Ley 40 Horas Chile: Regreso Progresivo y Más

El panorama laboral en Chile está experimentando transformaciones significativas con la implementación de nuevas leyes que buscan equilibrar la vida personal y profesional de los trabajadores, así como garantizar entornos de trabajo más seguros y libres de violencia. Dos normativas clave que están marcando la pauta son la Ley N°21.561, conocida popularmente como la ley de las 40 horas, y la Ley N°21.643, denominada Ley Karin.

Estas leyes no solo ajustan la duración de la jornada ordinaria, sino que también introducen mecanismos de flexibilidad, regulan la asistencia y el control horario, y abordan de forma más robusta el acoso y la violencia en el trabajo. Comprender los detalles de su implementación y alcance es fundamental tanto para empleadores como para empleados.

El Cronograma de la Reducción de Jornada

La Ley N°21.561 establece un proceso gradual para alcanzar las 40 horas semanales. La primera reducción obligatoria ya ocurrió en abril de 2024, pasando la jornada máxima de 45 a 44 horas semanales.

Contrario a lo que algunos podrían pensar, no hay una reducción obligatoria programada para el año 2025. La siguiente etapa en este proceso gradual está fijada para el 26 de abril de 2026, fecha en la que la jornada ordinaria deberá disminuir nuevamente, llegando a un máximo de 42 horas semanales.

La meta final de las 40 horas semanales se concretará el 26 de abril de 2028. En esta fecha, se aplicará la tercera y última reducción obligatoria, estableciendo definitivamente la jornada ordinaria máxima en 40 horas por semana.

Es importante destacar que, si bien la ley establece un cronograma obligatorio, las empresas tienen la opción voluntaria de reducir la jornada a 40 horas antes de los plazos definidos, desde la entrada en vigor de la ley.

Flexibilidad y Pactos de Distribución (Artículo 22 bis)

La Ley N°21.561 introduce la posibilidad de flexibilizar la distribución de la jornada a través de pactos de distribución especiales, regidos por el nuevo artículo 22 bis del Código del Trabajo. Estos pactos permiten distribuir la jornada sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas.

Para que estos pactos sean válidos, deben cumplir ciertos requisitos. La jornada ordinaria en cada semana del ciclo no podrá exceder de cuarenta y cinco horas. Además, este límite de cuarenta y cinco horas no podrá extenderse por más de dos semanas continuas dentro del ciclo total.

Las partes involucradas, empleador y trabajador, deben fijar de común acuerdo un calendario detallado que especifique la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo a lo largo del ciclo. También tienen la posibilidad de acordar diferentes alternativas de distribución para un mismo ciclo.

Una vez definido el calendario o las alternativas, el empleador tiene la obligación de comunicar al trabajador cuál será la alternativa de distribución que se aplicará en el ciclo siguiente. Esta comunicación debe realizarse con al menos una semana de antelación al inicio de dicho ciclo.

Pactos de Distribución: Diferencias Clave

La ley establece diferencias significativas en cómo se celebran estos pactos de distribución, dependiendo de si el trabajador está afiliado a una organización sindical o no.

Para los trabajadores que no están sindicalizados, los pactos sobre distribución de la jornada son un acto jurídico bilateral. Esto significa que se perfeccionan y adquieren validez legal por el mero acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador. Dado que estos acuerdos modifican las condiciones del contrato de trabajo, deben consignarse por escrito y ser firmados por ambas partes, ya sea al dorso del contrato original o en un documento anexo, conforme al artículo 11 del Código del Trabajo. De la misma manera en que se acuerdan, las partes pueden modificar o dejar sin efecto estos pactos de común acuerdo y en conformidad a la ley.

Cuando el trabajador al que se aplicará el sistema está sindicalizado, la situación cambia. En este caso, se requiere, además del acuerdo del trabajador individual, el acuerdo previo de la organización sindical a la que se halla afiliado. Esto supone que los términos del acuerdo deben ser analizados previamente por el sindicato y los socios respectivos. La forma en que el sindicato otorga este acuerdo previo puede ser en una asamblea citada para tal efecto o de cualquier otra manera prevista en sus estatutos, haciendo uso de la autonomía que la Constitución y convenios internacionales (OIT 87, 98, 135) confieren a las organizaciones sindicales.

La ley va un paso más allá respecto a la negociación con sindicatos. Única y exclusivamente a través de una negociación colectiva o de pactos directos celebrados con los sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se puede convenir que el tope semanal de 45 horas dentro del ciclo de hasta cuatro semanas se amplíe hasta 52 horas en cada semana. Esta prerrogativa otorgada únicamente a las organizaciones sindicales busca fomentar que los acuerdos sobre la distribución de la jornada provengan de un contexto de mayor equilibrio y simetría en la negociación, promoviendo la conciliación entre trabajo y vida familiar de los trabajadores afectos.

