La Ley General del Trabajo en Bolivia (1939)

La relación entre empleadores y trabajadores es un pilar fundamental en cualquier sociedad, y en Bolivia, esta interacción se rige históricamente por un marco legal clave: la Ley General del Trabajo (LGT) de 1939. Promulgada en un contexto de creciente industrialización y complejización económica, esta ley buscó establecer normas esenciales que regularan el capital y el trabajo, garantizando derechos y obligaciones recíprocos para ambos factores de la producción.

El propósito principal, tal como se desprende de sus considerandos, fue asegurar el desenvolvimiento normal de la vida económica del país, previniendo conflictos y estableciendo un cuerpo orgánico de disposiciones sociales. Aunque ha tenido modificaciones a lo largo del tiempo, el texto original de 1939 sienta las bases de muchos principios laborales que aún hoy son relevantes.

Alcance y Definiciones Fundamentales

La Ley General del Trabajo, en su versión original, determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo. Es importante notar que, en su concepción inicial, excluía específicamente el sector agrícola, que sería objeto de una disposición especial posterior. No obstante, se aplicaba a las explotaciones del Estado y a cualquier asociación pública o privada, incluso aquellas sin fines de lucro, con contadas excepciones.

Para entender la ley, es crucial familiarizarse con las definiciones básicas que establece:

• Patrono: Es la persona, natural o jurídica, que proporciona trabajo, ya sea por cuenta propia o ajena, para la ejecución o explotación de una obra o empresa.
• Empleado y Obrero: Son quienes trabajan por cuenta ajena. La ley los distingue. El empleado presta servicios de carácter predominantemente intelectual, a menudo trabaja en oficina con horario y condiciones especiales. El obrero, por su parte, presta servicios de índole material o manual, incluyendo a quienes supervisan el trabajo de otros obreros como capataces o vigilantes.

La ley también establecía limitaciones en cuanto a la nacionalidad y el sexo de los trabajadores en ciertas posiciones. Por ejemplo, los cargos directivos en instituciones relacionadas con intereses del Estado debían ser desempeñados por bolivianos de nacimiento. Asimismo, se fijaban porcentajes máximos para el número de trabajadores extranjeros (no más del 15%, exclusivamente técnicos) y femeninos (no más del 45%) en empresas o establecimientos, aunque esta última limitación dependía de la naturaleza del trabajo.

Un principio fundamental consagrado en la LGT es la irrenunciabilidad de los derechos que reconoce a los trabajadores. Cualquier acuerdo o convención que intente anular o disminuir estos derechos es considerado nulo.

El Contrato de Trabajo: Base de la Relación Laboral

El contrato de trabajo es la piedra angular de la relación entre patrono y trabajador. La LGT de 1939 distingue varios tipos:

Tipos de Contrato

• Individual: Pactado entre un patrono (o grupo de patronos) y un empleado u obrero singular.
• Colectivo: Celebrado entre un patrono (o asociación de patronos) y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores. Sus estipulaciones se consideran parte integrante de los contratos individuales.
• De Aprendizaje: Aquel en el que el patrono se obliga a enseñar un oficio o industria, utilizando el trabajo del aprendiz, con o sin retribución y por un tiempo fijo no mayor a dos años.
• De Enganche: Contrato para la concentración de trabajadores para faenas lejanas a su residencia habitual, realizado por una persona distinta al patrono. La ley original establecía que solo el Estado podía actuar como intermediario gratuito en el futuro.

Los contratos pueden celebrarse verbalmente o por escrito, aunque la forma escrita es obligatoria para el contrato de aprendizaje y para el contrato doméstico si excede de un año. Su existencia puede acreditarse por todos los medios legales de prueba. El contrato legalmente constituido constituye la ley entre las partes y, en ausencia de estipulaciones expresas, se interpreta por usos y costumbres locales.

La ley también contempla situaciones especiales, como el trabajo en lugar distinto a la residencia del trabajador, donde el patrono debe sufragar los gastos de viaje y retorno (salvo excepciones). La sustitución de patronos no afecta la validez de los contratos, estableciendo responsabilidad solidaria del sustituido por seis meses.

Terminación del Contrato: Desahucio e Indemnización

Uno de los aspectos más relevantes de la LGT es la regulación de la terminación de la relación laboral, distinguiendo entre el desahucio (aviso previo) y la indemnización por tiempo de servicios.

Para contratos por tiempo indefinido, ninguna de las partes puede rescindirlo sin previo aviso (desahucio):

• Obreros: 1 semana (después de 1 mes), 15 días (después de 6 meses), 30 días (después de 1 año).
• Empleados: 30 días (empleado), 90 días (patrono), ambos después de 3 meses.

La parte que omita el aviso debe pagar una suma equivalente al sueldo o salario del periodo establecido.

