Guía Clave: Licencias, Visto Bueno y Salario

Comprender los derechos y obligaciones que rigen la relación entre empleadores y trabajadores es fundamental en el mundo laboral. Las normativas que regulan estos vínculos varían significativamente de un país a otro, adaptándose a realidades socioeconómicas y marcos legales específicos. Aspectos como las licencias, la terminación de contratos o el pago de remuneraciones son pilares de cualquier Código de Trabajo y conocerlos es vital tanto si eres empleado como si diriges un equipo.

A continuación, exploraremos algunos puntos clave de la legislación laboral, tomando como referencia ejemplos recientes y disposiciones específicas mencionadas en normativas de diferentes naciones, lo que subraya la importancia de consultar siempre la ley vigente en el territorio correspondiente.

Aspectos Clave de los Códigos de Trabajo: Licencias y Permisos

Un área de constante interés y revisión en la legislación laboral es la referente a las licencias y permisos que los empleadores deben conceder a sus trabajadores ante eventos importantes de sus vidas personales. Estos permisos buscan permitir al trabajador atender situaciones familiares o personales significativas sin que ello implique una pérdida de su empleo o de su remuneración.

Tomando como ejemplo recientes modificaciones legislativas en República Dominicana, se plantea una ampliación y clarificación de ciertos tipos de licencia. Específicamente, una propuesta de modificación al artículo 54 del Código de Trabajo de este país busca establecer con mayor precisión los días de permiso con disfrute de salario a los que tiene derecho un trabajador en determinadas circunstancias.

Según esta propuesta, el empleador estaría obligado a otorgar:

• Cinco días de licencia con disfrute de salario para la celebración del matrimonio del trabajador.
• Tres días de licencia en caso de fallecimiento de abuelos, padres, hijos o la compañera del trabajador.

Adicionalmente, en lo que respecta a la paternidad, se contempla una licencia remunerada más extensa. El párrafo uno del mismo artículo 54 en su versión modificada, establecería que, ante el alumbramiento de la esposa o compañera debidamente registrada en la empresa, el empleador deberá conceder una licencia por paternidad remunerada de veintiún (21) días laborables a partir del nacimiento o adopción del infante. Esta medida refleja una tendencia global a reconocer y apoyar el rol del padre en los primeros días de vida del recién nacido.

Más allá de las licencias por eventos específicos, la legislación laboral también dedica especial atención a la protección de la maternidad. En el mismo contexto de modificaciones en República Dominicana, se mencionan cambios a los artículos 236 y 239 del Código de Trabajo, relacionados con la licencia de maternidad. La modificación del artículo 236 establece el derecho de la trabajadora embarazada a un descanso obligatorio de catorce (14) semanas en total: seis (06) semanas antes de la fecha probable del parto y ocho (08) semanas posteriores al mismo.

En cuanto a la retribución de este descanso, la modificación del artículo 239 señala que el descanso pre y postnatal correspondiente a la licencia de maternidad será cubierto mediante un subsidio de maternidad proporcionado por la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales, de acuerdo con las disposiciones de la ley 87-01. Esto traslada la carga económica de la licencia de maternidad del empleador a la entidad de seguridad social correspondiente, un modelo adoptado en muchas legislaciones para fomentar la contratación de mujeres en edad reproductiva.

Es crucial entender que estos ejemplos corresponden a una propuesta de modificación legislativa en un país específico. Las licencias y sus duraciones varían ampliamente en otros códigos de trabajo alrededor del mundo. Por ello, la consulta de la normativa local vigente es siempre el primer paso para conocer los derechos y deberes en materia de permisos.

Terminación de Contrato Laboral: El 'Visto Bueno' en Ecuador

La finalización de una relación laboral, ya sea por decisión del empleador o del trabajador, es un proceso que debe regirse por normativas claras para garantizar la justicia y la protección de ambas partes. En algunas legislaciones, existen procedimientos específicos para validar la terminación del contrato cuando esta se basa en una causa legal. Un ejemplo distintivo de esto es la figura del "visto bueno" en el derecho laboral ecuatoriano.

El término "visto bueno" es particular de la legislación de Ecuador y representa lo que en otros sistemas legales se conoce como despido legal o causal (cuando lo inicia el empleador) o despido indirecto (cuando lo inicia el trabajador). No es una sentencia judicial, sino una resolución administrativa emitida por la autoridad competente del trabajo, generalmente un Inspector del Trabajo, que valida la existencia de una causa legal para dar por terminado el contrato individual de trabajo, previo un trámite establecido por la ley.

