Licencia Maternidad: Duración, Opciones y Trámites

La llegada de un hijo es un momento trascendental que requiere dedicación y cuidado. En el ámbito laboral, la protección de la maternidad se materializa a través de la licencia por maternidad, un derecho fundamental que permite a las trabajadoras ausentarse de sus puestos para transitar el final del embarazo y el puerperio.

Este artículo busca brindar información práctica y de fácil acceso sobre la licencia por maternidad, basándose principalmente en la legislación argentina, conocida como Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y mencionando algunas particularidades en otras legislaciones según la información proporcionada.

La Licencia por Maternidad en Argentina: El Periodo Básico

Según la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), específicamente en su Título VII, Capítulo II, se establece una protección especial para la maternidad. La norma prohíbe el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.

Sin embargo, la trabajadora tiene la opción de reducir la licencia previa al parto. Antes de las modificaciones introducidas por la Ley 27.742 (conocida como Ley Bases), esta reducción no podía ser inferior a treinta (30) días. Con la nueva redacción de la norma, la persona interesada ahora puede optar por reducir la licencia anterior al parto a un mínimo de diez (10) días. El resto del período total de licencia (que sigue sumando noventa días) se acumula al período de descanso posterior al parto.

En caso de nacimiento pretérmino (antes de la fecha prevista), todo el tiempo de licencia que no se haya gozado antes del parto se acumulará al descanso posterior para completar los noventa (90) días totales.

Durante este período de Licencia por Maternidad, la trabajadora conserva su empleo y tiene derecho a percibir asignaciones de los sistemas de seguridad social. Estas asignaciones garantizan una suma igual a la retribución que le hubiera correspondido por su trabajo, conforme a las reglamentaciones.

Notificación del Embarazo y Protección

Es fundamental que la trabajadora o persona gestante comunique su embarazo al empleador de manera fehaciente. Esto debe hacerse presentando un certificado médico que indique la fecha presunta del parto. El empleador tiene la facultad de verificar esta información mediante un médico designado por él.

La LCT establece que la protección a la mujer embarazada y a la maternidad adquiere el carácter de derecho adquirido a partir del momento en que se realiza esta notificación. Esto otorga estabilidad en el empleo durante la gestación.

Licencia Paga: ¿Quién Paga?

Durante los 90 días de la licencia legal, la trabajadora no recibe sueldo directamente del empleador. En su lugar, percibe una Asignación Familiar por Maternidad.

El organismo encargado de abonar esta asignación en Argentina es la ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social). Esto aplica a trabajadoras en relación de dependencia incluidas en el Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF), titulares de la Ley de Riesgos del Trabajo en empresas adheridas a SUAF, y trabajadoras de Casas Particulares.

La Asignación por Maternidad equivale a la remuneración bruta que la trabajadora hubiera percibido durante el período de licencia. Es importante destacar que, al ser una asignación familiar, no está sujeta a aportes ni contribuciones, no se considera para el Sueldo Anual Complementario (SAC) ni está gravada por el impuesto a las ganancias.

Para tener derecho a esta asignación, se requiere una antigüedad mínima y continuada de 3 meses en el empleo.

En casos de pluriempleo, la trabajadora tiene derecho a percibir esta asignación por cada uno de sus empleos.

Obra Social Durante la Licencia Paga

Aunque durante la Licencia por Maternidad no se realizan aportes ni contribuciones a la obra social por parte de la trabajadora o el empleador sobre la asignación percibida, la Ley 23.660 establece que el carácter de beneficiario subsiste mientras exista la relación laboral. Por lo tanto, la obra social está obligada a continuar prestando los servicios de salud correspondientes.

Opciones al Finalizar la Licencia Paga por ANSES

Una vez completados los 90 días de la licencia paga por ANSES, la Ley de Contrato de Trabajo (Art. 183) ofrece a la trabajadora una serie de alternativas:

• a) Reincorporación: La trabajadora puede regresar a su puesto de trabajo habitual en las mismas condiciones previas a la licencia.
• b) Renuncia con Compensación: La trabajadora puede optar por renunciar a su empleo. En este caso, tendrá derecho a percibir una compensación equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad, calculada según el artículo 245 de la LCT, con un tope de un salario mínimo vital por cada año o fracción mayor a tres meses de antigüedad.
• c) Estado de Excedencia: La trabajadora puede optar por ingresar en un período de Excedencia.

El Estado de Excedencia: Una Forma de Extender el Tiempo de Cuidado

El estado de excedencia es una opción clave para extender el tiempo que la trabajadora puede dedicar al cuidado de su hijo o hija recién nacido/a, más allá de los 90 días de licencia paga. Este período no puede ser inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Para ejercer esta opción, la trabajadora debe notificar al empleador dentro de las 48 horas previas a la finalización de su licencia por maternidad.

