¿Qué pasa si dejas tu trabajo antes de tiempo?

En el dinámico mundo laboral, ya seas empleador o trabajador, es probable que te encuentres alguna vez ante una situación compleja: la salida de un trabajador de su puesto antes de finalizar su jornada. Esta acción, conocida legalmente como abandono del puesto de trabajo, tiene implicancias significativas que es crucial entender para evitar consecuencias indeseadas.

Conocer la normativa legal y las posibles derivaciones de esta situación es positivo para ambas partes. Para el trabajador, significa estar al tanto de los riesgos de perder su empleo sin derecho a indemnización; para el empleador, implica saber cómo proceder correctamente para invocar esta causal de despido y evitar futuros litigios. El abandono de trabajo, en este contexto, se refiere a la salida inesperada del trabajador de su lugar de labores dentro de su horario habitual.

Abandono del Puesto vs. Inasistencia Laboral: Una Distinción Crucial

Es fundamental comprender la diferencia entre el abandono del puesto de trabajo y la simple inasistencia laboral. Aunque ambas implican una ausencia del trabajador, sus características y consecuencias legales son distintas. La ley chilena, particularmente el Código del Trabajo, establece marcos diferentes para cada situación.

Como vemos, la inasistencia se relaciona con no presentarse al trabajo, mientras que el abandono ocurre cuando el trabajador, estando ya en su lugar de trabajo y dentro de su jornada, decide irse sin permiso o se niega a realizar sus funciones.

¿Qué Define Legalmente el Abandono del Puesto de Trabajo?

El Código del Trabajo chileno, en su artículo 160 N°4, es claro al definir el abandono del trabajo como una causal válida para poner término al contrato de trabajo por parte del empleador, sin que el trabajador tenga derecho a recibir indemnización por años de servicio. Esta causal abarca dos situaciones principales:

1. La salida injustificada del trabajador del lugar donde realiza sus faenas (sitio de la faena) y durante las horas en que debería estar trabajando, sin contar con la autorización o permiso de su empleador o de la persona que lo represente.
2. La negativa injustificada por parte del trabajador a llevar a cabo las labores que fueron acordadas y estipuladas en su contrato de trabajo.

Ambas acciones son consideradas incumplimientos graves de las obligaciones que el trabajador adquiere al firmar su contrato. Para que el empleador pueda invocar válidamente esta causal de despido, debe asegurarse de que los hechos que la constituyen estén debidamente documentados y acreditados.

Requisitos Clave para que Exista Abandono Legal

Para que la salida o negativa del trabajador configure legalmente la causal de abandono del trabajo establecida en el artículo 160 N°4, deben cumplirse una serie de requisitos específicos. Analicemos cada una de las dos hipótesis:

a) Salida Injustificada del Sitio de la Faena Durante Horas de Trabajo

Para que esta acción sea considerada abandono legal, deben concurrir los siguientes elementos:

• La salida debe ser intempestiva: Esto significa que la salida ocurre de forma abrupta, inesperada y, crucialmente, dentro del horario de trabajo en el que el trabajador está obligado por contrato a prestar sus servicios efectivos. No se trata de salir al final de la jornada, sino de irse antes de tiempo.
• Debe ser injustificada: La salida no puede tener una razón, causa o motivo que sea considerado razonable o válido. Una salida es injustificada si el trabajador se va sin tener una emergencia real o una razón de fuerza mayor que le impida permanecer en su puesto.
• Debe abandonar el sitio de la faena: La expresión 'sitio de la faena' no se limita únicamente a las instalaciones generales de la empresa. Se refiere específicamente al lugar físico o área donde el trabajador desempeña habitualmente sus funciones según su contrato. Salir de su oficina para atender asuntos personales en otra parte de las instalaciones de la empresa, si no es parte de sus funciones, podría ser considerado abandono del sitio si no tiene permiso.
• Debe ocurrir sin permiso del empleador o su representante: Este es un requisito fundamental. Si el trabajador solicita y obtiene autorización para ausentarse temporalmente o retirarse antes, aunque sea dentro de la jornada, no se configura el abandono, ya que cuenta con el consentimiento de la empresa.

b) Negativa a Trabajar Sin Causa Justificada en las Faenas Convenidas

Esta segunda hipótesis se centra en la acción del trabajador de rehusarse a cumplir con sus tareas estando presente en el lugar de trabajo. El requisito principal aquí es:

