15/04/2020
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) argentina, Ley 20.744, es el marco legal que rige la mayoría de las relaciones laborales en el sector privado. Conocer sus disposiciones es fundamental tanto para trabajadores como para empleadores. Entre sus numerosos artículos, dos resultan particularmente relevantes por su impacto directo en la dinámica del empleo: el Artículo 92 bis, que regula el período de prueba, y el Artículo 12, que establece el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
Comprender a fondo qué establece cada uno de estos artículos no solo brinda seguridad jurídica, sino que también empodera a las partes para actuar conforme a derecho, evitando conflictos y asegurando un trato justo en el ámbito laboral. A continuación, desglosaremos el contenido y alcance de estas dos importantes normativas.
El Período de Prueba: Artículo 92 bis de la LCT
El Artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo introduce y regula la figura del Período de Prueba. Este período es una etapa inicial en la relación laboral por tiempo indeterminado que tiene un propósito dual: permite al empleador evaluar las aptitudes y desempeño del trabajador, y al trabajador conocer las condiciones del trabajo y el ambiente laboral.
La duración máxima de este período, según la redacción actual de la ley, es de 3 meses. Es crucial entender que este plazo es un máximo legal; las partes podrían acordar un período menor, pero nunca superior a los tres meses establecidos por la ley.
Durante el período de prueba, la relación laboral se considera a todos los efectos como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Esto significa que el trabajador goza de todos los derechos y obligaciones propios de un empleado permanente: percibe su salario, se le realizan los aportes y contribuciones a la seguridad social y obra social, tiene derecho a vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional, etc.
La particularidad del período de prueba reside en la facilitación de la extinción del vínculo. Cualquiera de las partes (empleador o trabajador) puede poner fin a la relación laboral durante este lapso sin expresión de causa y sin generar derecho a indemnización alguna por despido, salvo la integración del mes de despido si correspondiera y la indemnización sustitutiva del preaviso.
Es indispensable que el empleador cumpla con la obligación de registrar al trabajador desde el primer día de iniciada la relación, incluyendo la especificación de que se trata de un contrato con período de prueba. La falta de registro o su registración deficiente convierte automáticamente el contrato en uno por tiempo indeterminado sin período de prueba desde el inicio.
La ley establece ciertas limitaciones importantes para evitar el uso abusivo de esta figura:
- Un mismo empleador no puede contratar a un mismo trabajador, utilizando el período de prueba, más de una vez.
- El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la contratación por tiempo indeterminado será considerado fraudulento, generando las obligaciones de un contrato por tiempo indeterminado de pleno derecho.
- El empleador debe preavisar la extinción del contrato con quince (15) días de anticipación, si decide despedir al trabajador durante el período de prueba. Si no cumple con el preaviso, deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a esos quince días.
Si transcurridos los tres meses ninguna de las partes ha manifestado su voluntad de extinguir el vínculo, el contrato de trabajo se convierte automáticamente en un contrato por tiempo indeterminado pleno, sin que pueda invocarse nuevamente el período de prueba.
La Irrenunciabilidad de Derechos: Artículo 12 de la LCT
El Artículo 12 de la LCT consagra uno de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo: el principio de Irrenunciabilidad. Este principio establece que serán nulas y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los Derechos Laborales previstos en la Ley de Contrato de Trabajo, los estatutos especiales, las convenciones colectivas de trabajo o los laudos arbitrales con fuerza de tales, sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
La razón de ser de este principio radica en la protección del trabajador, considerado la parte más débil en la relación laboral. Se busca evitar que, ante la necesidad de obtener o conservar un empleo, el trabajador se vea forzado a aceptar condiciones menos favorables que las mínimas establecidas por la normativa.
En la práctica, el Artículo 12 significa que un trabajador no puede válidamente renunciar a derechos tales como:
- El salario mínimo legal o convencional.
- El derecho a las vacaciones pagas.
- El derecho al Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo).
- Las indemnizaciones por despido sin causa.
- El derecho a jornada laboral máxima.
- El derecho a licencias especiales (por enfermedad, matrimonio, nacimiento, etc.).
Cualquier acuerdo, firmado o verbal, por el cual un trabajador renuncie a alguno de estos derechos o a otros establecidos por la ley o convenios colectivos, es considerado Nulo por el Artículo 12. Esto implica que, a pesar de haber firmado o acordado algo en contrario, el trabajador puede reclamar posteriormente el cumplimiento de la norma superior (ley, convenio colectivo) y obtener la satisfacción de su derecho.