Tabla comparativa de Pactos de Distribución:

La Jornada de 4 Días: Una Posibilidad Restringida Inicialmente

Otra consulta recurrente es si es posible suscribir un pacto para distribuir la jornada ordinaria en solo cuatro días de la semana. La Ley N°21.561 modificó el artículo 28 del Código del Trabajo para permitir esta distribución, sustituyendo la expresión 'cinco días' por 'cuatro días'. Sin embargo, la entrada en vigor de esta modificación general está ligada al cronograma de reducción de jornada.

Según la norma transitoria de la ley, la distribución de la jornada en cuatro días a la semana solo se entenderá vigente para todos los efectos legales de forma anticipada en casos específicos: para aquellas empresas que, a la fecha de publicación de la Ley N°21.561, ya tenían pactada una jornada de 40 horas o menos, o que, con anterioridad a los plazos de reducción obligatoria, hubieren reducido voluntariamente su jornada a 40 horas. En estos casos, pueden pactar la distribución en cuatro días desde ya.

Para todos los demás casos, la posibilidad de distribuir la jornada ordinaria en cuatro días a la semana solo se aplicará a partir del quinto año de la publicación de la ley en el Diario Oficial, es decir, a partir del 26 de abril de 2028. Esto significa que la jornada de cuatro días no es una opción generalizada e inmediata con la primera reducción a 44 horas, sino que está pensada para coincidir con la implementación definitiva de la jornada de 40 horas o para quienes se adelantaron en la reducción.

Control de Asistencia y Horas de Trabajo

La Ley N°21.561 también actualizó el artículo 33 del Código del Trabajo, reforzando las obligaciones del empleador en cuanto al control de asistencia y la determinación de las horas de trabajo, tanto ordinarias como extraordinarias.

El empleador está legalmente obligado a llevar este control. Para ello, puede utilizar uno de los siguientes sistemas:

• Un libro de asistencia en soporte de papel: Este debe cumplir requisitos mínimos como estar foliado (páginas numeradas correlativamente), cocido o pegado de forma segura para evitar la sustitución de hojas, y debe registrar la información requerida por el Decreto Supremo N° 969 de 1933 del Ministerio de Trabajo.
• Un reloj control con tarjetas de registro.
• Un sistema electrónico de registro: La ley pone un énfasis especial en esta modalidad.

Respecto a los sistemas electrónicos de registro, el artículo 33 establece que una resolución del Director del Trabajo, que se publicará en el Diario Oficial, definirá y regulará las condiciones y requisitos que estos sistemas deben cumplir. Esta resolución buscará establecer un estándar uniforme para una misma actividad.

Además, la Dirección del Trabajo tiene la facultad de pronunciarse, a petición de parte (empleador), sobre si un determinado sistema electrónico cumple con las condiciones establecidas en dicha resolución. Un pronunciamiento favorable de la Dirección del Trabajo es lo que habilita legalmente la utilización de dicho sistema electrónico.

Este enfoque legislativo en los sistemas electrónicos reconoce su creciente uso y confiere a la Dirección del Trabajo atribuciones expresas para asegurar que estas plataformas cumplan con los requisitos laborales necesarios, garantizando un control de asistencia fiable y transparente.

Ley Karin: Un Avance Contra el Acoso y la Violencia

Más allá de la jornada laboral, otra normativa relevante recientemente promulgada es la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin. Esta ley aborda de manera integral el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo, aplicándose tanto en el sector privado como en el público.

La Ley Karin introduce varios cambios fundamentales:

• Modifica el concepto de acoso laboral para hacerlo más comprensivo.
• Incorpora la perspectiva de género en las relaciones laborales y en la elaboración de protocolos de prevención.
• Reconoce y regula la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral directa (por ejemplo, clientes, proveedores).
• Fortalece el procedimiento de investigación de acoso sexual y establece la obligación de contar con procedimientos de investigación para el acoso laboral y la violencia en el trabajo, poniendo un fuerte foco en la protección de las personas denunciantes. Esto incluye medidas de resguardo como la atención psicológica temprana a través de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 (Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales).
• Establece la obligación de contar con un protocolo de prevención de acoso y violencia, tanto en el sector público como privado, con asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social emitirá directrices para estos organismos.
• Perfecciona los procesos de investigación en el sector público mediante modificaciones a diversas leyes administrativas.
• Establece principios rectores para las investigaciones: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
• Impone a las empresas la obligación de gestionar los riesgos psicosociales relacionados con el acoso y la violencia, incorporando estas materias en sus reglamentos internos (identificando responsabilidades, derechos, obligaciones, procedimientos de denuncia/reclamo y sanciones) y en sus programas preventivos.
• Refuerza el rol de fiscalización e investigación de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República.

La Ley Karin es considerada una política pública crucial para el trabajo y el género, ya que busca asentar culturalmente la idea de que la violencia y el acoso afectan la integridad física y psicológica, la dignidad, el entorno familiar y social de las personas. Además, impactan negativamente la calidad de los servicios, la productividad y limitan el acceso, permanencia y progresión, especialmente de las mujeres, en el mercado laboral.

Preguntas Frecuentes

Pregunta: ¿Cuándo empieza a regir la ley de las 40 horas laborales en Chile?

