Quién Aprueba Planes de Empleo Público

La planificación estratégica de los recursos humanos es un pilar fundamental para la eficiencia y modernización de la Administración Pública. En España, este proceso está claramente definido por normativas recientes que buscan alinear las necesidades de personal con los objetivos del servicio público. Comprender quién aprueba estos planes es clave para entender cómo se configura el empleo público y, en particular, cómo se gestan las futuras ofertas de empleo.

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El marco de esta planificación se enmarca en la urgente necesidad de reformar la Administración y el empleo público, un compromiso que forma parte del componente 11 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Este plan busca, entre otras cosas, simplificar y digitalizar procedimientos, garantizando la efectividad de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso, así como la transparencia y agilidad en los procesos selectivos.

La planificación estratégica se articula a través de diferentes tipos de planes, cada uno con un ámbito y propósito específico dentro de la estructura administrativa. El Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, sienta las bases al establecer que esta planificación se estructura mediante planes de ámbito general y planes específicos, además de posibles planes de reestructuración para sectores concretos. El ministerio con competencias en materia de función pública es el encargado de dictar las normas y directrices para su elaboración.

Tipos de Planes de Empleo Público

La planificación estratégica de los recursos humanos en la Administración del Estado se concreta en tres tipos principales de planes:

• Planes de ámbito general de función pública: Ofrecen una visión global y un diagnóstico de la situación del empleo público a medio plazo (tres años), incluyendo previsiones sobre necesidades de personal, incorporación a través de la oferta de empleo público, medidas de provisión, formación y dimensionamiento de gastos.
• Planes específicos: Elaborados por cada departamento ministerial, organismo público o entidad vinculada, se centran en un área funcional concreta. Analizan las necesidades de personal en ese ámbito específico, identifican necesidades para la oferta de empleo público, proponen medidas de gestión de personal (provisión, permanencia, formación) y analizan la estructura de puestos de trabajo.
• Planes de reestructuración de sectores concretos: Se activan ante circunstancias significativas que comprometan la prestación eficaz de servicios en un sector específico (cambios tecnológicos, modificación de servicios, nuevos perfiles, etc.). Pueden afectar a uno o varios departamentos u organismos y proponer medidas como modificación de puestos, movilidad, formación o incorporación de nuevo personal.

¿Quién Aprueba Cada Tipo de Plan?

Aquí reside una de las claves de la gobernanza del empleo público. La aprobación de cada tipo de plan recae en diferentes instancias, reflejando los distintos niveles de planificación y responsabilidad:

Aprobación de los Planes de Ámbito General

Los planes de ámbito general, que proporcionan esa visión estratégica global para la Administración del Estado, son aprobados anualmente por la Secretaría de Estado de Función Pública. Esta aprobación se realiza a partir de la información agregada y consolidada que proviene de los planes específicos elaborados por los distintos ministerios y organismos. Este plan general es fundamental, ya que su diagnóstico y medidas están directamente vinculados a la preparación de la Oferta de Empleo Público (OEP) de cada ejercicio presupuestario y a las autorizaciones para la incorporación de personal temporal.

Aprobación de los Planes Específicos

Los planes específicos, que detallan la planificación de recursos humanos para un área funcional concreta dentro de un departamento ministerial u organismo, son aprobados por los propios departamentos ministeriales, organismos públicos o entidades vinculadas o dependientes competentes. La aprobación se realiza "con arreglo a la adscripción que se realice de cada una de las áreas funcionales". Esto descentraliza la aprobación a nivel sectorial, permitiendo que cada ministerio u organismo adapte la planificación a sus necesidades particulares, siempre alineados con los objetivos estratégicos generales y la planificación presupuestaria. Las peticiones de efectivos para la OEP y las autorizaciones de personal temporal también deben estar vinculadas al diagnóstico y medidas contenidas en estos planes específicos.

Aprobación de los Planes de Reestructuración

Cuando se requiere una intervención más focalizada y profunda debido a circunstancias que afectan a un sector específico, se elaboran planes de reestructuración. La iniciativa para estos planes puede provenir de los departamentos ministeriales afectados, los organismos correspondientes, o incluso de la propia Secretaría de Estado de Función Pública. Sin embargo, la aprobación de estos planes de reestructuración corresponde a la Secretaría de Estado de Función Pública. Dada su naturaleza transversal y su potencial impacto en la modificación de puestos y movilidad de personal entre entidades, su aprobación centralizada asegura la coherencia y el cumplimiento de las directrices generales de política de personal.

