26/09/2014
En el dinámico mundo del trabajo, la selección de personal es una función crítica que determina en gran medida el éxito de una organización. No se trata simplemente de cubrir una vacante, sino de encontrar a la persona idónea que no solo posea las habilidades técnicas requeridas, sino que también se alinee con la cultura y los valores de la empresa. Dentro del ámbito de los Recursos Humanos en habla hispana, Martha Alles es una referente indiscutida, cuya vasta obra ha sentado las bases para una comprensión más profunda y estructurada de este proceso.
Su enfoque, ampliamente difundido a través de sus numerosos libros y consultorías, transforma la selección de un acto reactivo a un proceso estratégico y proactivo, centrado en la identificación del talento con base en criterios sólidos y medibles. Comprender qué plantea Martha Alles sobre la selección de personal es adentrarse en una metodología rigurosa que busca optimizar la inversión en capital humano.
¿Qué es la Selección de Personal Según Martha Alles?
Para Martha Alles, la selección de personal es mucho más que la simple elección entre varios postulantes. Ella la define como un proceso estructurado cuyo objetivo fundamental es encontrar al candidato que mejor se ajuste a un determinado puesto y a la cultura organizacional, basándose primordialmente en el modelo de competencias. No es una tarea aislada, sino una parte integral de la gestión estratégica de los Recursos Humanos, alineada con los objetivos de negocio de la compañía.
Desde su perspectiva, la selección debe ser un proceso científico y técnico, que utilice herramientas y metodologías probadas para evaluar el potencial y la idoneidad de los candidatos. Se aleja de los enfoques intuitivos o improvisados, proponiendo en cambio una serie de pasos lógicos y sistemáticos diseñados para minimizar el error y maximizar la probabilidad de contratar a la persona correcta. La selección, vista así, es una inversión de tiempo y recursos que, si se realiza correctamente, genera retornos significativos en términos de productividad, rendimiento y retención de talento.
¿Qué Plantea Martha Alles Sobre la Selección?
Martha Alles plantea un enfoque integral y basado en la gestión por competencias como eje central de la selección de personal. Sus principales postulados incluyen:
El Modelo de Competencias como Fundamento
El pilar del método Alles es el modelo de competencias. Una competencia, en este contexto, se refiere a un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que están directamente relacionados con un desempeño exitoso en un puesto de trabajo y en una organización específica. Alles insiste en que, antes de iniciar cualquier proceso de selección, es imprescindible definir claramente el perfil de puesto en términos de las competencias requeridas.
Esto implica identificar no solo las competencias técnicas (conocimientos específicos del área), sino también las competencias conductuales (liderazgo, trabajo en equipo, orientación a resultados, adaptabilidad, etc.) y las competencias organizacionales (alineadas con los valores y la cultura de la empresa). La selección se convierte entonces en un proceso de búsqueda y evaluación de candidatos que posean estas competencias clave al nivel esperado.
Proceso Riguroso y Estructurado
Alles aboga por un proceso de selección con etapas bien definidas y secuenciales. Aunque los nombres exactos pueden variar, las fases típicas que ella describe incluyen:
- Análisis y Descripción del Puesto: Definir las responsabilidades, tareas y, crucialmente, las competencias necesarias.
- Publicación y Búsqueda: Atraer candidatos a través de diversos canales.
- Pre-selección o Screening: Filtrado inicial de currículums vitae basándose en requisitos básicos.
- Entrevistas: Utilizar entrevistas estructuradas, diseñadas específicamente para evaluar las competencias definidas en el perfil.
- Evaluaciones: Aplicar diversas herramientas como tests psicológicos, pruebas técnicas, assessment centers, diseñados para medir competencias y otros aspectos relevantes.
- Verificación de Referencias: Confirmar la información proporcionada por el candidato y obtener perspectivas de empleadores anteriores.
- Toma de Decisión: Analizar la información recopilada de manera objetiva para elegir al candidato más adecuado.
- Contratación e Inducción: Formalizar la relación laboral e integrar al nuevo empleado a la organización.
La estructura garantiza que todos los candidatos sean evaluados bajo los mismos criterios y con las mismas herramientas, aumentando la objetividad y reduciendo los sesgos.
Uso de Múltiples Herramientas de Evaluación
Martha Alles enfatiza la importancia de no depender de una única herramienta de evaluación. Propone la combinación de diferentes métodos para obtener una visión completa del candidato. Las entrevistas estructuradas, donde las preguntas están predefinidas y orientadas a obtener ejemplos de comportamiento pasado relacionados con las competencias, son fundamentales en su metodología. Pero estas se complementan con:
- Tests Psicológicos: Para evaluar aspectos de personalidad, aptitudes y estilos de trabajo.
- Pruebas Técnicas o de Conocimientos: Para verificar las habilidades específicas del puesto.
- Assessment Centers: Ejercicios simulados grupales o individuales que permiten observar el comportamiento de los candidatos en situaciones realistas y evaluar competencias conductuales en acción.
- Entrevistas por Competencias: Técnicas específicas para indagar sobre experiencias pasadas del candidato y cómo manejó ciertas situaciones, buscando evidencia de las competencias buscadas.
La triangulación de la información obtenida a través de diferentes fuentes y herramientas permite una evaluación más robusta y fiable.
La Selección como Inversión Estratégica
Otro punto crucial en el planteamiento de Alles es considerar la selección como una inversión estratégica a largo plazo, no como un gasto operativo. Contratar a la persona equivocada puede resultar mucho más costoso en términos de baja productividad, rotación, necesidad de una nueva selección y posible impacto negativo en el equipo. Por el contrario, una selección acertada contribuye directamente a la productividad, el clima laboral, la innovación y el logro de los objetivos organizacionales.
