Tipos de Entrevistas: Conoce sus Variantes

La palabra entrevista, proveniente del francés entrevue que significa “verse mutuamente”, alude a un diálogo o conversación entre dos partes: quien pregunta (entrevistador) y quien responde (entrevistado). Este formato de interacción es fundamental en diversas áreas, especialmente en aquellas que requieren evaluar a una persona o profundizar en su pensamiento, como es el caso de las entrevistas de trabajo o las periodísticas.

Dada su versatilidad y los múltiples propósitos que puede tener, existen diversas formas de clasificar las entrevistas. No hay una única lista definitiva de 'los 5 tipos', sino que varían según el criterio que utilicemos para agruparlas. A continuación, exploraremos las clasificaciones más relevantes, detallando las características de cada tipo, especialmente aquellas orientadas al ámbito laboral.

Clasificación de Entrevistas según su Área de Interés

Un primer criterio para diferenciar entrevistas es el ámbito en el que se aplican. Aunque nuestro enfoque principal es el empleo, es útil conocer otras áreas:

Entrevistas Periodísticas

Su objetivo es dar a conocer las labores, ideas o vida de un individuo de interés público (políticos, artistas, deportistas, etc.) al público de un medio de comunicación. Pueden ser escritas, sonoras o audiovisuales.

Entrevistas Laborales

Son cruciales en los procesos de selección. Se realizan para evaluar a los candidatos y encontrar al más adecuado para un puesto de trabajo. Buscan indagar en aspectos personales, profesionales y psicológicos para determinar el 'fit' con el cargo y la empresa.

Entrevistas Clínicas

Se dan entre un médico y su paciente en un contexto sanitario. Su propósito es recopilar información sobre síntomas y antecedentes para ayudar al médico a emitir un diagnóstico.

Entrevistas Psicológicas

Realizadas por un psicólogo o psicoanalista para comprender el funcionamiento psíquico y emocional del entrevistado. Pueden ser parte de un triaje clínico, una evaluación laboral o una investigación.

Entrevistas de Investigación

Tienen como fin acumular información sobre la realidad social, con propósitos científicos o incluso policiales. Se centran en obtener datos sobre un tema o evento específico más que en conocer al entrevistado a fondo.

Clasificación de Entrevistas según su Estructura

Este es uno de los criterios más importantes en el ámbito laboral, ya que define cómo se planifica la interacción y el nivel de rigidez del proceso.

Entrevistas Estructuradas

También conocidas como estandarizadas o guiadas. Siguen un guion predefinido con preguntas fijas que se hacen a todos los candidatos en el mismo orden. Las respuestas se evalúan con criterios similares y, a menudo, con un sistema de calificación preestablecido. Buscan coherencia, objetividad y minimizar el sesgo personal. Son eficientes para comparar candidatos y útiles en procesos de contratación masiva.

Ventajas:

• Reduce sesgos personales.
• Facilita la comparación objetiva.
• Más eficientes y rápidas.
• Resultados más confiables y comparables.

Desventajas:

• Pueden ser percibidas como rígidas.
• Menos espacio para la espontaneidad.

Entrevistas No Estructuradas

Llamadas también abiertas o no dirigidas. Carecen de un guion o cuestionario fijo. Las preguntas surgen de manera espontánea durante la conversación, adaptándose al flujo del diálogo. Permiten mayor flexibilidad y pueden ayudar al candidato a sentirse más relajado y expresarse libremente sobre sus motivaciones, expectativas e intereses. El entrevistador puede indagar mejor en la personalidad y potencial.

Ventajas:

• Mayor flexibilidad y espontaneidad.
• Permite explorar la personalidad y el potencial.
• El candidato puede sentirse más cómodo.

Desventajas:

• Mayor riesgo de sesgo personal del entrevistador.
• Puede ser difícil mantener el rumbo y obtener toda la información necesaria.
• Dificulta la comparación objetiva entre candidatos.

