23/12/2014
En el mundo del trabajo, además del salario base, existen otros beneficios que forman parte de la compensación total que un empleado puede recibir. Uno de los más relevantes y esperados es la gratificación. Pero, ¿qué son exactamente las gratificaciones y cómo se regulan? A grandes rasgos, una gratificación es una suma adicional que el empleador paga al trabajador, a menudo ligada a las utilidades de la empresa o establecida por ley como un beneficio social.
Sin embargo, es fundamental entender que las normativas sobre gratificaciones varían significativamente de un país a otro. Lo que en una nación se considera una obligación legal con reglas específicas, en otra puede ser un pago voluntario o regirse por un sistema completamente diferente. Este artículo explora el concepto general de gratificación y detalla los marcos legales proporcionados en la información, mostrando cómo este beneficio se materializa de forma distinta según la legislación aplicable.
¿Qué es la Gratificación Legal?
La Gratificación Legal es aquella que no depende de un acuerdo directo entre empleador y trabajador (como un contrato individual o colectivo), sino que está establecida directamente por la legislación laboral de un país. Su objetivo principal suele ser que los trabajadores participen de alguna manera en los resultados económicos positivos de la empresa o simplemente garantizar un ingreso adicional en ciertos periodos del año.
Dado que la información proporcionada presenta dos marcos legales distintos, analizaremos la gratificación legal según lo descrito para cada contexto.
Gratificaciones Legales: El Marco en Chile
Según la información provista, en Chile, la gratificación legal es una remuneración definida en el Código del Trabajo. Corresponde a la parte de las Utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. No todas las empresas están obligadas a pagarla.
¿Quiénes están obligados a pagar gratificación legal en Chile?
La obligación aplica a:
- Empresas, establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas.
- Cualquier otro que persiga fines de lucro.
- Cooperativas.
- Todas las anteriores deben estar obligadas a llevar libros de contabilidad.
Además de cumplir con las condiciones anteriores, la empresa debe obtener Utilidades o excedentes líquidos en su giro durante el ejercicio comercial anual respectivo para que nazca la obligación de pagar la gratificación legal.
¿Cómo se calculan las utilidades para este fin?
La utilidad que se aplica es la que resulta de la liquidación del Servicio de Impuestos Internos (SII) para determinar el Impuesto a la Renta. Para este cálculo, se aplica el régimen de depreciación normal, no se deducen las pérdidas de ejercicios anteriores y se deduce el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
Métodos de Pago de la Gratificación Legal en Chile
Las empresas que cumplen las condiciones tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores. Existen dos sistemas principales:
1. Sistema de Prorrateo (30% de la Utilidad Líquida):
La empresa destina anualmente un monto no inferior al 30% de sus utilidades o excedentes a pagar gratificación legal a sus trabajadores. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella se determina de forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. Esto incluye incluso a aquellos trabajadores que, por diversas razones, podrían no tener derecho individualmente (aunque la fuente original menciona esto, la interpretación común es que se reparte entre quienes tienen derecho; nos basaremos estrictamente en lo que dice la fuente). Los trabajadores que no completan un año de servicios tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.
2. Sistema Alternativo (Artículo 50 del Código del Trabajo - 25% de las Remuneraciones con Tope):
Existe un sistema alternativo por el cual el empleador puede quedar eximido de la obligación de pagar el 30% de la utilidad líquida. Esto ocurre si paga a cada trabajador el 25% de lo devengado por concepto de remuneraciones mensuales en el respectivo ejercicio comercial. Sin embargo, este pago tiene un límite o Tope de 4,75 IMM. Es decir, la gratificación legal de cada trabajador bajo este sistema no puede superar el equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
¿Cuál Ingreso Mínimo Mensual se usa para el tope?
Dado que la gratificación legal se devenga al cierre del ejercicio comercial anual (31 de diciembre), el Ingreso Mínimo Mensual (IMM) que se debe aplicar para calcular el tope de 4,75 IMM es aquel que se encuentra vigente al 31 de diciembre de cada año.
Por ejemplo, si el IMM al 31 de diciembre de 2022 era de $400.000, el tope anual por trabajador bajo el artículo 50 sería de $400.000 * 4,75 = $1.900.000.
Para determinar el monto a pagar a un trabajador bajo este sistema, la empresa debe sumar el total de las remuneraciones mensuales devengadas por el trabajador durante el año y calcular el 25% de esa suma. Luego, debe comparar este monto con el tope de 4,75 IMM anual ($1.900.000 en el ejemplo de 2022). El monto de la gratificación legal anual que el trabajador recibirá será el menor de estos dos valores (el 25% calculado o el tope).
¿Qué pasa con los Anticipos de Gratificación?