Es importante distinguir la irrenunciabilidad de la posibilidad de transigir o conciliar derechos *litigiosos* o *dudosos* con intervención judicial o administrativa. Una vez que un derecho ha nacido y se ha generado una controversia sobre su existencia o cuantía, las partes pueden llegar a un acuerdo transaccional, pero este debe cumplir con ciertos requisitos legales y generalmente requiere homologación para tener plena validez y eficacia liberatoria para el empleador. Sin embargo, la renuncia pura y simple a derechos adquiridos o futuros, fuera de este marco, es inválida.
Comparativa: Artículo 92 bis vs. Artículo 12
| Aspecto | Artículo 92 bis (Período de Prueba) | Artículo 12 (Irrenunciabilidad) |
|---|---|---|
| Tema Principal | Regula la etapa inicial del contrato por tiempo indeterminado. | Protege los derechos mínimos del trabajador a lo largo de toda la relación. |
| Duración | Máximo 3 meses. | Principio aplicable durante toda la vigencia del contrato y al momento de su extinción respecto a derechos generados. |
| Finalidad | Evaluación mutua de la conveniencia de la relación laboral. | Evitar que el trabajador renuncie a sus derechos legales o convencionales. |
| Efecto sobre Derechos | Durante este período se tienen todos los derechos de un trabajador permanente. | Declara nula cualquier convención que suprima o reduzca derechos. |
| Extinción | Puede haber extinción sin causa ni indemnización (salvo preaviso) durante este lapso. | Asegura que los derechos indemnizatorios (entre otros) no puedan ser renunciados válidamente. |
| Principio Subyacente | Flexibilidad para la evaluación inicial. | Protección del trabajador como parte débil. |
Preguntas Frecuentes sobre Artículos 92 bis y 12 de la LCT
P: ¿Puede mi período de prueba ser de 6 meses o un año?
R: No. La Ley de Contrato de Trabajo establece un máximo de 3 meses para el período de prueba. Cualquier plazo superior es inválido y se considera que el contrato es por tiempo indeterminado pleno desde el inicio.
P: Si trabajé en una empresa con período de prueba, ¿pueden volver a contratarme y ponerme a prueba de nuevo?
R: No con el mismo empleador. La ley prohíbe contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando la figura del período de prueba. Si te recontratan, el contrato se considera por tiempo indeterminado desde el primer día de esta nueva etapa, sin período de prueba.
P: ¿Tengo derecho a cobrar aguinaldo o vacaciones si estoy en período de prueba?
R: Sí. Durante el período de prueba, gozas de todos los derechos de un trabajador permanente, incluyendo el derecho a percibir las proporciones de aguinaldo y vacaciones correspondientes al tiempo trabajado.
P: Si me despiden durante el período de prueba, ¿me corresponde indemnización?
R: No te corresponde la indemnización por antigüedad o despido sin causa que aplica a los trabajadores permanentes. Sin embargo, el empleador debe darte un preaviso de 15 días. Si no lo hace, debe pagarte una indemnización sustitutiva equivalente a esos 15 días. También deben liquidarte los haberes proporcionales trabajados, vacaciones y aguinaldo proporcionales.
P: Mi empleador me hizo firmar un acuerdo donde renuncio a cobrar horas extras. ¿Es válido?
R: No, ese acuerdo es nulo en virtud del Artículo 12 de la LCT. No puedes renunciar válidamente a derechos establecidos por ley, como el cobro de horas extras trabajadas. Podrías reclamar el pago de esas horas extras a pesar de haber firmado ese acuerdo.
P: ¿El principio de irrenunciabilidad aplica solo a lo que dice la LCT?
R: No, el Artículo 12 extiende la irrenunciabilidad a los derechos que surgen no solo de la LCT, sino también de los estatutos profesionales (como el de viajantes de comercio, bancarios, etc.), las convenciones colectivas de trabajo (los convenios de cada actividad) y los laudos arbitrales con fuerza de tales.
P: Si mi convenio colectivo establece un beneficio (por ejemplo, un plus salarial) y mi empleador me dice que renuncie a él para darme el trabajo, ¿puedo hacerlo legalmente?
R: No, cualquier renuncia a un derecho establecido por un convenio colectivo también es nula según el Artículo 12. Aunque firmes un documento renunciando a ese plus, legalmente mantienes el derecho a reclamarlo.
La Ley de Contrato de Trabajo busca establecer un piso mínimo de derechos y condiciones para los trabajadores. El Artículo 92 bis regula esa etapa inicial de conocimiento mutuo con ciertas flexibilidades, mientras que el Artículo 12 actúa como un custodio permanente de los derechos básicos, asegurando que la desigualdad inherente a la relación laboral no lleve al trabajador a resignar conquistas fundamentales. Conocer estos artículos es un paso esencial para comprender y ejercer los derechos en el ámbito laboral argentino.
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