• La negativa debe recaer sobre faenas convenidas en el contrato: La negativa a trabajar constituye abandono solo si las tareas a las que el trabajador se niega son aquellas para las cuales fue contratado y que están estipuladas, idealmente de forma clara y precisa, en su contrato de trabajo. Negarse a realizar funciones que no corresponden a su puesto o que no están en su contrato, podría ser otra situación legal, pero no necesariamente esta causal de abandono. Por ello, la claridad en la cláusula de funciones del contrato es vital.
• La negativa debe ser sin causa justificada: Al igual que con la salida, la negativa a trabajar no debe tener un motivo razonable o legalmente amparado. Por ejemplo, negarse a realizar una tarea que pone en riesgo grave su salud o seguridad podría ser una negativa justificada, pero negarse sin más, por simple desgano o desacuerdo injustificado, no lo sería.

Es importante destacar que, incluso si el empleador invoca esta causal y despide al trabajador, este último siempre conserva el derecho a reclamar si considera que el despido fue injusto, indebido o improcedente. Para ello, debe interponer una demanda ante los tribunales laborales en un plazo máximo de 60 días hábiles contados desde la fecha de su despido.

¿Cuándo la Salida Anticipada NO es Abandono de Puesto?

Contrario a la creencia popular, que un trabajador se retire de su puesto antes de la hora no siempre constituye un abandono ilegal o una acción contraria a derecho que justifique un despido sin indemnización. Existen circunstancias en las que la salida está permitida o justificada:

• Con Permiso del Empleador: La forma más simple y adecuada de retirarse antes de tiempo es solicitar formalmente permiso a su jefe directo o al empleador y obtener su autorización expresa. Si el permiso es concedido, la salida es lícita y no hay abandono del puesto.
• Por Causa Debidamente Justificada: La ley contempla que pueden existir situaciones de fuerza mayor o casos fortuitos que obliguen al trabajador a dejar su puesto de trabajo de manera intempestiva, incluso sin poder solicitar permiso previo. El ejemplo clásico es una emergencia familiar grave, como un accidente o la noticia de un siniestro que afecte a un familiar directo o a su hogar. En estos casos, aunque la salida sea intempestiva y sin permiso inmediato, si el trabajador puede justificar adecuadamente la razón de su ausencia posteriormente (por ejemplo, presentando un certificado médico o policial, o declaraciones de testigos), la salida se considerará justificada y no debería ser motivo de despido por abandono. Si el empleador despidiera en esta situación, el trabajador tendría altas probabilidades de ganar una demanda por despido injustificado.

Por lo tanto, la clave está en la justificación y el permiso. La salida intempestiva e injustificada, o la negativa a trabajar sin razón, son las que configuran el abandono sancionable por ley.

Consecuencias del Abandono Injustificado del Puesto

Cuando se configura legalmente el abandono del puesto de trabajo según el artículo 160 N°4 del Código del Trabajo, las consecuencias son significativas tanto para el trabajador como para el empleador.

Para el Trabajador:

• Pérdida Inmediata del Empleo: La consecuencia más directa es la terminación de su contrato de trabajo.
• Sin Derecho a Indemnización: Al ser una causal de despido imputable a una falta grave del trabajador, este pierde automáticamente el derecho a recibir la indemnización por años de servicio y el aviso previo, si correspondiera.

Para el Empleador:

• Riesgo de Reclamaciones: Si el empleador no sigue el procedimiento legal adecuado o si no puede acreditar fehacientemente el abandono o la falta de justificación, el trabajador despedido puede demandar por despido injustificado.
• Costos Legales: Enfrentar una demanda laboral implica costos asociados a la defensa legal, independientemente del resultado.
• Posible Pago de Indemnizaciones: Si el tribunal determina que el despido fue injustificado, el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes (años de servicio, aviso previo, recargos legales sobre la indemnización) y, en algunos casos, las remuneraciones por el tiempo que duró el juicio.