Es común que las empresas paguen Anticipos de gratificación durante el año (por ejemplo, mensualmente). Si se pagaron anticipos, al término del ejercicio comercial (31 de diciembre), la empresa debe revisar si la suma total de los anticipos pagados a cada trabajador alcanza el monto total de gratificación legal anual que le corresponde a ese trabajador según el cálculo final (ya sea por el sistema del 30% de utilidad o el del 25% con tope). Si la suma de los anticipos es menor que el monto anual calculado, la empresa debe pagar la diferencia respectiva a cada trabajador.
Gratificaciones Legales: El Marco en Perú
La información proporcionada describe las gratificaciones legales en Perú como un Beneficio Social regulado por la Ley 27735. Este beneficio está dirigido a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Requisitos y Cálculo en Perú
El importe de las gratificaciones legales es equivalente a la Remuneración Computable (RC) del trabajador al momento de percibir el beneficio. La RC para este propósito es la vigente al 30 de junio para la gratificación de Fiestas Patrias y al 30 de noviembre para la gratificación de Navidad.
La Remuneración Computable incluye la remuneración básica y todas las cantidades percibidas de manera regular e irregular, en dinero o en especie, que sean de libre disposición del trabajador. Esto incluye, por ejemplo, el valor de la alimentación principal cuando es otorgada en especie (siempre que cumpla las condiciones de libre disposición).
Periodos y Pago
Las gratificaciones legales se pagan dos veces al año:
- Gratificación de Fiestas Patrias: Corresponde al período comprendido entre enero y junio.
- Gratificación de Navidad: Corresponde al período comprendido entre julio y diciembre.
El cálculo se basa en los meses "calendarios" completos laborados dentro del período correspondiente. Si el trabajador no labora el semestre completo, percibirá el beneficio de manera proporcional al tiempo trabajado.
El pago de estas gratificaciones debe realizarse obligatoriamente durante la primera quincena de julio (para Fiestas Patrias) y la primera quincena de diciembre (para Navidad). La ley es explícita en que no se permite pactar en sentido contrario a esta fecha de pago.
Condiciones para el Pago
Para tener derecho a la gratificación, el trabajador debe tener un vínculo laboral vigente y encontrarse laborando de manera efectiva durante la primera quincena de julio o diciembre, según corresponda.
Sin embargo, la ley considera que el trabajador se encuentra laborando (para efectos de la gratificación) en ciertos casos de excepción, tales como:
- Descanso vacacional.
- Licencia o descanso con goce de remuneraciones.
- Períodos de percepción de subsidios de Essalud.
- Otros casos que la ley expresamente considere como laborados para todo efecto.
Tabla Comparativa: Gratificación Legal (Chile vs. Perú)
| Característica | Chile (Según Info) | Perú (Según Info) |
|---|---|---|
| Base Legal Principal | Código del Trabajo | Ley 27735 |
| Frecuencia | Anual (basado en ejercicio comercial) | Semestral (Fiestas Patrias y Navidad) |
| Condición Principal | Empresa obligada a contabilidad Y obtener utilidades | Trabajador sujeto a régimen privado |
| Base de Cálculo (Sistema 1) | 30% de la Utilidad Líquida de la empresa | N/A |
| Base de Cálculo (Sistema 2 / Alternativo) | 25% de Remuneraciones Devengadas del trabajador (con tope) | Equivalente a 1 Remuneración Computable |
| Tope | 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM) anuales (solo para sistema alternativo) | No aplica un tope similar; es 1 RC |
| Remuneración Relevante | Remuneraciones mensuales devengadas, IMM (para tope) | Remuneración Computable (RC) al 30/06 o 30/11 |
| Pago Proporcional | Sí, por meses trabajados (< 1 año) | Sí, por meses calendario completos (< 1 semestre) |
| Fecha Límite de Pago | Basado en cierre de ejercicio (Anticipos comunes, ajuste posterior) | Primera quincena de Julio y Diciembre |
| Considerados como Tiempo Laborado (Excepciones) | No detallado en info | Vacaciones, Licencias pagadas, Subsidios Essalud, etc. |
Gratificaciones Convencionales
Además de las gratificaciones establecidas por ley (Gratificación Legal), existen las gratificaciones pactadas directamente entre empleador y trabajador. Estas son las llamadas Gratificaciones Convencionales. Se estipulan en los contratos individuales de trabajo o en acuerdos colectivos y sus condiciones (monto, frecuencia, requisitos) dependen de lo acordado por las partes.
Dentro de las gratificaciones convencionales, la información distingue dos subcategorías:
- Garantizada: Aquella que el empleador se obliga a pagar al trabajador independientemente de si la empresa ha obtenido utilidades o no.
- No Garantizada: Aquella cuyo pago está supeditado a que la empresa efectivamente obtenga utilidades o cumpla con alguna otra condición de desempeño previamente establecida.
La existencia y las condiciones de una gratificación convencional prevalecen sobre la gratificación legal, siempre y cuando sean más favorables para el trabajador.
