14/09/2023
El embarazo y la maternidad son etapas fundamentales en la vida de una mujer y la legislación laboral busca proteger a las trabajadoras durante este período crucial. Conocer los derechos que la ley confiere es esencial para asegurar un entorno de trabajo seguro y compatible con el estado de gravidez, así como para garantizar el tiempo necesario para el cuidado del recién nacido. El Código del Trabajo establece disposiciones específicas diseñadas para salvaguardar la salud de la madre y el hijo, así como para permitir una transición adecuada al regreso al trabajo después del nacimiento.
Protección frente a Trabajos Perjudiciales: Artículo 202
Uno de los pilares de la protección a la trabajadora embarazada es el resguardo de su salud frente a condiciones laborales que puedan ser perjudiciales. El artículo 202 del Código del Trabajo aborda directamente esta situación. Según esta norma, si una trabajadora embarazada desempeña habitualmente labores que son consideradas perjudiciales para su salud, el empleador tiene la obligación de trasladarla a otro puesto de trabajo. Este traslado debe realizarse sin que esto signifique una reducción en sus remuneraciones.
La ley es clara al señalar ciertos tipos de trabajos que se entienden, de manera especial, como perjudiciales para la salud de la trabajadora embarazada. Estos incluyen:
- Trabajos que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
- Labores que exijan un esfuerzo físico significativo, lo que incluye el simple hecho de permanecer de pie por largo tiempo.
- El trabajo ejecutado en horario nocturno.
- La realización de horas extraordinarias de trabajo.
- Cualquier otra labor que la autoridad competente declare como inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora.
Es importante distinguir dos situaciones según lo establecido por el artículo 202. Si la trabajadora embarazada realiza alguna de las labores explícitamente mencionadas en la lista (levantar pesos, esfuerzo físico, horario nocturno, horas extraordinarias), se entiende por el solo hecho de realizarlas que son perjudiciales para su salud. En este caso, el empleador debería proceder de oficio a trasladarla a un puesto compatible con su estado de embarazo, manteniendo su remuneración intacta.
Por otro lado, si las labores que desempeña la trabajadora son distintas a las enumeradas en la norma legal, la obligación del empleador de trasladarla solo surgirá si una autoridad competente determina que ese trabajo específico es perjudicial para su salud en su estado de gravidez. Esta determinación puede ser realizada por profesionales de la salud como una matrona o el médico tratante de la trabajadora.
Además, la ley contempla mecanismos para formalizar esta determinación. El empleador puede solicitar una evaluación del puesto de trabajo. Esta evaluación puede ser realizada por el Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (mencionado en la Ley N° 16.744) o por la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud que corresponda al domicilio de la empresa. Estos organismos también pueden comprobar la existencia de condiciones o agentes laborales que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o la del hijo en gestación, lo que igualmente se considerará especialmente perjudicial.
En resumen, el artículo 202 protege a la trabajadora embarazada asegurando que no sea obligada a realizar labores que pongan en riesgo su salud o la de su futuro hijo, garantizando su traslado a un puesto adecuado sin afectar su economía.
Permiso Postnatal Parental: Artículo 197 bis
Más allá del período de descanso postnatal obligatorio, el Código del Trabajo, a través de su artículo 197 bis, regula el derecho al permiso postnatal parental. Este permiso extiende el tiempo que la madre o, bajo ciertas condiciones, el padre, pueden dedicar al cuidado del recién nacido.
El permiso postnatal parental tiene una duración de doce semanas y comienza inmediatamente después de finalizado el período de descanso postnatal. Durante este permiso, la trabajadora tiene derecho a percibir un subsidio. La base de cálculo de este subsidio es la misma que se utilizó para el subsidio que recibió durante el descanso de maternidad previo (referido en el artículo 195).
Una opción importante que ofrece este artículo es la posibilidad de reincorporarse a las labores de forma parcial. La trabajadora puede optar por regresar a trabajar por la mitad de su jornada una vez terminado el permiso postnatal. Si toma esta decisión, el permiso postnatal parental se extiende a dieciocho semanas. En este caso, la trabajadora recibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le habría correspondido por las doce semanas completas, y adicionalmente, al menos el cincuenta por ciento de los estipendios fijos que estaban establecidos en su contrato de trabajo. Las remuneraciones de carácter variable a las que tenga derecho se mantendrán sin perjuicio.
Para ejercer los derechos relacionados con el permiso postnatal parental, especialmente si opta por la reincorporación parcial, la trabajadora debe cumplir con un procedimiento de notificación. Debe dar aviso a su empleador mediante una carta certificada. Esta carta debe ser enviada con al menos treinta días de anticipación a la fecha en que termina su período de descanso postnatal. Es fundamental que envíe una copia de esta comunicación a la Inspección del Trabajo.
Si la trabajadora no realiza esta comunicación en el plazo y forma indicados, se entenderá que ejercerá su permiso postnatal parental de acuerdo con la regla general, es decir, tomando las doce semanas completas de permiso con subsidio.
El empleador, al recibir la notificación de la trabajadora que opta por la reincorporación parcial, está obligado a reincorporarla bajo esa modalidad. La única excepción a esta obligación es si, por la naturaleza específica de las labores que desempeña la trabajadora y las condiciones en las que estas se ejecutan, resulta que dichas labores solo pueden llevarse a cabo ejerciendo la jornada completa que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. Si el empleador decide negar la reincorporación parcial basándose en esta excepción, debe fundamentar su negativa y comunicársela a la trabajadora mediante carta certificada dentro de los tres días siguientes a haber recibido la comunicación de la trabajadora. Al mismo tiempo, debe enviar una copia de esta comunicación a la Inspección del Trabajo.