Entrevistas Semiestructuradas

Combinan elementos de las entrevistas estructuradas y no estructuradas. Tienen un conjunto de preguntas planificadas, pero permiten al entrevistador desviarse del guion, profundizar en respuestas interesantes o improvisar nuevas preguntas según la conversación. Son más informales y conversacionales que las estructuradas, pero mantienen una base para asegurar que se cubren los puntos clave.

Ventajas:

• Equilibrio entre estandarización y flexibilidad.
• Permite obtener información específica y explorar aspectos inesperados.
• Adaptable al candidato.

Desventajas:

• Requieren habilidad del entrevistador para manejar la estructura y la improvisación.
• Puede introducir cierto grado de sesgo si no se gestiona bien.

Clasificación de Entrevistas según el Número de Participantes

El número de personas involucradas en la conversación también define el tipo de entrevista y la dinámica que se establece.

Entrevistas Individuales

Es el formato más tradicional y común. Involucra a un único entrevistador y un único candidato. Permite una interacción más profunda y personalizada, facilitando la lectura del lenguaje corporal y el establecimiento de un rapport. Requiere más tiempo por candidato.

Ventajas:

• Permite profundizar en el candidato.
• Entorno más controlado y enfocado.
• Facilita la lectura del lenguaje corporal.

Desventajas:

• Requiere más tiempo.
• Depende en gran medida de la habilidad del entrevistador.

Entrevistas Grupales

Un único entrevistador interactúa con varios candidatos al mismo tiempo. A menudo, se plantea una tarea o debate para observar la dinámica de grupo, habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo de los participantes. Es útil para evaluar cómo se desenvuelven los candidatos en un entorno social y competitivo. Requiere la presencia de varios evaluadores para medir con precisión.

Ventajas:

• Evalúa la interacción social y el trabajo en equipo.
• Permite comparar varios candidatos simultáneamente.
• Eficiente cuando se buscan cubrir varios puestos similares.

Desventajas:

• Puede desventajar a candidatos introvertidos.
• Requiere múltiples evaluadores.
• Puede generar competitividad excesiva.

Paneles de Entrevista

Un único candidato es entrevistado por un grupo de varias personas (panel) a la vez. Los entrevistadores suelen provenir de diferentes departamentos o tener distintos roles, lo que permite evaluar al candidato desde múltiples perspectivas simultáneamente. Aunque puede resultar intimidante para el candidato, ayuda a excluir el sesgo personal al basar la decisión en un juicio colectivo.

Ventajas:

• Reduce el sesgo personal.
• Evaluación desde múltiples perspectivas.
• Decisión colectiva y más objetiva.
• Útil para formar entrevistadores menos experimentados.

Desventajas:

• Puede ser intimidante para el candidato.
• Logísticamente más compleja de coordinar.

Clasificación de Entrevistas según el Medio

La forma en que se comunican entrevistador y entrevistado define este criterio.

Entrevistas Presenciales

Entrevistador y entrevistado se encuentran físicamente en el mismo lugar. Permiten la interacción cara a cara, incluyendo la comunicación no verbal.

Entrevistas Telefónicas

Se realizan a través de una llamada telefónica. Útiles como primer filtro o para entrevistas rápidas.

Entrevistas Escritas

Las preguntas se envían por escrito (email, cuestionario online) y el candidato responde de la misma forma. Similar a un intercambio de correspondencia.

Entrevistas Virtuales

Utilizan tecnologías de comunicación (videollamadas, plataformas online) para realizar la entrevista a distancia. Cada vez más comunes, permiten acceder a candidatos de cualquier lugar.

Otros Tipos Relevantes en Entrevistas Laborales

Además de las clasificaciones anteriores, existen tipos de entrevistas definidos por su enfoque o propósito particular dentro del proceso de selección.