Rol del Entrevistador y la Capacitación
Alles subraya la necesidad de que las personas involucradas en el proceso de selección, especialmente los entrevistadores, estén debidamente capacitadas en las técnicas de evaluación, particularmente en las entrevistas por competencias. La calidad del proceso depende en gran medida de la habilidad de quienes lo ejecutan para aplicar las herramientas de manera correcta e interpretar la información obtenida.
Beneficios del Enfoque de Martha Alles
Adoptar la metodología de selección basada en competencias propuesta por Martha Alles ofrece múltiples beneficios:
- Mayor Objetividad: Al basarse en criterios medibles (competencias) y procesos estructurados, se reduce la subjetividad y los posibles sesgos.
- Mejor Ajuste (Fit): Aumenta la probabilidad de encontrar candidatos que no solo puedan hacer el trabajo, sino que también encajen en la cultura de la empresa.
- Reducción de la Rotación: Un mejor ajuste inicial suele derivar en mayor satisfacción y compromiso del empleado, disminuyendo la probabilidad de que abandone la organización a corto plazo.
- Mejora del Rendimiento: Los candidatos seleccionados basándose en las competencias clave para el puesto tienden a tener un mejor desempeño.
- Procesos Más Eficientes: Aunque requiere una inversión inicial en diseño y capacitación, un proceso estructurado puede ser más eficiente a largo plazo al reducir errores y repeticiones.
- Base para la Gestión del Talento: La información recopilada durante la selección (evaluación de competencias) sirve como punto de partida para otros procesos de RRHH, como el desarrollo, la gestión del desempeño y la planificación de carrera.
Comparativa: Selección Tradicional vs. Método Alles
Para entender mejor el valor del enfoque de Martha Alles, es útil contrastarlo con métodos de selección más tradicionales:
| Característica | Selección Tradicional | Método Martha Alles (por Competencias) |
|---|---|---|
| Enfoque Principal | Experiencia pasada, títulos, habilidades técnicas básicas, intuición. | Competencias (conocimientos, habilidades, actitudes) requeridas para el éxito en el puesto y la organización. |
| Proceso | Flexible, a menudo informal, pasos menos definidos, depende mucho del entrevistador. | Estructurado, sistemático, pasos claros y predefinidos, uso de metodología específica. |
| Herramientas de Evaluación | Entrevistas no estructuradas, revisión de CV, a veces pruebas técnicas. | Entrevistas estructuradas/por competencias, assessment centers, tests psicológicos, pruebas técnicas, verificación de referencias. |
| Criterio de Decisión | Impresión general del entrevistador, cumplimiento de requisitos mínimos. | Evaluación objetiva de las competencias del candidato frente al perfil definido. |
| Rol del Puesto/Perfil | Descripción de tareas, requisitos técnicos. | Definición detallada del puesto y las competencias clave asociadas. |
| Resultado Esperado | Cubrir la vacante. | Contratar a la persona con mayor potencial de éxito y ajuste cultural; inversión a largo plazo. |
Esta tabla ilustra cómo el método Alles representa una evolución hacia una selección más profesional, estratégica y basada en evidencia.
Preguntas Frecuentes Sobre el Método Alles
A continuación, abordamos algunas preguntas comunes relacionadas con el enfoque de Martha Alles en selección:
¿Es el método de Martha Alles aplicable a todo tipo de puestos?
Sí, si bien el nivel de complejidad de la evaluación puede variar, el principio de definir las competencias necesarias y evaluar a los candidatos en función de ellas es aplicable desde puestos operativos hasta alta dirección.
¿Requiere mucha inversión implementar el método Alles?
La implementación inicial puede requerir inversión en diseño de perfiles de competencias, capacitación de entrevistadores y adquisición de herramientas de evaluación (como tests o diseño de assessment centers). Sin embargo, se considera una inversión que se recupera al reducir costos asociados a una mala contratación.
¿Cómo se definen las competencias específicas para cada puesto?
La definición de competencias suele realizarse mediante un análisis profundo del puesto, entrevistas con ocupantes actuales, supervisores y expertos en la materia, y alineándose con la estrategia y cultura organizacional. Martha Alles ofrece metodologías y diccionarios de competencias como guía.
¿Qué pasa si un candidato no tiene todas las competencias requeridas?
Es raro que un candidato cumpla el 100% del perfil ideal. El método permite identificar brechas de competencias. La decisión final dependerá de cuáles competencias son críticas para el inicio y cuáles pueden ser desarrolladas a través de capacitación o experiencia en el puesto.
¿Puede un proceso de selección basado en competencias ser rápido?
Si bien un proceso riguroso lleva su tiempo, la estructura y las herramientas adecuadas pueden hacerlo eficiente. La clave está en la planificación previa y en la ejecución sistemática de cada etapa.
Conclusión
La visión de Martha Alles sobre la selección de personal ha tenido un impacto significativo en la gestión de Recursos Humanos, especialmente en Latinoamérica. Al proponer un enfoque basado en competencias y un proceso estructurado, transforma la selección de una tarea administrativa a una función estratégica que impulsa el rendimiento organizacional.
Su metodología subraya la importancia de definir claramente qué se busca en un candidato (más allá de la experiencia y los títulos), utilizar herramientas de evaluación robustas y múltiples, y considerar la selección como una inversión a largo plazo. Implementar los principios de Martha Alles en los procesos de selección ayuda a las empresas a tomar decisiones de contratación más informadas, objetivas y, en última instancia, más exitosas, construyendo equipos sólidos y alineados con los objetivos del negocio.
Si quieres conocer otros artículos parecidos a Selección de Personal: El Método Martha Alles puedes visitar la categoría Empleo.