Embarazo y Trabajo: Tus Derechos y Opciones

El embarazo es una etapa transformadora en la vida de una mujer, y a menudo surgen preguntas sobre cómo compaginarlo con la vida laboral. La buena noticia es que, en la mayoría de los casos, estar embarazada no significa tener que abandonar el trabajo. Muchas mujeres pueden continuar activas profesionalmente hasta muy cerca de la fecha de parto, mientras que otras pueden necesitar ajustes en sus horas o dejar de trabajar antes. La posibilidad de continuar trabajando depende de factores cruciales como tu salud personal, la salud de tu bebé y el tipo de trabajo que realizas.

Entender tus derechos y las protecciones legales existentes es fundamental, tanto si ya tienes un empleo como si estás en proceso de búsqueda. Las leyes laborales ofrecen un marco de apoyo diseñado específicamente para proteger la maternidad, garantizando no solo la salud de la madre y el hijo, sino también la estabilidad laboral y económica de la familia.

Protección Legal de la Maternidad en el Ámbito Laboral

La legislación laboral otorga un conjunto importante de derechos a las trabajadoras embarazadas y a los padres, buscando equilibrar la vida familiar y profesional. Estos derechos incluyen descansos específicos, subsidios económicos y la protección contra el despido, conocida como fuero maternal.

Esta protección no se limita a un tipo particular de empresa; abarca a todas las empresas e instituciones, tanto públicas como privadas, independientemente de su tamaño o rubro, incluyendo incluso centros comerciales y sus sucursales.

Descansos y Permisos por Maternidad y Paternidad

Las madres trabajadoras tienen derecho a varios tipos de descansos diseñados para el cuidado durante y después del embarazo. Los principales son:

• Descanso Prenatal: Seis semanas antes de la fecha estimada del parto.
• Descanso Postnatal: Doce semanas inmediatamente después del parto.
• Descanso Postnatal Parental: Este permiso adicional ofrece flexibilidad. Puede ser de doce semanas a jornada completa o de dieciocho semanas si la madre decide reincorporarse a trabajar por media jornada.

Además de estos permisos estándar, existen situaciones que permiten extender los períodos de descanso:

• Descanso Prenatal Suplementario: Otorgado en caso de enfermedad que afecte el embarazo.
• Descanso Prenatal Prorrogado (Parto Tardío): Si el parto ocurre después de finalizado el descanso prenatal de seis semanas, este se extiende hasta el nacimiento del niño, y el postnatal comienza a contarse desde esa fecha.
• Descanso Postnatal Suplementario: Concedido si la madre sufre una enfermedad como consecuencia directa del parto.
• Parto Prematuro o Bajo Peso: Si el bebé nace antes de la semana 33 de gestación o pesa menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal se extiende a 18 semanas.
• Partos Múltiples: Por cada hijo adicional a partir del segundo, el descanso postnatal se incrementa en siete días.

En los casos de partos múltiples y prematuros/bajo peso simultáneamente, se aplicará el descanso de mayor duración. Todos estos descansos suplementarios o prorrogados deben ser acreditados mediante un certificado médico.

Tabla Resumen de Descansos Principales

Derechos del Padre Trabajador

La legislación también reconoce y otorga derechos a los padres trabajadores para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos:

• Permiso por Nacimiento: Cinco días pagados que pueden usarse de forma continua desde el parto o distribuirse dentro del primer mes.
• Permiso por Adopción: Cinco días pagados desde la sentencia definitiva que otorga la adopción.
• Traspaso de Postnatal Parental: La madre puede ceder semanas de su postnatal parental al padre. Puede transferir un máximo de seis semanas si ella toma el descanso a jornada completa, o un máximo de doce semanas si ella opta por la media jornada. El padre recibe un subsidio con tope mientras usa este permiso.
• Derecho a Sala Cuna: Si la empresa tiene 20 o más trabajadoras y por sentencia judicial se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años, el padre tiene derecho a que la empresa mantenga o financie una sala cuna.
• Fallecimiento de la Madre: En caso de que la madre fallezca durante el parto o el período posterior, el padre asume los permisos postnatales restantes, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.

Protección en Casos de Adopción y Cuidado de Menores

Los derechos y subsidios maternales se extienden a quienes obtienen la tuición o cuidado personal de menores mediante resolución judicial, incluyendo casos de adopción. Esto garantiza que los menores bajo cuidado legal reciban el mismo nivel de atención y apoyo.

