¿Qué significa estar fuera de convenio?

La figura del personal fuera de convenio colectivo de trabajo es común en el ámbito laboral, refiriéndose a aquellos empleados cuyas relaciones laborales no se rigen por un convenio colectivo específico de la actividad de la empresa, sino principalmente por lo acordado en su contrato individual de trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

A menudo, se asocia estar "fuera de convenio" con puestos de mayor jerarquía o confianza dentro de la empresa. Sin embargo, esta posición, que a primera vista podría parecer un beneficio, en la práctica puede acarrear una serie de desventajas significativas para el trabajador, especialmente en comparación con sus pares amparados por un convenio colectivo.

¿Quiénes son los Trabajadores Fuera de Convenio?

Los trabajadores fuera de convenio son aquellos que, por la naturaleza de sus funciones (generalmente jerárquicas o de especial confianza), están excluidos del ámbito de aplicación personal de un convenio colectivo existente, o bien, trabajan en una actividad que simplemente no cuenta con un convenio colectivo aplicable. Si bien gozan de los derechos mínimos establecidos por la Constitución Nacional, los tratados internacionales y la Ley de Contrato de Trabajo, carecen de las protecciones adicionales y beneficios específicos que brindan los convenios colectivos (licencias especiales, condiciones de trabajo particulares, etc.).

Esta situación puede generar paradojas, donde un trabajador jerárquico fuera de convenio tenga menos derechos o incluso perciba una remuneración inferior a la de empleados a su cargo que sí están cubiertos por un convenio. Esta discrepancia contradice el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.

La Falta de Protección y el Principio de Igualdad

Uno de los aspectos cruciales que afecta a los trabajadores fuera de convenio es la aplicación del principio de igualdad de trato. El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Si bien permite diferencias basadas en principios de bien común (mayor eficacia, laboriosidad), prohíbe las discriminaciones arbitrarias.

La jurisprudencia ha sido clara al respecto: para que un trato desigual sea válido, el empleador debe justificarlo objetivamente. No basta con la mera voluntad empresarial. Fallos como "Marin Maximiliano c/ ARCOR S.A." o "Pérez Pablo Andrés c/ Jumbo Retail Argentina S.A." han determinado que si un trabajador demuestra que realiza tareas en igualdad de circunstancias que otros que reciben mejor paga, el empleador tiene la carga de probar la justificación objetiva de esa diferencia. Una exclusión arbitraria de aumentos salariales, por ejemplo, puede ser considerada una injuria grave que justifique el despido indirecto por parte del trabajador, dando lugar no solo a la reparación material (diferencias salariales) sino también al daño moral.

En algunos casos, la exclusión de un trabajador del convenio aplicable puede ser una conducta fraudulenta del empleador para evitar pagar los aumentos acordados sindicalmente. Esto habilita al trabajador a reclamar su correcto encuadramiento y las diferencias salariales adeudadas.

¿Aplicación de las Normas del Convenio Colectivo?

El artículo 16 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que las convenciones colectivas no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica. Esto significa que, en principio, las normas de un convenio no se aplican directamente a quienes están fuera de su ámbito personal.

Sin embargo, esto no impide que los jueces puedan considerar las pautas convencionales, especialmente en relación con el principio de igualdad de trato del artículo 81 de la LCT. Si bien las escalas salariales específicas del convenio no se trasladan automáticamente, la existencia de un trato notoriamente desigual sin justificación objetiva, en comparación con trabajadores cubiertos por convenio o con otros trabajadores fuera de convenio en situaciones similares, puede dar lugar a reclamos por diferencias salariales.

El Problema de los Aumentos Salariales No Aplicados

Uno de los mayores perjuicios para el personal fuera de convenio es la falta de aplicación automática de los aumentos salariales que se negocian colectivamente. Al no estar representados por el sindicato en esas negociaciones, dependen de la decisión unilateral del empleador o de su propia capacidad de negociación individual, que suele ser limitada.

Las leyes laborales argentinas no establecen expresamente que un trabajador fuera de convenio deba recibir el mismo porcentaje de aumento que los convencionados. Ha habido proyectos de ley (como uno de 2012 que perdió estado parlamentario) que buscaron regular esto, proponiendo, por ejemplo, que su remuneración sea al menos un porcentaje mayor que la del mejor pago dentro de convenio.

La doctrina y la jurisprudencia han señalado la inequidad de esta situación. Fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, como en el caso "Fernández, Estrella c/ Sanatorio Güemes", han sostenido que el principio de igual remuneración por igual tarea y el deber de igual trato (Art. 81 LCT) implican que no se puede discriminar arbitrariamente a un trabajador fuera de convenio, especialmente si percibe menos que personal a su cargo o si es excluido de aumentos generales sin justificación. Parece contrario al salario justo y equitativo que se reconozcan aumentos a categorías inferiores y se nieguen en proporción análoga a quienes, por su jerarquía, están fuera del convenio.