Históricamente, la introducción de causales legales para la terminación del contrato y la figura del visto bueno buscaban proteger al trabajador de despidos arbitrarios e intempestivos por parte de los empleadores. Anteriormente, los empleadores podían finalizar la relación laboral sin mayor procedimiento. La figura del visto bueno obliga a quien desea terminar el contrato por una causa legal a recurrir a una autoridad administrativa que revise y valide dicha causa.

Diversos juristas ecuatorianos han definido el visto bueno. Algunos lo ven como una forma de dar por terminado el contrato individual de trabajo que puede ser usado por cualquiera de las partes para normalizar el desenvolvimiento de la empresa o negocio. Otros lo describen como un trámite administrativo que permite al empleador terminar la relación laboral cuando el trabajador ha incurrido en alguna causal prevista en la ley, reconociendo que el trabajador también posee esta facultad bajo ciertas condiciones.

El Código de Trabajo ecuatoriano, en sus artículos 172 y 173, establece las causas específicas por las cuales, previo visto bueno, se puede dar por terminado un contrato de trabajo. El artículo 183 de dicho código confiere al Inspector de Trabajo la facultad de calificar y conceder o negar el visto bueno solicitado con base en las causales invocadas.

Las causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato, previo visto bueno (Art. 172), incluyen:

• Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo, o abandono del mismo por más de tres días consecutivos sin causa justa, dentro de un período mensual.
• Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados.
• Falta de probidad (honradez) o conducta inmoral del trabajador.
• Injurias graves irrogadas (causadas) al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante.
• Ineptitud manifiesta del trabajador para la ocupación o labor para la cual fue contratado.
• Denuncia injustificada contra el empleador respecto a sus obligaciones en el Seguro Social. Si la denuncia es justificada, la estabilidad del trabajador en trabajos permanentes quedará asegurada por dos años.
• No acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, reglamentos o autoridad competente; o contrariar, sin justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

Por su parte, el trabajador también puede solicitar el visto bueno para dar por terminado el contrato (Art. 173) en los siguientes casos:

• Injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes.
• Disminución o falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada.
• Exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo casos de urgencia previstos en el artículo 52 del Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

El procedimiento para solicitar el visto bueno está detallado en normativas administrativas, como el Acuerdo Ministerial MDT-2021-189. Este acuerdo establece los requisitos formales para presentar la solicitud ante el Inspector de Trabajo, incluyendo la identificación de las partes, el casillero judicial o electrónico, los fundamentos de hecho (narración de la situación), los fundamentos de derecho (justificación legal de la causal), el anuncio de los medios de prueba (testigos, documentos, etc.), la justificación de la competencia territorial y, si aplica, la solicitud de suspensión de la relación laboral. La solicitud debe estar debidamente firmada.

La figura del visto bueno, por lo tanto, es un mecanismo legal diseñado para asegurar que la terminación de un contrato de trabajo por causa justificada se realice bajo la supervisión y validación de una autoridad administrativa, protegiendo así los derechos de ambas partes y evitando terminaciones arbitrarias.

La Liquidación de Sueldo: Componentes y Plazos (Caso Chile)

Otro aspecto fundamental de la relación laboral es el pago de la remuneración y la documentación que lo respalda. La liquidación de sueldo es el documento que detalla cómo se compone el pago recibido por el trabajador en un período determinado, incluyendo los haberes (ganancias) y los descuentos aplicados. Es un elemento esencial para la transparencia y el correcto cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.

Según la Dirección del Trabajo (DT) en Chile, las remuneraciones son uno de los elementos ineludibles del contrato de trabajo, junto con la prestación de servicios, la subordinación y la dependencia. La liquidación de sueldo desglosa estos pagos y los descuentos legales y pactados.

Para elaborar una liquidación de sueldo, es crucial distinguir entre los montos imponibles y los no imponibles. Esta distinción es fundamental porque los descuentos legales (como los destinados a AFP, salud y seguro de cesantía) se calculan únicamente sobre los montos imponibles.

Elementos que son imponibles en Chile, según la información proporcionada:

• Los bonos que constituyen remuneración.
• La remuneración bruta acordada (sueldo base, por ejemplo).
• La gratificación mensual.

Elementos que no son imponibles:

• La asignación por movilización.
• Los viáticos.
• Las asignaciones familiares.
• La asignación de colación.
• La indemnización por años de servicios (establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo).
• En general, cualquier gasto que sea causado directamente por el trabajo (reembolso de gastos).

La liquidación debe reflejar claramente la suma de todos los haberes (imponibles y no imponibles) y luego restar los descuentos. Es importante separar los descuentos fijos (legales, como AFP, Salud, Seguro de Cesantía) de los descuentos variables (como préstamos, anticipos, etc.). Todos los descuentos legales se calculan sobre el total imponible.