Además, la madre trabajadora (o el padre, a elección de ella) tiene derecho a permiso y subsidio en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año. También existe un permiso especial de diez jornadas laborales al año para padres con hijos menores de 18 años que padezcan accidentes graves o enfermedades terminales o graves con riesgo de muerte, aunque estas horas deben ser restituidas.

El Fuero Maternal: Una Protección Clave

El fuero maternal es uno de los pilares de la protección a la maternidad. Consiste en el derecho de la mujer trabajadora a no ser despedida sin la autorización previa de un juez. Esta autorización judicial solo se concede bajo causales muy específicas, como el vencimiento del plazo de un contrato a plazo fijo, la finalización del servicio para el que fue contratada, o hechos graves imputables a la conducta de la trabajadora.

El fuero maternal cubre todo el período de embarazo y se extiende hasta un año después de finalizado el descanso postnatal. Durante este tiempo, la trabajadora no puede ser desvinculada unilateralmente por el empleador, a menos que medie autorización judicial.

Si el padre hace uso del permiso postnatal parental transferido por la madre, también goza de fuero laboral. Este fuero dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, comenzando diez días antes de iniciar su uso, con un tope máximo de tres meses. El fuero también aplica en casos de adopción.

Si una trabajadora es despedida durante el período de fuero maternal sin la debida autorización judicial, puede reclamar ante los Tribunales del Trabajo en un plazo de 60 días hábiles desde el despido.

Subsidios y Remuneraciones Durante los Descansos

Durante los períodos de descanso prenatal y postnatal, la trabajadora recibe un subsidio maternal. Este subsidio equivale, en general, a la totalidad de su remuneración y asignaciones, con un tope máximo (el texto menciona 73.2 UF, que es un valor de referencia). De este subsidio solo se descuentan las imposiciones previsionales y otros descuentos legales.

El cálculo del subsidio se basa en el promedio de las remuneraciones y/o subsidios de los últimos tres meses anteriores al inicio de la licencia prenatal para trabajadoras dependientes, y de los últimos seis meses para trabajadoras independientes.

Si la madre regresa a trabajar a media jornada durante el postnatal parental, recibe la mitad del subsidio que le correspondería por jornada completa, más al menos el 50% de su remuneración contractual.

Derecho a Sala Cuna

El derecho a sala cuna es exigible al empleador si la empresa cuenta con veinte o más trabajadoras mujeres, sin importar su edad o estado civil. Esto aplica tanto a empresas individuales como a complejos industriales o de servicios que, en conjunto, sumen este número de trabajadoras.

El empleador tiene tres opciones para cumplir con esta obligación:

1. Construir y mantener una sala cuna propia, anexa o independiente del lugar de trabajo.
2. Mantener una sala cuna de forma conjunta con otros empleadores.
3. Designar y costear una sala cuna externa que esté autorizada por la autoridad competente (mencionada como Junji en el texto fuente).

Si el empleador cumple su obligación manteniendo o pagando una sala cuna específica, la trabajadora debe llevar a su hijo a esa sala. No puede exigir el pago de una sala cuna distinta si el empleador ya ha provisto una opción válida.

Permiso de Alimentación (Derecho a la Hora de Alimentación)

Las madres trabajadoras tienen derecho a una hora diaria para alimentar a sus hijos menores de dos años. Este permiso puede ser utilizado de diversas maneras, de común acuerdo con el empleador:

• En cualquier momento dentro de la jornada.
• Dividido en dos bloques de media hora.
• Retrasando el ingreso o adelantando la salida en una hora.

Este derecho busca facilitar la lactancia o alimentación del menor durante los primeros años de vida.

Medidas Especiales en Situaciones de Catástrofe o Pandemia

Ante declaraciones de estado de excepción constitucional por catástrofe, calamidad pública o alerta sanitaria debido a epidemias o pandemias, la ley contempla medidas especiales. El empleador debe ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a los trabajadores que tengan el cuidado personal de niños en etapa preescolar, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita y sin reducción de remuneraciones.

Esta medida, a elección de la madre, puede ser utilizada por cualquiera de los padres si ambos trabajan y tienen el cuidado del menor. También aplica a trabajadores que cuidan a personas con discapacidad.

Similarmente, si se cierran establecimientos de educación básica por catástrofe o pandemia, se debe ofrecer teletrabajo a quienes cuiden a niños menores de doce años afectados, si sus funciones lo permiten y sin afectar su sueldo. Sin embargo, el trabajador debe declarar bajo juramento que ejerce este cuidado sin ayuda de otro adulto.