Se ha argumentado que la exclusión del convenio no debería ser un mecanismo para eludir las mejoras salariales, y que debe mantenerse una cierta relación remuneratoria con los trabajadores de menor jerarquía para cumplir con el principio de retribución justa del artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

La Controvertida Indemnización por Despido

Otro punto de conflicto significativo es el cálculo de la indemnización por despido arbitrario para los trabajadores fuera de convenio. El artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (modificado por la Ley 24.013) establece un tope máximo indemnizatorio para ellos: el equivalente a tres veces el importe mensual de la suma-promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de la actividad aplicable al establecimiento.

Esta norma ha sido fuertemente criticada por ser, en opinión de muchos juristas, un "absurdo jurídico". Utiliza como base de cálculo un convenio colectivo que no les es aplicable y en cuya negociación no participaron. Esto genera una discriminación, ya que a un trabajador con una remuneración alta que supera este tope se le "confisca" parte de su indemnización, mientras que a uno con un sueldo menor al tope se le paga en proporción a su salario real.

Jurisprudencia Frente al Tope Indemnizatorio

La constitucionalidad de este tope fue inicialmente avalada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el fallo "Villarreal, Adolfo c. Roemmers" (1997). Sin embargo, esta decisión generó controversia doctrinaria y judicial, al considerar que permitía que una ley ordinaria (la LCT) violara una garantía constitucional como la protección contra el despido arbitrario (Art. 14 bis CN).

Posteriormente, diversas Salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo comenzaron a declarar la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio del artículo 245 de la LCT en casos de trabajadores fuera de convenio. Fallos como "Colombo, Enrique A. c. Sanatorio Anchorena S.A." y "Tala, Julio c. Baker Hughes S.A." argumentaron que aplicar este tope a trabajadores con remuneraciones significativamente superiores a las del convenio aplicable resulta irrazonable e inequitativo, ya que "pulveriza" el real significado económico de la indemnización y no refleja el nivel de ingresos real del trabajador. Sostuvieron que esta aplicación desnaturaliza la protección contra el despido arbitrario garantizada por la Constitución Nacional.

Estos fallos establecieron que, aunque el legislador tiene la facultad de reglamentar los derechos, esta reglamentación debe ser razonable. Cuando la aplicación del tope genera un perjuicio real y grave, degradando sin justificación el parámetro natural (la mejor remuneración normal y habitual del trabajador) para resarcir el daño, corresponde declarar su inconstitucionalidad.

Preguntas Frecuentes

• ¿Un trabajador fuera de convenio tiene menos derechos? Tiene los derechos básicos de la LCT y la Constitución, pero carece de los beneficios adicionales específicos de un convenio colectivo aplicable.
• ¿Es legal que un trabajador fuera de convenio gane menos que uno a su cargo? Si bien no hay una ley que lo prohíba expresamente, la jurisprudencia se basa en el principio de igual remuneración por igual tarea y el deber de igual trato para cuestionar estas diferencias si no están justificadas objetivamente.
• ¿Los trabajadores fuera de convenio tienen derecho a recibir los mismos aumentos que los de convenio? La ley no lo garantiza automáticamente. Depende de la política de la empresa o de la negociación individual. Sin embargo, la jurisprudencia ha tendido a considerar discriminatorio excluirlos de aumentos generales sin justificación.
• ¿Cómo se calcula la indemnización por despido para ellos? La ley establece un tope basado en el promedio de las remuneraciones del convenio aplicable a la actividad. Sin embargo, este tope ha sido declarado inconstitucional en muchos casos por la jurisprudencia para trabajadores con salarios muy superiores a ese promedio.

Conclusión

La figura del trabajador calificado como "fuera de convenio" presenta desafíos y perjuicios significativos en el ámbito laboral argentino. La falta de una regulación específica sobre aspectos clave como la aplicación de aumentos salariales y la persistente controversia en torno al tope indemnizatorio generan inseguridad jurídica y, en muchos casos, situaciones de inequidad.

Aunque la jurisprudencia ha avanzado en la protección de estos trabajadores, especialmente en lo referente a la igualdad de trato y la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio en ciertos casos, existe una necesidad imperiosa de una modificación legislativa que establezca reglas claras. Una ley que regule la aplicación de aumentos salariales para el personal fuera de convenio, asegurando una actualización justa y una relación equitativa con el resto del personal, así como una revisión del tope indemnizatorio del artículo 245 de la LCT, es fundamental para lograr una mayor seguridad jurídica y garantizar condiciones de trabajo verdaderamente dignas y equitativas para todos los trabajadores, independientemente de su encuadramiento convencional.

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