Entrevistas de Estrés o Presión

Diseñadas para evaluar cómo reacciona un candidato bajo presión o en situaciones incómodas. El entrevistador puede hacer preguntas difíciles, interrumpir o mostrar una actitud desafiante para ver si el candidato mantiene la calma y propone soluciones ante conflictos inesperados. El propósito es asegurar que el profesional será capaz de manejar situaciones difíciles en el puesto.

Entrevistas Conductuales o Basadas en el Comportamiento

Se basan en la premisa de que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. Las preguntas se centran en experiencias laborales específicas que ha tenido el candidato, pidiéndole que describa cómo manejó ciertas situaciones. Se utiliza comúnmente la técnica STAR para estructurar las respuestas:

• Situación: Describe el contexto o problema que enfrentaste.
• Tarea: Explica la responsabilidad o el objetivo específico que debías cumplir.
• Acción: Detalla las medidas concretas que tomaste para abordar la tarea o situación.
• Resultado: Describe el desenlace o las consecuencias de tus acciones.

Esta técnica ayuda a obtener evidencia concreta de las habilidades y competencias del candidato en acción.

Entrevistas Basadas en Competencias

Similar a la conductual, pero el foco principal está en evaluar destrezas y competencias específicas relevantes para el puesto. Se busca evidencia de que el candidato posee las habilidades requeridas (conocimientos técnicos, liderazgo, comunicación, etc.). Mientras la conductual busca patrones de comportamiento, esta busca demostraciones directas de competencias.

Entrevistas de Caso

Se presenta al candidato un problema o escenario hipotético relacionado con el puesto y se le pide que lo resuelva. Evalúa las habilidades de resolución de problemas, capacidad analítica, pensamiento crítico y lógica. Más allá de la solución final, el entrevistador analiza el proceso de pensamiento y el razonamiento seguido por el candidato.

¿Cuál es el Tipo de Entrevista de Contratación Más Común?

La entrevista individual tradicional (que suele ser semiestructurada o estructurada) sigue siendo muy común. Sin embargo, las entrevistas estructuradas y conductuales (basadas en la técnica STAR) son consideradas por muchos expertos como las que tienen mayor poder predictivo sobre el desempeño laboral futuro, debido a su objetividad y enfoque en evidencia real.

Muchas empresas combinan diferentes tipos a lo largo del proceso de selección, utilizando entrevistas telefónicas o virtuales como primer filtro, seguidas de entrevistas individuales o paneles presenciales, e incorporando preguntas de comportamiento o casos para evaluar habilidades específicas.

Preguntas Frecuentes sobre Tipos de Entrevistas

Q: ¿Cuántos tipos de entrevistas existen realmente?
A: No hay un número fijo universal. Las entrevistas se clasifican según diferentes criterios (área, estructura, participantes, medio, enfoque). Dependiendo del criterio, hay diferentes tipos dentro de cada clasificación.

Q: ¿Cuál es la diferencia principal entre una entrevista estructurada y una no estructurada?
A: La entrevista estructurada sigue un guion fijo de preguntas para todos los candidatos, mientras que la no estructurada es más una conversación libre sin un guion predefinido.

Q: ¿Qué es un panel de entrevista?
A: Es una entrevista en la que un único candidato es entrevistado simultáneamente por un grupo de varias personas (el panel).

Q: ¿Para qué sirve la técnica STAR?
A: La técnica STAR se utiliza en entrevistas conductuales para que el candidato estructure sus respuestas sobre experiencias pasadas, describiendo la Situación, Tarea, Acción y Resultado de un evento específico.

Q: ¿Las entrevistas virtuales son un tipo de entrevista por medio?
A: Sí, las entrevistas virtuales se clasifican según el medio de comunicación utilizado, aprovechando las tecnologías para realizar la interacción a distancia.

Conocer los diferentes tipos de entrevistas te permite entender mejor qué esperar en cada fase de un proceso de selección y te ayuda a preparar tus respuestas y tu enfoque de manera más efectiva. Adaptarte al formato de la entrevista es clave para mostrar tu potencial y aumentar tus posibilidades de éxito en la búsqueda de empleo.

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