Fiscalización y Sanciones

La Dirección del Trabajo es la entidad encargada de fiscalizar el cumplimiento de la normativa general de protección a la maternidad. En el caso específico de las salas cunas, la fiscalización recae en la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

El incumplimiento de estas normas conlleva sanciones para los empleadores, que van desde multas considerables (el texto menciona 14 a 70 UTM) y se duplican en caso de reincidencia.

Buscar Empleo Estando Embarazada

La búsqueda de trabajo durante el embarazo puede generar dudas, como si es necesario o cuándo informar al potencial empleador sobre el estado de gravidez. Es importante saber que existen protecciones legales que impiden la discriminación por embarazo en los procesos de selección.

Ningún empleador puede condicionar la contratación, la permanencia, la renovación de contrato, la promoción o la movilidad de una mujer a la ausencia o existencia de embarazo. Tampoco pueden exigir certificados o exámenes para verificar si una postulante está embarazada al momento de la contratación. Infringir esta norma también conlleva multas para el empleador.

Legalmente, no tienes obligación de informar a un futuro empleador que estás embarazada, incluso si es visible. La decisión de cuándo y cómo comunicarlo es personal. No es necesario mencionarlo en la carta de presentación o en entrevistas telefónicas iniciales.

Durante una entrevista presencial, puedes optar por compartir la información. Algunos expertos sugieren esperar hasta una segunda entrevista o incluso hasta haber recibido una oferta formal para discutir el tema. La forma en que el empleador reaccione puede darte una idea de la cultura de la empresa respecto a la familia.

Si decides mencionarlo, enfócate en tus habilidades y cómo tu embarazo afectará mínimamente tu desempeño o cómo ya tienes un plan para tu ausencia y reincorporación. Por ejemplo, puedes comentar tu fecha estimada de parto y cómo estarás lista para un período de alta demanda que ocurra después de tu regreso.

Preguntas durante la entrevista sobre tu estado civil, si tienes o planeas tener hijos, sus edades, o tus arreglos de cuidado infantil, aunque no estén prohibidas explícitamente en algunas legislaciones, pueden considerarse discriminatorias si se usan como base para una decisión de contratación. Los empleadores suelen evitarlas para no incurrir en problemas legales.

Si recibes una oferta de trabajo mientras estás embarazada, es un buen momento, si no lo has hecho antes, para hablar sobre tu embarazo, especialmente si ya has superado el primer trimestre. Al negociar, pregunta sobre los beneficios de salud, cuándo comienzan, la política de licencia de maternidad de la empresa y si ofrecen subsidios por incapacidad temporal (STD) y sus requisitos.

Si una empresa retira una oferta de trabajo, te contrata pero te trata desfavorablemente, o tienes cualquier otra razón para creer que has sido discriminada por tu embarazo, puedes buscar asesoría legal y considerar presentar una reclamación ante la autoridad laboral competente (mencionada como EEOC en el texto fuente, que es el organismo de EEUU, pero en el contexto chileno sería la Dirección del Trabajo).

A pesar de los desafíos, conseguir trabajo estando embarazada es posible. Prepararte bien para las entrevistas, destacar tus competencias y habilidades, y conocer tus derechos son claves para tener éxito en la búsqueda.

Preguntas Frecuentes

¿Qué pasa si estoy embarazada y quiero trabajar?

La mayoría de las mujeres embarazadas pueden seguir trabajando. Depende de tu salud, la salud del bebé y el tipo de trabajo. Existen protecciones legales y derechos que te permiten continuar tu vida laboral.

¿Qué pasa si estoy embarazada y me contratan?

Legalmente, ningún empleador puede negarse a contratarte, condicionar tu permanencia o promoción por estar embarazada. Si te contratan, gozas de todos los derechos y protecciones de maternidad desde el inicio.

¿Cómo la ley protege la maternidad?

Otorga derechos a descansos pagados (prenatal, postnatal, postnatal parental), subsidios económicos durante estos períodos y fuero maternal (protección contra el despido sin causa justificada y autorización judicial) a las trabajadoras embarazadas. También hay derechos para los padres y en casos de adopción o cuidado de menores.

¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la maternidad?

Todas las empresas e instituciones, públicas y privadas, sin excepción, incluyendo todas sus sucursales y faenas.

Como madre trabajadora, ¿a qué descansos tengo derecho?

Tienes derecho a descanso prenatal (6 semanas), postnatal (12 semanas) y postnatal parental (12 o 18 semanas). Estos pueden extenderse en casos médicos específicos o partos múltiples/prematuros.