Consideraciones importantes sobre la excedencia:

• Retribución: Durante el período de excedencia, la trabajadora no percibe salario ni asignación alguna por parte de la seguridad social (ANSES). Es un período sin goce de sueldo.
• Antigüedad y Vacaciones: El tiempo que dura el estado de excedencia no se computa como tiempo de servicio a efectos de la antigüedad. Tampoco se tiene en cuenta para el cálculo del derecho a vacaciones completas correspondientes al período anual en que se gozó la excedencia.
• Cancelación: Una vez iniciada la excedencia, ni la trabajadora ni el empleador pueden cancelarla unilateralmente para reanudar tareas, salvo que exista un acuerdo mutuo. El empleador debe reservar el puesto de trabajo.
• Requisitos: Para acceder a la excedencia (o a la renuncia con compensación), la trabajadora debe cumplir ciertos requisitos: tener un contrato laboral vigente, haber tenido un hijo, residir en el país y contar con al menos un año de antigüedad en la empresa (Art. 185, LCT).
• Prohibición de Nuevo Empleo: Durante el estado de excedencia, la trabajadora no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo. Si lo hace, pierde automáticamente el derecho a reincorporarse a su empleo original.

¿Qué Sucede al Finalizar el Período de Excedencia?

Al concluir el período de excedencia elegido por la trabajadora, la LCT (Art. 184) establece las siguientes posibilidades para el empleador:

• Reincorporar a la trabajadora a sus tareas habituales.
• Reincorporar a la trabajadora en un cargo superior o inferior, siempre con su conformidad.
• No reincorporar a la trabajadora.

Si el empleador decide no reincorporar a la trabajadora sin una causa justificada, esto se considera un despido injustificado, y la trabajadora tendrá derecho a la indemnización completa prevista en el artículo 245 de la LCT.

Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporar a la trabajadora (por ejemplo, por un cambio estructural en la empresa no relacionado con la maternidad), la trabajadora tendrá derecho a una compensación económica equivalente a la cuarta parte de la indemnización por antigüedad (1/4 del Art. 245).

Es importante notar que, a diferencia de la opción al finalizar la licencia de 90 días, al terminar la excedencia, la trabajadora no tiene la opción de renunciar con una compensación reducida. Si renuncia, no le corresponde ninguna indemnización.

Extensión Específica: Nacimiento con Síndrome de Down

Además de las opciones generales, la legislación argentina (Ley 24.716) contempla una licencia especial sin goce de sueldo pero con una asignación de seguridad social para las madres trabajadoras en relación de dependencia que dan a luz un hijo con síndrome de Down. Esta licencia comienza al finalizar la licencia regular por maternidad de 90 días y se extiende por un período adicional de seis (6) meses. Durante este tiempo, la trabajadora también percibe una asignación familiar con las mismas características que la de la licencia original.

Otras Consideraciones Importantes

Descanso por Lactancia

Como medida de protección post-parto, la LCT (Art. 179) concede a toda trabajadora madre de lactante dos descansos de media hora cada uno para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo, por un período de hasta un año posterior al nacimiento. Este período puede extenderse por razones médicas. No es necesario demostrar que se amamanta efectivamente para gozar del descanso. En la práctica, es común acumular estos descansos en una hora continua que se puede tomar al inicio o final de la jornada.

Obra Social Durante la Excedencia

Durante el estado de excedencia, la trabajadora puede optar por mantener su afiliación a la obra social. Si elige hacerlo, deberá asumir el costo total (aportes y contribuciones) que hubiera correspondido. Esto se realiza mediante pagos directos a la obra social.

Protección contra el Despido por Causa de Embarazo o Maternidad

La LCT garantiza la estabilidad en el empleo durante la gestación. Se presume que el despido de una trabajadora obedece a motivos de maternidad o embarazo si ocurre dentro del período de 7 y 1/2 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto. Para que esta presunción opere y la trabajadora acceda a la protección, debe haber notificado y acreditado su embarazo o el nacimiento en forma. Si el empleador despide a la trabajadora dentro de este período, sin causa justificada, deberá abonar, además de la indemnización por despido sin causa (Art. 245), una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones.

Trámites y Procedimientos

La solicitud de la Asignación por Maternidad ante ANSES es responsabilidad de la trabajadora. Puede realizarse de forma virtual (Mi ANSES) o presencialmente con turno, utilizando el Formulario PS. 2.55.

El empleador tiene un rol importante en este proceso, debiendo completar rubros específicos en el Formulario PS.2.55 declarando la opción de licencia elegida por la trabajadora, la fecha de notificación del embarazo y adjuntando o referenciando el certificado médico.

Se recomienda solicitar la asignación antes del inicio de la licencia para asegurar que el pago se realice durante ese período, aunque puede solicitarse hasta el día de finalización de la licencia.

Además, el empleador debe declarar la situación de la trabajadora en su Declaración Jurada mensual (F.931) ante la AFIP. A partir de ciertas versiones del aplicativo SICOSS, se incluyó el campo “Remuneración Maternidad”, donde se debe informar el monto de la remuneración bruta que le hubiera correspondido a la trabajadora por los días en situación de “Licencia por Maternidad”. En caso de incrementos salariales retroactivos, se deben rectificar los F.931 correspondientes.