Procedimiento que Debe Seguir el Empleador

Para que un empleador pueda invocar la causal de abandono del puesto de trabajo de manera válida, debe cumplir con los requisitos formales que establece el Código del Trabajo. El artículo 160, al ser una causal de despido sin derecho a indemnización, exige un procedimiento riguroso:

1. Envío de Carta de Despido: El empleador está obligado a enviar una comunicación escrita al trabajador, informándole de la decisión de poner término a su contrato. Esta carta debe ser enviada dentro de los 3 días hábiles siguientes al abandono (o 6 días si la empresa está en una zona remota). La carta debe indicar claramente la causal específica invocada (abandono del trabajo, Art. 160 N°4), detallar los hechos concretos y las circunstancias que constituyen dicho abandono (fecha, hora aproximada de la salida o negativa, descripción de la situación) y el estado del pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido.
2. Acreditación del Incumplimiento: La carga de la prueba recae en el empleador. Es decir, es la empresa quien debe demostrar ante un eventual juicio que el abandono o la negativa a trabajar ocurrió efectivamente y que fue injustificado. Esto puede lograrse a través de diversos medios probatorios: registros de asistencia (electrónicos o en papel), testimonios de otros trabajadores o supervisores que presenciaron la salida o negativa, reportes internos, comunicaciones escritas al trabajador, grabaciones de cámaras de seguridad (si la política de la empresa lo permite y es legal), etc.
3. Respetar el Debido Proceso: Aunque la causal es imputable al trabajador, este tiene derecho a defenderse. Si el trabajador impugna el despido presentando una demanda, el empleador deberá comparecer ante el tribunal, presentar sus pruebas y argumentos para justificar la aplicación de la causal de abandono.

No seguir este procedimiento formal, incluso si el abandono efectivamente ocurrió, puede llevar a que el despido sea declarado injustificado por un tribunal, con las consecuencias económicas que eso implica para el empleador.

Preguntas Frecuentes sobre el Abandono del Puesto

A continuación, respondemos algunas dudas comunes relacionadas con este tema:

• ¿Me pueden despedir si me voy del trabajo sin permiso?
  Sí, si te vas de tu puesto de trabajo durante la jornada laboral sin permiso de tu empleador y sin una causa justificada (como una emergencia real), tu empleador puede invocación la causal de abandono del trabajo (Art. 160 N°4 del Código del Trabajo) y despedirte sin derecho a indemnización por años de servicio.
• ¿Es lo mismo irse del trabajo que no presentarse?
  No, legalmente son situaciones distintas. "Irse del trabajo" (abandono del puesto) ocurre cuando estando ya en tu jornada te retiras sin justificación. "No presentarse" (inasistencia laboral) es la ausencia por días completos. Ambas pueden ser sancionadas, pero el abandono del puesto es una causal específica de despido sin indemnización si cumple los requisitos.
• ¿Qué pasa si me voy por una emergencia familiar?
  Si te retiras del trabajo por una emergencia real y grave (accidente de un familiar directo, siniestro en tu casa, etc.), tu salida se considera justificada. Aunque sea intempestiva, si puedes acreditar posteriormente la emergencia, no debería configurar abandono del puesto y un despido basado en ello podría ser declarado injustificado por un tribunal. Siempre es recomendable intentar comunicar la situación a la empresa lo antes posible, aunque sea después de salir, y justificarlo formalmente.
• ¿Tengo derecho a algo si me despiden por abandono?
  Si el despido se ajusta legalmente a la causal de abandono del trabajo (Art. 160 N°4), no tienes derecho a indemnización por años de servicio ni a indemnización sustitutiva del aviso previo. Solo tendrías derecho a que te paguen las remuneraciones pendientes hasta el día del despido y las vacaciones proporcionales no gozadas. Sin embargo, siempre tienes derecho a reclamar ante tribunales si consideras que la causal fue mal aplicada.
• ¿Cuánto tiempo tiene el empleador para despedirme por abandono?
  El empleador debe enviar la carta de despido por esta causal dentro de los 3 días hábiles siguientes a que ocurrió el abandono.
• ¿Qué debo hacer si creo que mi despido por abandono fue injusto?
  Tienes un plazo de 60 días hábiles desde que fuiste despedido para presentar una demanda ante el Juzgado del Trabajo solicitando que se declare injustificado, indebido o improcedente el despido. Es recomendable buscar asesoría legal para evaluar tu caso.

En conclusión, el abandono del puesto de trabajo no es una simple falta, sino una causal grave contemplada en la legislación laboral chilena que puede llevar a la pérdida del empleo sin compensación. Conocer las diferencias entre abandono e inasistencia, los requisitos legales para configurar esta causal y los procedimientos asociados es esencial para actuar correctamente, ya sea como trabajador o como empleador, y evitar conflictos futuros.

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