Otros Beneficios Laborales (Ejemplos de un Marco Legal)
La información proporcionada también menciona brevemente otros beneficios sociales que, en algunos marcos legales (como el de Perú, según la Ley 27735 y otras normativas citadas), son importantes componentes de la compensación y la seguridad del trabajador. Es útil conocerlos para tener una visión más completa de los derechos laborales, aunque no sean estrictamente gratificaciones.
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) - Ejemplo en Perú
La CTS es un depósito legal que el empleador realiza en una cuenta bancaria o financiera a nombre del trabajador. Su propósito principal es proteger al trabajador del riesgo económico que implica el cese de la relación laboral. En el ejemplo peruano, tienen derecho a ella los trabajadores del régimen privado que laboran al menos 4 horas diarias, a partir del primer mes de servicios. Se calcula semestralmente y equivale a un doceavo de la Remuneración Computable (que para CTS tiene una definición similar pero específica) por cada mes completo de servicios, más un proporcional por fracciones de mes. El empleador debe entregar al trabajador una liquidación detallada de cada depósito.
Participación en las Utilidades - Ejemplo en Perú
Este beneficio obliga a ciertas empresas a distribuir una parte de sus utilidades netas entre sus trabajadores. En el ejemplo peruano, aplica a empresas del régimen laboral de la actividad privada que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría (es decir, que persiguen fines de lucro). El porcentaje a distribuir varía según el sector de la empresa y se calcula sobre la renta anual antes de impuestos. Es un beneficio distinto a la gratificación legal, aunque ambos derivan de las utilidades de la empresa (en el caso de la gratificación legal en Chile y en parte en Perú, aunque en Perú la gratificación es un monto fijo basado en RC, no un porcentaje directo de la utilidad a distribuir).
Vacaciones - Ejemplo en Perú
El derecho a vacaciones remuneradas es fundamental. En el ejemplo peruano, las condiciones básicas incluyen una jornada mínima de 4 horas diarias, haber completado un año de servicios y cumplir con un récord de asistencia mínimo (260 días laborados en una semana de 6 días o 210 días en una semana de 5 días). La duración es de 30 días calendario por año completo de servicios. Se permite la acumulación de hasta dos periodos vacacionales por acuerdo escrito y la reducción de 30 a 15 días por acuerdo escrito. Las "vacaciones truncas" (el derecho proporcional al cese antes de cumplir el año) también se pagan a partir de un mes de servicios.
Preguntas Frecuentes sobre Gratificaciones
Aquí respondemos algunas dudas comunes basadas en la información proporcionada:
¿Todas las empresas están obligadas a pagar gratificación legal?
No. La obligación depende de la legislación específica de cada país. Según la información para Chile, solo aplica a ciertos tipos de empresas (industriales, comerciales, mineras, agrícolas, con fines de lucro, cooperativas) que estén obligadas a llevar libros de contabilidad Y que, además, obtengan utilidades en el ejercicio comercial anual. Para Perú, aplica a trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.
¿Qué utilidad se usa para calcular la gratificación legal en Chile?
Se usa la utilidad líquida que resulta de la liquidación del Servicio de Impuestos Internos (SII) para la determinación del Impuesto a la Renta, con ajustes específicos (depreciación normal, sin deducir pérdidas anteriores, deduciendo 10% capital propio).
¿Puedo recibir gratificación si no trabajé el año o semestre completo?
Sí, en ambos marcos legales presentados (Chile y Perú), si no completas el período de cálculo (año en Chile, semestre en Perú), tienes derecho a recibir la gratificación de forma proporcional al tiempo trabajado (meses trabajados en Chile, meses calendario completos en Perú).
¿Qué es el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales?
Este tope aplica en Chile bajo el sistema alternativo (Artículo 50). Significa que, aunque el 25% de tus remuneraciones anuales sea un monto mayor, la gratificación legal anual que recibirás bajo este método no podrá exceder el equivalente a 4,75 veces el valor del Ingreso Mínimo Mensual vigente al 31 de diciembre del año correspondiente.
¿Cuándo se pagan las gratificaciones legales?
Depende del país. Según la información para Chile, la obligación se devenga anualmente al cierre del ejercicio (31 de diciembre), y aunque pueden pagarse anticipos, el ajuste final se hace después del cierre. Para Perú, el pago es semestral y tiene fechas límite específicas: la primera quincena de julio para Fiestas Patrias y la primera quincena de diciembre para Navidad.
¿Cuál es la diferencia entre gratificación legal y convencional?
La gratificación legal está impuesta por la ley y sus condiciones (quién paga, cuánto, cuándo) están definidas en la normativa laboral. La gratificación convencional es un acuerdo entre el empleador y el trabajador (en contrato individual o colectivo) y sus condiciones se pactan entre las partes. Una gratificación convencional puede ser más beneficiosa que la legal.
Comprender el funcionamiento de las gratificaciones es esencial para cualquier trabajador. Estos beneficios, ya sean legales o convencionales, representan una parte importante de la compensación y un derecho que debe ser respetado por los empleadores, siempre en el marco de la legislación laboral vigente en cada jurisdicción.
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