¿Qué es el Trabajo de Igual Valor?

En el complejo entramado del mercado laboral, conceptos como la igualdad retributiva y la no discriminación son pilares fundamentales. Uno de los términos que cobra especial relevancia en este contexto es el de "trabajo de igual valor". Pero, ¿qué significa exactamente? ¿Por qué es tan importante a la hora de valorar los puestos y garantizar que hombres y mujeres reciban la misma compensación por labores equivalentes? En este artículo, desgranaremos este concepto, exploraremos su definición legal, su relevancia en la lucha contra la brecha salarial y cómo se determina en la práctica.

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El concepto de trabajo de igual valor va más allá de la simple comparación de puestos idénticos. Reconoce que diferentes roles, con descripciones de trabajo distintas, pueden tener un valor equivalente para la organización, y por lo tanto, merecen una remuneración similar. Esto es crucial para abordar situaciones donde trabajos históricamente feminizados son peor pagados que trabajos masculinizados, a pesar de requerir cualificaciones, esfuerzos, responsabilidades o condiciones de trabajo comparables.

¿Qué significa trabajo de igual valor?

La definición legal de "trabajo de igual valor" nos la proporciona el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores en España. Según este precepto, un trabajo se considera de igual valor que otro cuando, al analizarlo de forma objetiva, se determina que la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las exigencias en cuanto a condiciones educativas, profesionales o de formación, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que se desarrollan son equivalentes.

En esencia, esto implica que dos puestos de trabajo, incluso si son diferentes en su denominación o en el sector donde operan (dentro de la misma empresa), pueden tener el mismo valor si los criterios objetivos relacionados con su ejecución y el entorno laboral son equiparables. Es un principio fundamental para garantizar que no exista discriminación salarial basada en el sexo u otras características personales, sino que la retribución se base en el valor objetivo del trabajo realizado.

Además, el trabajo de igual valor refuerza el principio de que hombres y mujeres que realizan tareas idénticas o muy similares deben percibir el mismo salario. Y lo que es aún más importante, extiende esta igualdad a trabajos que, siendo diferentes, demuestran tener un valor equivalente tras una evaluación rigurosa y libre de sesgos de género. Esta valoración debe fundamentarse en criterios objetivos, desechando cualquier estereotipo que históricamente ha infravalorado ciertas ocupaciones.

¿Cuándo se considera que un trabajo es de igual valor?

Basándonos en lo anterior, un trabajo se entiende de igual valor en dos situaciones principales:

1. Cuando se realiza un mismo trabajo o uno muy similar a otro ya existente.
2. Cuando, a pesar de ser un trabajo completamente diferente, una valoración objetiva basada en criterios libres de sesgos concluye que tiene el mismo valor que otro puesto.

La clave para determinar el trabajo de igual valor en el segundo caso reside en la aplicación de criterios objetivos y libres de sesgos de género. Este principio de igualdad retributiva no es nuevo; está recogido desde 1951 en la declaración fundacional de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y en los Tratados fundacionales de la UE de 1957, evidenciando su arraigo en el derecho internacional y europeo.

La importancia del concepto para acabar con la brecha salarial

Históricamente, las mujeres han percibido salarios inferiores a los de los hombres por trabajos de valor equivalente. Esta diferencia, conocida como brecha salarial, tiene múltiples causas, pero una de las más significativas es la infravaloración de trabajos desempeñados predominantemente por mujeres. El concepto de trabajo de igual valor es una herramienta esencial para hacer frente a esta situación.

Al exigir una valoración objetiva de los puestos de trabajo, se desmantelan los prejuicios y estereotipos de género que pueden influir en la asignación de salarios. Permite comparar y equiparar el valor de trabajos tradicionalmente ocupados por hombres con aquellos ocupados por mujeres, incluso si las tareas diarias son distintas. Por ejemplo, una valoración con perspectiva de género podría determinar que el trabajo de una administradora de servicios sociales tiene el mismo valor que el de un ingeniero, si las cualificaciones, responsabilidades, esfuerzos y condiciones son equiparables, a pesar de las diferencias en las funciones específicas.

Aplicar el principio de "a trabajo de igual valor, igual retribución" es un paso fundamental para garantizar la justicia retributiva y reducir la brecha salarial. No es la única solución, ya que otros factores como la segregación ocupacional o las interrupciones de carrera también influyen, pero es un pilar básico para una igualdad efectiva en el ámbito laboral.

¿Cómo determinar los puestos de trabajo de igual valor?

Para determinar qué puestos tienen igual valor de forma objetiva y libre de sesgos, es indispensable llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo. Esta valoración debe ser rigurosa y basarse en criterios que no permitan la influencia de estereotipos de género. La OIT recomienda el sistema de puntos por factor como método efectivo.

Este sistema consiste en desglosar cada puesto de trabajo en diferentes factores y subfactores que describen de manera detallada las funciones, responsabilidades y exigencias. Se asigna una puntuación a cada factor y subfactor, y la suma ponderada de estas puntuaciones permite establecer el valor total del puesto. Al centrarse en los elementos intrínsecos del trabajo y no en quién lo desempeña, se minimiza el riesgo de sesgos.