¿Se pueden ampliar los permisos de pre y post natal?

Sí, por enfermedad durante el embarazo, parto tardío, enfermedad post-parto, parto prematuro o de bajo peso (18 semanas), o partos múltiples (7 días adicionales por cada hijo desde el segundo).

Como padre, ¿tengo algún derecho?

Sí, tienes derecho a 5 días pagados por nacimiento o adopción, puedes recibir parte del postnatal parental de la madre, y en ciertos casos (cuidado por sentencia judicial y empresa con 20+ trabajadoras) puedes acceder al beneficio de sala cuna. También asumes los derechos si la madre fallece.

Si adopto un hijo, ¿tengo derecho a la protección de maternidad?

Sí, todos los derechos a permisos, subsidios y fuero maternal se aplican en casos de adopción, tuición o cuidado personal de menores por resolución judicial.

¿En qué otros casos puedo hacer uso de la protección a la maternidad?

En caso de enfermedad grave de hijos menores de un año (permiso y subsidio), cuidado de menor por orden judicial (postnatal parental si es menor de 6 meses, más postnatal), y permiso especial por enfermedad grave o terminal de hijos menores de 18 años (con restitución de horas).

¿Qué es el fuero maternal?

Es el derecho de la trabajadora (y en ciertos casos el padre) a no ser despedida sin autorización judicial previa, que solo se otorga por causales específicas.

¿Cuánto dura el fuero maternal?

Durante todo el embarazo y hasta un año después de finalizado el descanso postnatal. El fuero del padre por postnatal parental transferido dura el doble del permiso usado, hasta un máximo de 3 meses.

¿Puedo ser despedida durante el período de pre y post natal?

No, legalmente no puedes ser despedida durante estos descansos, a menos que el empleador obtenga una autorización judicial por una causa legalmente permitida.

Y si me despiden durante el período de fuero maternal, ¿dónde y cuándo puedo reclamar?

Debes reclamar ante los Tribunales del Trabajo en un plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido.

Durante los períodos de pre y post natal, ¿sigo recibiendo mis remuneraciones o rentas?

Sí, recibes un subsidio maternal que generalmente equivale a tu remuneración completa (con tope), menos descuentos legales. Si vuelves a media jornada en el postnatal parental, recibes la mitad del subsidio más al menos el 50% de tu sueldo contractual.

¿Cómo se calcula el subsidio maternal?

Para dependientes, se basa en el promedio de remuneraciones/subsidios de los últimos 3 meses antes de la licencia prenatal. Para independientes, se basa en el promedio de rentas/subsidios de los últimos 6 meses antes de la licencia prenatal.

¿Puede mi empleador condicionar mi contratación por estar embarazada o en edad fértil?

No, está prohibido por ley. Ningún empleador puede condicionar tu contratación, permanencia o promoción a la ausencia o existencia de embarazo, ni solicitar pruebas de embarazo.

¿Cuándo tengo derecho a sala cuna?

Cuando trabajas en una empresa o complejo que ocupa veinte o más trabajadoras mujeres.

¿Debe mi empleador construir una sala cuna en la misma empresa o tiene otras opciones a su alcance?

Tiene 3 opciones: construir una sala cuna propia, compartir una sala cuna con otros empleadores, o pagar una sala cuna externa autorizada.

Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el pago de una sala cuna externa?

No, si el empleador ya provee o paga una sala cuna que cumple con la ley, debes llevar a tu hijo a esa. Si eliges otra por tu cuenta, deberás costearla tú misma.

Al volver al trabajo luego del postnatal, ¿puedo pedir permiso de salida para alimentar a mis hijos?

Sí, tienes derecho a una hora diaria para alimentar a tus hijos menores de 2 años, que puedes usar en un bloque, dos medios bloques, o adelantando/retrasando tu jornada.

¿Hay medidas especiales en caso de catástrofe o pandemia?

Sí, el empleador debe ofrecer teletrabajo a quienes cuiden niños en edad preescolar o menores de 12 años afectados por cierres de colegios, o personas con discapacidad, si la naturaleza del trabajo lo permite y sin reducción de sueldo. En el caso de niños menores de 12 afectados por cierre de colegios, se requiere declaración jurada de cuidado sin ayuda adulta.

¿Quién fiscaliza la puesta en práctica de la protección a la maternidad?

La Dirección del Trabajo fiscaliza en general. La Junji fiscaliza específicamente lo relacionado con salas cunas.

¿Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad?

Sí, hay multas significativas (14 a 70 UTM) que se duplican en caso de reincidencia.

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