La trabajadora tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo si no está de acuerdo con la negativa del empleador. Este reclamo debe presentarlo dentro de los tres días hábiles contados desde que toma conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo será la entidad encargada de resolver si la naturaleza de las labores y las condiciones de desempeño justifican o no la negativa del empleador a permitir la reincorporación parcial.
Cuando la trabajadora opta por la reincorporación parcial, el empleador tiene la obligación de informar esta situación a la entidad que paga el subsidio antes de que comience el período del permiso postnatal parental.
Un aspecto relevante de este artículo es la posibilidad de que el padre también pueda gozar del permiso postnatal parental. Esto ocurre en situaciones específicas: si la madre ha fallecido, o si el padre tiene el cuidado personal del menor por sentencia judicial. En estos casos, el derecho al permiso y al subsidio correspondientes pasan al padre.
Además, si ambos padres son trabajadores, la madre tiene la opción de ceder una parte de su permiso postnatal parental al padre. Esta cesión puede realizarse a partir de la séptima semana del permiso postnatal parental. La madre debe indicar cuántas semanas cederá al padre. Las semanas que el padre decida utilizar deben ubicarse obligatoriamente al final del período total del permiso. El padre, al hacer uso de estas semanas, también tendrá derecho al subsidio correspondiente, calculado en base a sus propias remuneraciones. Los procedimientos de notificación al empleador también le son aplicables al padre que haga uso del permiso.
Si el padre hará uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador. Esto se hace mediante carta certificada enviada con al menos diez días de anticipación a la fecha en que comenzará a usar el permiso. También debe enviar una copia de esta carta a la Inspección del Trabajo. Adicionalmente, una copia de esta comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora (la madre).
El empleador del padre, a su vez, deberá dar aviso a las entidades que pagan el subsidio que correspondan, antes de que el padre inicie el uso del permiso postnatal parental.
El subsidio asociado al permiso postnatal parental se financia con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía, según lo establecido en el decreto con fuerza de ley N°150, de 1982, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Finalmente, la ley contempla sanciones para los empleadores que no cumplan con estas disposiciones. El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o que realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con la intención de dificultar o imposibilitar el ejercicio de este derecho, será sancionado con una multa considerable. Esta multa a beneficio fiscal puede variar entre 14 y 150 unidades tributarias mensuales (UTM). Cualquier infracción en este sentido puede ser denunciada ante la Inspección del Trabajo, la cual también tiene la facultad de actuar de oficio para fiscalizar el cumplimiento de esta normativa.
Comparativa: Opciones en el Permiso Postnatal Parental
Para visualizar mejor las opciones que ofrece el artículo 197 bis, presentamos una comparativa:
| Opción | Duración Total del Permiso Postnatal Parental | Jornada de Trabajo | Subsidio | Remuneración Fija (Adicional al Subsidio) |
|---|---|---|---|---|
| Permiso Completo | 12 semanas | No trabaja | 100% del subsidio base | No aplica (está con subsidio) |
| Reincorporación Parcial | 18 semanas | Media jornada | 50% del subsidio base | Al menos el 50% de los estipendios fijos |
Preguntas Frecuentes sobre Derechos Laborales y Maternidad
A continuación, respondemos algunas preguntas comunes basándonos en la información proporcionada por los artículos 202 y 197 bis del Código del Trabajo:
¿Puede mi empleador negarse a trasladarme si mi trabajo es perjudicial durante el embarazo?
Según el artículo 202, si tu trabajo se encuentra entre los explícitamente listados como perjudiciales (levantar peso, esfuerzo físico, nocturno, horas extras), el traslado debería ser automático. Si el trabajo no está en esa lista pero tú o una autoridad competente (matrona, médico) lo consideran perjudicial, el empleador está obligado a trasladarte si la autoridad lo determina. La negativa injustificada por parte del empleador a cumplir con el traslado según la ley sería una infracción.
¿Qué tipo de trabajos se consideran "perjudiciales" para una trabajadora embarazada?
El artículo 202 especifica varios, incluyendo aquellos que requieren levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; que exigen esfuerzo físico, incluso estar de pie por mucho tiempo; que se realizan de noche; que implican horas extras; o cualquier otro que una autoridad competente declare como inconveniente para el embarazo.
¿Cuánto dura el permiso postnatal parental?
El permiso postnatal parental dura 12 semanas si se toma de forma completa, inmediatamente después del descanso postnatal. Si optas por reincorporarte a media jornada, el permiso se extiende a 18 semanas.
¿Puedo volver a trabajar medio tiempo durante el permiso postnatal parental?
Sí, el artículo 197 bis te permite optar por reincorporarte a tus labores por la mitad de tu jornada una vez finalizado el permiso postnatal. En este caso, tu permiso postnatal parental se extenderá a 18 semanas.
¿Puede mi pareja (el padre del niño) tomar parte del permiso postnatal parental?
Sí, si ambos son trabajadores, la madre puede ceder semanas del permiso postnatal parental al padre a partir de la séptima semana de dicho permiso. También el padre tiene derecho completo al permiso si la madre fallece o si él tiene el cuidado personal del menor por sentencia judicial.
¿Qué pasa si mi empleador me impide tomar el permiso postnatal parental?
El artículo 197 bis establece que impedir el uso del permiso postnatal parental o realizar prácticas abusivas para dificultarlo es una infracción grave. El empleador puede ser sancionado con multas considerables (entre 14 y 150 UTM). Puedes denunciar esta situación a la Inspección del Trabajo.
Conocer estos derechos es fundamental para las trabajadoras en Chile, asegurando que puedan vivir el embarazo y la maternidad con la tranquilidad y protección que merecen en el ámbito laboral.
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