¿Qué es la Regulación de Empleo (ERE)?

La expresión "regulación de empleo" puede generar inquietud y dudas en el ámbito laboral. A menudo, se asocia con situaciones difíciles para las empresas y, consecuentemente, para sus trabajadores. En el contexto legal español, este término se materializa principalmente a través del llamado Expediente de Regulación de Empleo, más conocido por sus siglas: ERE.

Un ERE es, en esencia, un procedimiento de carácter administrativo-laboral de naturaleza especial. Las empresas recurren a él cuando atraviesan una situación económica complicada y necesitan obtener una autorización formal para poder suspender contratos de trabajo o, de manera más drástica, proceder a despidos colectivos. Su objetivo fundamental es permitir a la empresa ajustar su plantilla a la realidad económica o productiva, siempre bajo la supervisión de la autoridad laboral competente y buscando garantizar, dentro de lo posible, ciertos derechos para los trabajadores afectados.

Es crucial diferenciar el ERE de otros tipos de extinciones contractuales. Los despidos por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que no alcancen los umbrales establecidos por la ley para ser considerados despidos colectivos, se gestionan por una vía distinta, aunque las causas puedan ser las mismas. El ERE se aplica cuando la afectación a la plantilla es significativa, superando ciertos porcentajes o números de trabajadores en un periodo determinado (generalmente, 90 días).

Para determinar si un conjunto de extinciones constituye un despido colectivo que requiere un ERE, se tienen en cuenta los despidos objetivos motivados por causas empresariales y también aquellas extinciones que, aunque pactadas (como bajas incentivadas), claramente responden a una motivación económica por parte de la empresa. No se consideran para este cómputo los despidos disciplinarios, las extinciones por incapacidad o conducta del trabajador, ni las finalizaciones de contratos temporales.

La legislación busca evitar que las empresas eludan el procedimiento del ERE realizando despidos objetivos de forma consecutiva y fragmentada. Si, con el fin de evitar el despido colectivo, se efectúan despidos objetivos “en cadena” por las mismas causas en periodos sucesivos de 90 días, aquellos que superen el primer periodo y sean impugnados pueden ser declarados en fraude de ley, considerándose nulos y sin efecto. Por ello, un despido colectivo, para ser procedente, debe producirse dentro de un único periodo de 90 días; las extinciones que excedan este plazo deben canalizarse a través de nuevos expedientes de regulación de empleo o, de lo contrario, podrían ser nulas.

Causas que Justifican un ERE

Los supuestos que pueden dar lugar a un despido colectivo a través de un ERE están claramente definidos en la ley, aunque su interpretación y justificación recaigan sobre la empresa. Las causas son de cuatro tipos principales:

• Causas Económicas: Cuando la empresa atraviesa una situación de pérdidas actuales o previstas, o bien una disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley especifica que la disminución se considerará persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas ordinarias es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas Técnicas: Cuando se producen cambios, por ejemplo, en los medios o instrumentos de producción utilizados por la empresa.
• Causas Organizativas: Relacionadas con cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas de Producción: Cuando se dan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La ley no ofrece definiciones exhaustivas de estas causas, pero el Estatuto de los Trabajadores sí exige que la empresa justifique de manera clara y detallada las razones específicas que motivan el procedimiento de ERE. Además, debe existir una relación directa entre estas causas alegadas y la necesidad de extinguir o suspender contratos de trabajo.

Existen algunas situaciones excepcionales en las que no se necesita solicitar autorización administrativa para el despido colectivo, aunque sí mantener consultas con los representantes de los trabajadores. Un ejemplo es la extinción de la personalidad jurídica del contratante no empresario o la extinción de contratos de trabajo concertados para la realización de una obra o servicio determinados, cuando dicha obra o servicio finaliza.

El Procedimiento de un ERE: Pasos Clave

La tramitación de un ERE implica la realización simultánea de dos acciones principales: la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la solicitud de autorización administrativa a la autoridad laboral competente. Aunque se inicien a la vez, la lógica sugiere comenzar las consultas para intentar alcanzar un acuerdo antes de que la autoridad emita una resolución.

1. Periodo de Consultas con los Representantes de los Trabajadores

Este es un paso fundamental del procedimiento, donde la empresa debe negociar de buena fe con la representación legal de los trabajadores. Los representantes legítimos para estas consultas pueden ser los comités de empresa, los delegados de personal o los delegados sindicales, dependiendo de la estructura de representación en la empresa.

Si no existen representantes legales constituidos, los trabajadores pueden intervenir directamente (si son menos de 10) o a través de un máximo de 5 representantes elegidos ad hoc (si son 10 o más). Es obligatorio que el empresario solicite un informe a estos representantes sobre la reestructuración y los ceses de plantilla propuestos, informe que deberá remitirse a la autoridad laboral al finalizar el periodo de consultas.