El Rol Central de la Secretaría de Estado de Función Pública

Más allá de la aprobación de los planes generales y de reestructuración, la Secretaría de Estado de Función Pública ejerce un papel coordinador y rector en todo el sistema de planificación. Es responsable de:

• Dictar las normas y directrices para la elaboración de todos los instrumentos de planificación estratégica.
• Desarrollar las herramientas tecnológicas y de análisis de datos necesarias para una gestión integrada y moderna de los recursos humanos.
• Coordinar la revisión y actualización de las relaciones o catálogos de puestos de trabajo (RPTs) en consonancia con los planes elaborados.
• Vincular las autorizaciones de personal temporal y la elaboración de la Oferta de Empleo Público al diagnóstico y medidas de los planes (tanto generales como específicos).
• Poner en marcha proyectos piloto para el diseño de modelos (como el de áreas funcionales).
• Reformar los sistemas de explotación de la información estadística para facilitar el seguimiento de los planes.

Este rol central asegura una gobernanza global, coordinada y cohesionada del sistema de empleo público, promoviendo una gestión coherente e integrada en toda la Administración.

El Proceso de Elaboración y Seguimiento

La elaboración de los planes generales y específicos se realiza con carácter anual, en paralelo al proceso de elaboración de los Presupuestos Generales del Estado. Los planes específicos deben ser aprobados en el primer trimestre del año, y el plan general en los dos meses siguientes, siempre antes de la publicación de la Orden que dicta las normas para la elaboración de los Presupuestos.

Es crucial destacar que, antes de su aprobación, todos estos planes (generales, específicos y de reestructuración) deben ser objeto de negociación colectiva previa en los ámbitos correspondientes, de acuerdo con lo establecido en la normativa. Esta negociación es un paso indispensable para la validación de los planes.

Además, los planes deben contar con un informe de ejecución anual que evalúe el cumplimiento de los objetivos. Su seguimiento se realiza tanto en el seno de la Comisión Superior de Personal como en las mesas de negociación correspondientes, garantizando la transparencia y la participación de los representantes de los trabajadores.

Vinculación con la Oferta de Empleo Público

Uno de los impactos más directos de estos planes para el ciudadano interesado en acceder al empleo público es su vinculación con la Oferta de Empleo Público. La estimación cuantitativa de plazas a incluir en la OEP se basará en los resultados y evidencias de la planificación (específica, general y sectorial), identificando el diferencial entre las dotaciones existentes y las necesarias. La estimación cualitativa se realizará sobre la base de los perfiles profesionales identificados en los planes, estableciendo su correspondencia con cuerpos, escalas y personal laboral.

Esto significa que la OEP no es una decisión aislada, sino el resultado de un proceso de planificación estratégica profundo y basado en el análisis de las necesidades reales de la Administración, tanto en número de efectivos como en perfiles profesionales. Los planes de 2024, por ejemplo, tienen carácter de proyectos piloto y servirán de base para la OEP de 2025, con la implantación plena del modelo de planificación informando la OEP de 2026.

Tabla Resumen de Aprobación

Preguntas Frecuentes

Pregunta: ¿Son vinculantes estos planes para la Oferta de Empleo Público?

Respuesta: Sí, la elaboración de la Oferta de Empleo Público de cada ejercicio presupuestario está directamente vinculada al diagnóstico y las medidas contenidas tanto en el plan general como en los planes específicos.

Pregunta: ¿Se negocian estos planes con los sindicatos?

Respuesta: Sí, los planes de ámbito general, específicos y de reestructuración son objeto de negociación colectiva previa en los ámbitos correspondientes antes de su aprobación.

Pregunta: ¿Cuál es la vigencia de estos planes?

Respuesta: Los planes generales y específicos se elaboran con carácter anual, alineados con el ciclo presupuestario. La eficacia de los planes de reestructuración es la que se determine en el propio instrumento.

Pregunta: ¿Qué información contienen los planes?

Respuesta: Incluyen análisis de necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, identificación de perfiles profesionales, previsión de incorporaciones (OEP), medidas de provisión, permanencia, formación, y propuestas para el dimensionamiento de gastos de personal.

Conclusión

La planificación del empleo público en España es un proceso estructurado y multinivel. Los planes de ámbito general y de reestructuración, con una visión más amplia o específica pero transversal, son aprobados por la Secretaría de Estado de Función Pública. Por otro lado, los planes específicos, centrados en las necesidades particulares de un área funcional dentro de un ministerio u organismo, son aprobados por los propios departamentos ministeriales u organismos competentes. Este sistema busca garantizar una gestión estratégica de los recursos humanos, alineada con los objetivos del servicio público y que sirva de base sólida y transparente para la futura Oferta de Empleo Público, asegurando que la Administración cuente con los efectivos y perfiles adecuados para responder a las demandas de la sociedad.

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