Un componente particular de la remuneración en Chile es la gratificación legal, que corresponde a una parte de las utilidades anuales de la empresa que se distribuye entre los trabajadores. Una forma común de calcular y pagar esta gratificación es el 25% del sueldo base o sueldo bruto del empleado, pagado mensualmente. Sin embargo, existe un tope legal para esta gratificación: si el 25% del sueldo base supera 4.75 veces el sueldo mínimo imponible anual, la gratificación se pagará solo hasta ese tope. Este detalle es crucial para el correcto cálculo en la liquidación.

Para preparar una liquidación de sueldo, se recomienda tener a mano la ficha completa del trabajador, que incluya datos personales, información de AFP (y su porcentaje de comisión, ya que varía entre instituciones) y, si aplica, el monto pactado con la Isapre. También es necesario tener claridad sobre los bonos que recibe cada trabajador, su naturaleza (remuneracional o no) y periodicidad, recordando que si un bono se paga por tres o más meses consecutivos, puede adquirir carácter de derecho para el trabajador.

En cuanto a los plazos de pago de las remuneraciones, el Código del Trabajo chileno establece en su artículo 55 que la periodicidad debe estar estipulada en el contrato, pero no puede ser superior a un mes. El concepto de "mes" se refiere al período entre un día específico y el mismo día del mes siguiente (por ejemplo, del 5 de abril al 5 de mayo).

Además, el artículo 56 indica que el pago debe efectuarse en un día hábil (de lunes a viernes). Si la fecha de pago coincide con un día no hábil (fin de semana o festivo), el pago debe adelantarse al día hábil inmediatamente anterior.

Entender estos componentes y plazos es esencial para una correcta gestión del pago de remuneraciones, asegurando el cumplimiento de la normativa y la transparencia con los trabajadores.

Preguntas Frecuentes sobre Leyes Laborales

A continuación, respondemos algunas preguntas comunes basadas en la información revisada:

P: ¿Cuántos días de licencia por matrimonio propone la modificación al artículo 54 del Código de Trabajo en República Dominicana?
R: La propuesta de modificación plantea cinco días de licencia con disfrute de salario por motivo de matrimonio del trabajador.

P: ¿Qué tipo de licencias por fallecimiento se mencionan en la propuesta de modificación del artículo 54 del Código de Trabajo dominicano?
R: Se mencionan tres días de licencia en caso de fallecimiento de abuelos, padres, hijos o la compañera del trabajador.

P: ¿Qué es el "visto bueno" en el contexto del Código de Trabajo ecuatoriano?
R: El "visto bueno" es una figura jurídica particular de Ecuador que permite terminar un contrato de trabajo por una causa legal, previa resolución administrativa de una autoridad del trabajo (como un Inspector), a solicitud del empleador o del trabajador.

P: ¿Cuáles son algunas causas por las que un empleador puede solicitar el visto bueno en Ecuador según el artículo 172?
R: Algunas causas incluyen faltas repetidas de puntualidad/asistencia, indisciplina grave, falta de probidad, injurias graves del trabajador, ineptitud manifiesta, denuncia injustificada al Seguro Social o no acatar medidas de seguridad/higiene.

P: ¿En qué casos puede un trabajador solicitar el visto bueno en Ecuador según el artículo 173?
R: El trabajador puede solicitarlo por injurias graves del empleador o familiares/representantes, disminución o falta de pago puntual de la remuneración, o por exigirle una labor distinta a la convenida (salvo excepciones).

P: ¿Qué elementos se consideran imponibles en una liquidación de sueldo en Chile?
R: Los elementos imponibles incluyen bonos que constituyen remuneración, la remuneración bruta acordada y la gratificación mensual.

P: ¿Cuál es el plazo máximo para el pago de remuneraciones según el Código del Trabajo chileno?
R: El plazo máximo es mensual, y el pago debe realizarse en un día hábil. Si la fecha de pago cae en un día no hábil, debe adelantarse al día hábil anterior.

Conclusión

Las leyes laborales son el pilar que define y protege los derechos y deberes de quienes participan en el ámbito del trabajo. Desde las licencias que permiten a los trabajadores atender momentos importantes de su vida personal, pasando por los procedimientos legales para una terminación de contrato justificada, hasta la correcta composición y pago de la remuneración, cada aspecto está regulado para fomentar relaciones laborales justas y transparentes. Si bien hemos visto ejemplos de diferentes Códigos de Trabajo, cada uno con sus particularidades, la constante es la búsqueda de un equilibrio entre las necesidades de la empresa y los derechos del trabajador. Mantenerse informado sobre la legislación vigente en el país donde se desarrolla la actividad laboral es un paso esencial para garantizar el cumplimiento normativo y la protección de los derechos fundamentales en el empleo.

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