Documentación Requerida

Para iniciar formalmente el periodo de consultas, la empresa debe entregar a los representantes una serie de documentos:

• Un escrito formal solicitando la apertura de consultas.
• La documentación necesaria que acredite de forma fehaciente las causas que motivan el ERE (por ejemplo, informes económicos y financieros en caso de causas económicas).
• La documentación que justifique la necesidad y adecuación de las medidas propuestas (suspensiones o extinciones de contratos).
• Si la empresa tiene 50 o más trabajadores, un Plan de Acompañamiento Social. Este plan debe incluir medidas para atenuar las consecuencias del ERE para los afectados, como acciones de recolocación o formación.

Además, si la extinción afecta a más del 50% de la plantilla, la empresa debe informar sobre la venta de bienes o medios de producción. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a acceder a la documentación que obre en poder de la autoridad laboral.

Duración y Contenido de las Consultas

El periodo de consultas tiene una duración máxima legal:

• No más de 30 días naturales si la empresa tiene 50 o más trabajadores.
• No más de 15 días naturales si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.

Las negociaciones deben centrarse en:

• Las causas que motivan el ERE.
• La posibilidad de reducir o evitar los despidos/suspensiones.
• Las medidas para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados (como el mencionado plan de acompañamiento social).
• Medidas para garantizar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial (especialmente relevante en despidos parciales).

Es fundamental que ambas partes, empresario y representantes, negocien de buena fe, buscando activamente un acuerdo. Todo el proceso debe quedar reflejado en actas, con un acta final que recoja el contenido de las negociaciones y la documentación examinada.

Resultado del Periodo de Consultas

El periodo de consultas puede finalizar con o sin acuerdo. Para que un acuerdo sea válido, debe alcanzarse con la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa afectados, la mayoría de los delegados de personal afectados o, en su caso, la mayoría de las representaciones sindicales que representen a la mayoría de los representantes unitarios.

En ausencia de acuerdo, y solo si ambas partes con legitimación suficiente lo solicitan, se puede recurrir a un árbitro cuyo laudo tendrá el valor de un acuerdo. El resultado de las consultas (con o sin acuerdo) debe ser comunicado por el empresario a la autoridad laboral, adjuntando las actas de las reuniones.

2. Solicitud de Autorización Administrativa

Paralelamente al inicio del periodo de consultas, la empresa debe solicitar a la autoridad laboral competente (que puede ser estatal o autonómica) la autorización para aplicar el ERE. La documentación a presentar es, en gran medida, la misma que se entrega a los representantes de los trabajadores.

La solicitud debe incluir un contenido mínimo detallado:

• Una memoria justificativa de las causas. Si son económicas, se requiere documentación auditada que acredite la situación financiera de los últimos años.
• Número y categorías de trabajadores en la empresa durante el último año.
• Número y categorías de trabajadores que se verán afectados por el ERE.
• Criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados.
• Periodo previsto para la ejecución de las extinciones.
• Copia del escrito de inicio de consultas a los representantes.

Una vez recibida la solicitud, la autoridad laboral tiene un plazo (generalmente 10 días) para requerir la subsanación de posibles defectos u omisiones en la documentación. La copia de la solicitud también se remite a los representantes de los trabajadores.

Actuaciones de la Autoridad Laboral

La autoridad laboral juega un papel de supervisión y control en el procedimiento. Sus principales actuaciones incluyen:

• Comunicar el inicio del expediente a la entidad gestora de prestaciones por desempleo (SEPE/INEM) para que emita informe.
• Recabar un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas alegadas (plazo de 10 días si la empresa tiene más de 50 trabajadores, 5 días si tiene menos).
• Recabar discrecionalmente otros informes que considere necesarios.
• Ordenar la paralización de medidas adoptadas por la empresa que puedan hacer ineficaz la resolución final.
• Dar audiencia a las partes si existen hechos o pruebas distintos a los aportados inicialmente.

Resolución de la Autoridad Laboral

La autoridad laboral debe dictar una resolución autorizando o denegando, total o parcialmente, las medidas solicitadas por la empresa. El procedimiento y el plazo dependen de si se ha alcanzado un acuerdo en el periodo de consultas:

• Con Acuerdo: Si hay acuerdo, la autoridad laboral debe dictar resolución autorizando el ERE en un plazo de 7 días naturales desde la comunicación del acuerdo. Si no hay pronunciamiento expreso, se entiende silencio administrativo positivo (autorización). La autoridad solo podría apartarse del acuerdo en casos de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o si el acuerdo busca indebidamente la obtención de prestaciones por desempleo.
• Sin Acuerdo: Si no hay acuerdo, la autoridad laboral tiene 15 días naturales desde la comunicación de la finalización del periodo de consultas para dictar resolución. En este caso, la autorización solo procederá si la documentación acredita que las medidas son razonablemente necesarias para superar una situación negativa o garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo. Si no hay pronunciamiento expreso, se entiende silencio administrativo positivo (autorización).

Ejecución del Despido Colectivo y Derechos del Trabajador

Una vez obtenida la autorización administrativa (expresa o por silencio positivo), la empresa puede proceder a ejecutar el despido colectivo. Aunque la ley no fija un plazo estricto para ello, se suele realizar dentro de los 90 días posteriores a la autorización, teniendo en cuenta los límites temporales del propio ERE y las previsiones de la solicitud.