La omisión de informar la “Remuneración Maternidad” en el F.931 puede llevar a que ANSES liquide la asignación basándose en el promedio de las últimas tres remuneraciones previas a la licencia, pudiendo generar diferencias a favor de la trabajadora.

Para el régimen de Casas Particulares, el trámite de la licencia por maternidad y la asignación correspondiente sigue pautas similares, con la empleada percibiendo la asignación de ANSES tras el primer período a cargo del empleador, y utilizando formularios específicos como el PS 2.75. La empleadora debe gestionar la carga de la licencia a través del servicio "Personal de Casas Particulares" en la página de AFIP.

Licencia por Maternidad en Otros Países (Según Texto Proporcionado)

El texto inicial incluye referencias a legislaciones de otros países que ofrecen diferentes enfoques sobre la duración y extensión de la licencia por maternidad.

Chile

Según la información proporcionada, en Chile, el "fuero maternal" (protección contra el despido) se extiende desde el inicio del embarazo hasta un año después de finalizado el descanso de maternidad. El descanso de maternidad básico, más el postnatal parental, suman un tiempo determinado. La extensión del fuero implicaría protección hasta que el hijo o hija cumpla aproximadamente un año y 84 días de edad, salvo extensiones temporales específicas que puedan existir (como la mencionada hasta el 30 de septiembre de 2022, ya no vigente).

Colombia

El Código Sustantivo del Trabajo en Colombia establece una licencia de maternidad de 18 semanas en la época del parto. Esta licencia es remunerada con el salario actual de la trabajadora (o un promedio si el contrato es por obra/labor). La trabajadora puede tomar una semana antes del parto y las 17 restantes después, o hasta dos semanas antes y 16 después. Esta licencia se paga a través de la EPS (Entidad Promotora de Salud).

La licencia se puede extender en dos semanas adicionales únicamente en caso de parto múltiple o si el hijo o hija nace con una discapacidad.

El texto también menciona la licencia de paternidad para hombres, que es de 2 semanas remuneradas a través de la EPS, y puede incrementarse bajo ciertas condiciones ligadas a la tasa de desempleo.

Preguntas Frecuentes

Pregunta: ¿Cuánto dura la licencia por maternidad en Argentina?

Respuesta: La duración básica es de 90 días. La trabajadora puede optar por tomar 45 días antes del parto y 45 después, o reducir el período anterior a un mínimo de 10 días y acumular el resto al período posterior.

Pregunta: ¿Se puede extender la licencia por maternidad en Argentina?

Respuesta: Sí, existen formas de extender el tiempo de ausencia. Una es por el nacimiento de un hijo con Síndrome de Down (6 meses adicionales pagos por ANSES). Otra opción es el Estado de Excedencia por un período de 3 a 6 meses, que es sin goce de sueldo.

Pregunta: ¿Quién paga la licencia por maternidad?

Respuesta: En Argentina, durante los 90 días de licencia básica y la extensión por Síndrome de Down, la paga la realiza ANSES a través de la Asignación Familiar por Maternidad. El empleador no paga el sueldo durante ese lapso, aunque debe seguir declarando la situación.

Pregunta: ¿Qué es el estado de excedencia y cuánto dura?

Respuesta: Es una opción que la trabajadora puede tomar al finalizar la licencia paga de 90 días. Permite ausentarse del trabajo por un período de entre 3 y 6 meses adicionales. Es un período sin goce de sueldo y no computa para la antigüedad.

Pregunta: ¿Qué opciones tengo al terminar la licencia por maternidad?

Respuesta: Al finalizar los 90 días de licencia paga, la trabajadora en Argentina puede reincorporarse a su puesto, renunciar con una compensación reducida (25% de la indemnización por antigüedad), o solicitar el Estado de Excedencia (3 a 6 meses sin sueldo).

Pregunta: ¿Me pueden despedir por estar embarazada?

Respuesta: La legislación argentina protege a la trabajadora embarazada. Se presume que el despido dentro de los 7 y 1/2 meses antes o después del parto es por causa de embarazo/maternidad, salvo prueba en contrario. Si se despide sin causa justificada en este período, corresponde una indemnización especial además de la indemnización por despido.

Pregunta: ¿Cómo se tramita la asignación por maternidad ante ANSES?

Respuesta: El trámite lo realiza la trabajadora ante ANSES, ya sea de forma virtual o presencial con turno, presentando el Formulario PS. 2.55 y el certificado médico. El empleador debe completar información en dicho formulario y declarar correctamente la situación en el F.931.

Pregunta: ¿La licencia por maternidad es igual en otros países como Chile o Colombia?

Respuesta: No, la duración y las opciones pueden variar significativamente según la legislación de cada país. El texto proporcionado menciona que en Colombia es de 18 semanas con posibles extensiones de 2 semanas por parto múltiple o discapacidad, y en Chile el fuero maternal se extiende hasta un año después del descanso.

La licencia por maternidad es un derecho que busca proteger la salud y el bienestar de la madre y el recién nacido. Conocer sus plazos, opciones y procedimientos es esencial para ejercerlo plenamente y planificar adecuadamente el regreso al ámbito laboral o la extensión del período de cuidado.

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