La OIT sugiere la consideración de al menos cuatro factores principales aplicables a cualquier puesto:

• Cualificaciones y conocimientos: Incluye la formación académica, no reglada, la experiencia y cualquier conocimiento necesario para el puesto.
• Esfuerzos: Considera tanto el esfuerzo físico requerido como el esfuerzo mental o psicológico.
• Responsabilidades: Evalúa el nivel de responsabilidad sobre tareas, recursos, personas y el impacto en los resultados u objetivos de la empresa.
• Condiciones de trabajo: Abarca las condiciones ambientales (ruido, temperatura, peligrosidad) y el entorno psicológico o clima laboral.

Las organizaciones tienen flexibilidad para definir subfactores específicos dentro de cada categoría, siempre que sean relevantes, estén directamente ligados al desempeño del puesto y estén exentos de prejuicios sexistas. Por ejemplo, dentro de cualificaciones, se podría considerar la habilidad para la comunicación o la gestión de conflictos, factores que a menudo son cruciales en trabajos de atención a personas y que históricamente han sido infravalorados al considerarse "innatos" en las mujeres.

El respaldo legal en España

La normativa española ha reforzado recientemente la aplicación del principio de trabajo de igual valor. Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 902/2020, se estableció la obligación de cumplir con el principio de transparencia retributiva. Esto implica que las empresas deben mantener un registro retributivo de toda su plantilla, desglosado por sexo y agrupado por categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Este registro salarial permite identificar posibles diferencias retributivas injustificadas. Además, las empresas de más de 50 trabajadores deben incluir una auditoría salarial en su plan de igualdad. Esta auditoría busca verificar que se aplica correctamente el principio de igualdad salarial y que la valoración de puestos utilizada para agrupar los trabajos de igual valor está libre de sesgos de género.

Ambas herramientas, el registro retributivo y la auditoría salarial, dependen fundamentalmente de una correcta y objetiva valoración de los puestos de trabajo para determinar aquellos que son de igual valor, independientemente de quién los ocupe. Esto asegura que el principio de "a trabajo de igual valor, igual retribución" no sea solo una declaración, sino una realidad en las organizaciones.

Un ejemplo en la jurisprudencia europea

El concepto de trabajo de igual valor ha sido respaldado por los tribunales europeos. Aunque la regulación detallada corresponde a cada Estado miembro, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha emitido sentencias clave. Un caso relevante es la sentencia de 3 de junio de 2021, que respondió a una consulta de un tribunal de Reino Unido en relación con una demanda contra Tesco.

Miles de trabajadoras de tienda de Tesco denunciaron discriminación salarial en comparación con los trabajadores de almacén, argumentando que ambos trabajos tenían igual valor. El TJUE recordó que el artículo 157 del Tratado Fundacional de la UE, que establece el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, tiene efecto directo y puede ser invocado ante los tribunales nacionales. Esta sentencia subraya que situaciones similares (trabajos de igual valor) no deben ser tratadas de forma diferente (distinta retribución) a menos que exista una justificación objetiva y no discriminatoria.

Este ejemplo real demuestra la aplicabilidad práctica del concepto de trabajo de igual valor y cómo puede ser utilizado para impugnar la discriminación salarial, incluso cuando los puestos de trabajo son distintos en apariencia.

Preguntas frecuentes sobre el trabajo de igual valor

A continuación, respondemos algunas dudas comunes sobre este tema:

¿Qué significa trabajo igual vs. trabajo de igual valor?

Trabajo igual se refiere a puestos idénticos o muy similares en funciones y responsabilidades. Trabajo de igual valor, por otro lado, se aplica a puestos que, aunque diferentes en sus tareas o denominación, han sido evaluados objetivamente y se determina que tienen un valor equivalente para la organización, basándose en factores como cualificación, esfuerzo, responsabilidad y condiciones.

¿Por qué es importante valorar los puestos con perspectiva de género?

Es crucial para identificar y corregir la infravaloración histórica de trabajos desempeñados predominantemente por mujeres. Una valoración libre de sesgos permite comparar objetivamente el valor de diferentes puestos y asegurar que la retribución se basa en el trabajo realizado, no en quién lo realiza.

¿Qué papel juega la valoración de puestos en la transparencia retributiva?

La valoración de puestos es fundamental para agrupar correctamente los puestos de trabajo iguales o de igual valor en el registro retributivo y la auditoría salarial. Sin una valoración objetiva, sería imposible cumplir con las obligaciones de transparencia y demostrar que no existe discriminación salarial injustificada.

¿Puede un trabajo de oficina tener igual valor que un trabajo manual?

Sí, es posible. Si, tras una valoración objetiva que considere factores como la complejidad de las tareas, el esfuerzo mental o físico, la responsabilidad sobre información o recursos, las condiciones laborales (estrés vs. peligrosidad física), se determina que ambos puestos requieren un nivel equivalente en estos factores, podrían considerarse de igual valor y merecer una retribución similar.

En conclusión, el concepto de trabajo de igual valor es una herramienta poderosa y legalmente respaldada para avanzar hacia una igualdad retributiva real. Entender su significado y cómo se aplica es fundamental para trabajadores y empresas, asegurando que la remuneración sea un reflejo justo del valor aportado, libre de cualquier forma de discriminación.

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