La comunicación del despido debe ser fehaciente (por escrito) y hacer constar la existencia de la autorización administrativa. La selección de los trabajadores afectados corresponde al empresario, quien debe atenerse a los criterios expuestos en la solicitud, respetar derechos constitucionales, derechos laborales y el principio de buena fe. La ley establece una prioridad de permanencia para los representantes legales de los trabajadores.

Indemnización

Los trabajadores afectados por un despido colectivo en el marco de un ERE tienen derecho a recibir una indemnización. La cuantía legal mínima es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Esta indemnización es la misma que corresponde a un despido objetivo.

La indemnización debe ser puesta a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita del despido. En situaciones de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) interviene para abonar parte de la indemnización, con los límites máximos establecidos por ley (una anualidad de salario, sin que el salario diario supere el doble del salario mínimo interprofesional).

Para empresas de menos de 25 trabajadores, FOGASA abona directamente el 40% de la indemnización legal que corresponda, también dentro de sus límites máximos.

Regulación de Empleo en Otros Contextos: El Caso de México

Es importante señalar que el concepto y la terminología pueden variar significativamente entre países. En México, por ejemplo, la expresión "regulación de empleo" o, más comúnmente, "normas de trabajo" no se refiere a un procedimiento específico para despidos masivos por crisis, como el ERE español. En el contexto mexicano, las normas de trabajo son el conjunto de reglas que rigen las relaciones laborales en general, tanto las establecidas por la Ley Federal del Trabajo (LFT) como las que la empresa puede fijar en su Reglamento Interno de Trabajo.

Estas normas abarcan desde la jornada laboral máxima, el pago de horas extra, vacaciones pagadas, seguridad social obligatoria, hasta obligaciones del empleador como proporcionar herramientas de trabajo, garantizar un entorno seguro, ofrecer asientos, guardar consideración a los trabajadores, brindar capacitación y adiestramiento, cumplir y difundir las Normas Oficiales Mexicanas (NOMs) de seguridad y salud en el trabajo, permitir inspecciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) e implementar protocolos contra la discriminación.

Las NOMs de seguridad y salud en el trabajo en México son regulaciones técnicas obligatorias emitidas por la STPS cuyo objetivo es prevenir riesgos laborales y garantizar condiciones mínimas de seguridad e higiene en los centros de trabajo. Existen numerosas NOMs aplicables a diversas materias (seguridad, salud, organización, específicas de sector, de producto) y su cumplimiento es fundamental para los empleadores.

Por lo tanto, mientras en España el Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento formal para situaciones de crisis empresarial que afectan significativamente a la plantilla, en México, las "normas de trabajo" tienen un alcance mucho más amplio, refiriéndose al marco legal y reglamentario general que regula el día a día de las relaciones laborales y la seguridad en el trabajo.

Preguntas Frecuentes sobre el ERE en España

Aquí respondemos a algunas preguntas comunes sobre el Expediente de Regulación de Empleo (ERE):

¿Qué diferencia hay entre un despido colectivo y un despido objetivo?

Un despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta a un trabajador o a un número reducido que no alcanza los umbrales legales. Un despido colectivo se basa en las mismas causas, pero afecta a un número de trabajadores que supera dichos umbrales en un periodo de 90 días, requiriendo la tramitación de un ERE y autorización administrativa.

¿Cuáles son los umbrales para considerar un despido como colectivo?

Un despido es colectivo si, en un periodo de 90 días, afecta al menos a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300.
• 30 trabajadores en empresas de 300 o más.
• La totalidad de la plantilla, siempre que los trabajadores afectados sean más de 5, en caso de cese total de la actividad.

¿Qué papel tienen los representantes de los trabajadores en un ERE?

Los representantes tienen un papel crucial en el periodo de consultas. La empresa debe negociar de buena fe con ellos para intentar alcanzar un acuerdo sobre las causas, las medidas y cómo atenuar sus efectos. Su acuerdo tiene un peso significativo en la resolución final de la autoridad laboral.

¿Es obligatoria la autorización administrativa para un ERE?

Sí, en la mayoría de los casos de despido o suspensión colectiva en España, la empresa necesita la autorización de la autoridad laboral competente para aplicar el ERE. Esta autorización puede ser expresa (resolución escrita) o por silencio administrativo positivo (si la autoridad no resuelve en el plazo legal).

¿Qué indemnización recibe un trabajador afectado por un ERE?

La indemnización legal mínima es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta cantidad debe ser puesta a disposición del trabajador al comunicarle el despido.

En conclusión, la regulación de empleo, especialmente a través del Expediente de Regulación de Empleo en España, es un mecanismo legal diseñado para que las empresas puedan reestructurar sus plantillas en situaciones de dificultad, siempre bajo un procedimiento controlado que busca equilibrar las necesidades empresariales con la protección de los derechos de los trabajadores afectados.

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