Respuesta: La primera reducción obligatoria (a 44 horas) comenzó en abril de 2024. La jornada se reducirá a 42 horas el 26 de abril de 2026 y finalmente a 40 horas el 26 de abril de 2028.

Pregunta: ¿Qué requisitos deben cumplir los pactos de distribución de la jornada (artículo 22 bis) con promedio de 40 horas?

Respuesta: Deben celebrarse por escrito, establecer un ciclo de hasta 4 semanas con promedio de 40 horas, no exceder 45 horas en una semana (salvo pacto sindical hasta 52), no extender el tope de 45 horas por más de dos semanas continuas, fijar un calendario acordado, y el empleador debe comunicar la distribución del ciclo siguiente con una semana de antelación. Si el trabajador es sindicalizado, requiere acuerdo previo del sindicato. Si el pacto es con el sindicato (directo o colectivo), puede ampliarse el tope semanal a 52 horas para afiliados.

Pregunta: ¿Qué características tienen los pactos de distribución de jornada celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados?

Respuesta: Son actos jurídicos bilaterales que se perfeccionan por el consenso. Constituyen una modificación del contrato de trabajo y deben consignarse por escrito y ser firmados por ambas partes, al dorso del contrato o en documento anexo. Pueden ser modificados o dejados sin efecto por mutuo acuerdo.

Pregunta: ¿Qué suponen los acuerdos de distribución de jornada celebrados entre empleadores y trabajadores afiliados a una organización sindical?

Respuesta: Requieren el acuerdo previo de la organización sindical a la que el trabajador está afiliado. Esto implica que el sindicato, junto con el o los socios respectivos, debe analizar los términos del acuerdo antes de dar su aprobación, lo que puede hacerse en asamblea u otra forma prevista en los estatutos sindicales.

Pregunta: ¿Qué características tienen los pactos del artículo 22 bis celebrados entre empleadores y sindicatos (directo o negociación colectiva)?

Respuesta: Única y exclusivamente a través de estos pactos con sindicatos (y solo para sus afiliados) se puede convenir que el tope semanal de 45 horas dentro del ciclo se amplíe hasta 52 horas en cada semana. Esto busca equilibrar la negociación y promover la conciliación.

Pregunta: ¿Es posible suscribir un pacto de reducción de jornada ordinaria distribuida en cuatro días con anterioridad a la entrada en vigor general de la ley (2028)?

Respuesta: Sí, pero solo para empresas que ya tenían 40 horas o menos a la fecha de publicación de la ley, o que redujeron voluntariamente a 40 horas antes de los plazos obligatorios. Para los demás, la distribución en cuatro días solo será posible a partir del 26 de abril de 2028.

Pregunta: ¿Cómo se controla la asistencia y determinan las horas de trabajo según el nuevo artículo 33 del Código del Trabajo?

Respuesta: El empleador está obligado a controlar la asistencia y horas de trabajo (ordinarias o extraordinarias) mediante un libro de asistencia (papel), un reloj control con tarjetas, o un sistema electrónico de registro.

Pregunta: ¿Qué tipo de sistema de registro y control de asistencia puede tener un empleador?

Respuesta: Puede ser un libro en soporte de papel (foliado, cocido/pegado, según DS 969 de 1933), un reloj control con tarjetas, o un sistema electrónico. Los sistemas electrónicos requieren cumplir condiciones y requisitos que serán establecidos por resolución del Director del Trabajo, y la Dirección del Trabajo puede certificar su cumplimiento.

Pregunta: ¿Respecto de qué sistemas de control de asistencia pone énfasis el artículo 33 introducido por la Ley N° 21.561?

Respuesta: Pone especial énfasis en los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia, reconociendo su existencia y otorgando a la Dirección del Trabajo la facultad de regular sus requisitos y certificar su conformidad.

Pregunta: ¿Cómo se llama la nueva ley de trabajo en Chile contra el acoso?

Respuesta: Se conoce como Ley Karin (Ley N°21.643).

Pregunta: ¿Cuáles son los principales cambios que genera la Ley Karin?

Respuesta: Regula el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo (incluyendo terceros), modifica el concepto de acoso laboral, incorpora perspectiva de género, fortalece investigaciones con foco en protección a denunciantes (incluye apoyo psicológico), establece protocolo de prevención obligatorio, perfecciona investigaciones en sector público, define principios rectores (confidencialidad, imparcialidad, celeridad, perspectiva de género), obliga a gestionar riesgos e incorporar materias en reglamentos internos y programas preventivos, y refuerza rol de fiscalización de DT y Contraloría.

Conclusión

La implementación de la Ley de las 40 horas y la entrada en vigor de la Ley Karin representan pasos importantes en la evolución del derecho laboral chileno. Mientras la primera busca adaptar la jornada a estándares internacionales y promover un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal mediante reducciones progresivas y mecanismos de flexibilidad como los pactos de distribución, la segunda aborda de manera frontal y robusta el problema del acoso y la violencia en los espacios de trabajo, buscando crear ambientes laborales más seguros y dignos. Ambos cuerpos legales, junto con las regulaciones sobre el control de asistencia, configuran un marco legal más moderno y protector para los trabajadores en Chile.

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