Adicionalmente al desahucio (en caso de despido por causal ajena a la voluntad del trabajador), el patrono está obligado a indemnizar por tiempo de servicios. Esta indemnización equivale a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo. Si los servicios no alcanzan un año, se paga proporcionalmente a los meses trabajados, descontando los primeros tres meses que se consideran periodo de prueba.

Un derecho importante para los trabajadores con mayor antigüedad es que, si el trabajador tuviera más de 8 años de servicios, percibirá la indemnización aunque se retire voluntariamente.

La ley también prevé la reducción de la indemnización a la mitad en caso de quiebra o pérdida comprobada de la empresa (aunque el crédito del trabajador tiene prelación), y procede el pago completo en caso de clausura por liquidación o muerte del propietario (responsabilidad de los herederos).

Existen casos específicos en los que NO HAY LUGAR a desahucio ni indemnización. El artículo 16 de la LGT original lista las siguientes causales imputables al trabajador:

• Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
• Revelación de secretos industriales.
• Omisiones o imprudencias (la ley original solo menciona esto, sin mayor detalle).
• Ausencia injustificada de más de tres meses (la ley original especifica 'meses', lo que parece un error tipográfico, podría ser días o turnos según interpretaciones posteriores o reglamentación, pero basándonos estrictamente en el texto, dice meses).
• Incumplimiento total o parcial del convenio (contrato).
• Retiro voluntario del trabajador (salvo la excepción de los 8+ años).
• Robo o hurto por el trabajador.

Para los contratos a plazo fijo, la rescisión por estas causales tampoco genera desahucio ni indemnización. En otros casos de rescisión, se aplicaría lo dispuesto para contratos indefinidos (Art. 13).

El cálculo de la indemnización se basa en el promedio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses.

Condiciones Generales de Trabajo: Jornada, Descansos y Remuneración

La LGT establece normas sobre la organización del tiempo de trabajo y la compensación económica.

Días Hábiles y Descansos

Son días hábiles todos los del año, excepto los feriados, que incluyen domingos, feriados civiles y aquellos declarados ocasionalmente. Se prohíbe trabajar en días feriados, con excepciones limitadas para empresas cuya suspensión afecte el interés público o por la naturaleza de la labor (donde hay un descanso de dos horas). Los días de descanso deben indicarse en carteles.

Además de los descansos semanales y feriados, la ley establece derechos a descansos anuales (vacaciones) remunerados, cuya duración depende de la antigüedad:

• Más de 1 año y hasta 5: 1 semana.
• Más de 5 años y hasta 10: 2 semanas.
• Más de 10 años y hasta 20: 3 semanas.
• Más de 20 años: 1 mes.

Los trabajadores de empresas con interrupciones anuales de más de 15 días, durante las cuales perciben salario, no gozan de vacaciones.

Jornada Laboral

La jornada efectiva de trabajo no puede exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales para el trabajo diurno. Para el trabajo nocturno, el límite es de 7 horas. Para mujeres y menores de 18 años, la jornada diurna no puede exceder de 40 horas semanales.

Hay excepciones a esta regla general para empleados u obreros con puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente o en labores que no pueden someterse a jornada fija. Estos trabajadores tienen derecho a una hora de descanso diario y no pueden trabajar más de 12 horas al día.

La jornada efectiva se define como el tiempo en que el trabajador está a disposición del patrono. Puede extenderse por fuerza mayor en la medida indispensable. El trabajo por equipos puede exceder los límites diarios/semanales siempre que el promedio en tres semanas no supere la jornada máxima.

La jornada debe interrumpirse con descansos no inferiores a 2 horas en total, sin trabajar más de 5 horas continuas.

Las horas extraordinarias (con permiso de la Inspección del Trabajo, máximo 2 por día) y los días feriados trabajados deben pagarse con un 100% de recargo. El trabajo nocturno realizado en condiciones diurnas tiene un recargo del 25% al 50%.

Remuneración y Primas

La remuneración o salario es lo que el trabajador percibe por su labor. La ley establece que no puede convenirse un salario inferior al máximo fijado por el Ministerio del Trabajo según los ramos y zonas. El salario es proporcional al trabajo, sin diferencias por sexo o nacionalidad.

El pago de salarios no puede exceder periodos de 15 días para obreros y 1 mes para empleados y domésticos. Debe realizarse en moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar de la faena, prohibiéndose el pago en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas.

Las empresas que obtengan utilidades al final del año deben otorgar a sus empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes de salario y quince días de salario, respectivamente, según reglamento.

Protección Especial a Mujeres y Menores

La LGT dedica un capítulo a la protección de grupos vulnerables:

• Se prohíbe el trabajo de menores de 14 años (salvo aprendices).
• Los menores de 18 no pueden realizar trabajos que superen sus fuerzas o retarden su desarrollo.
• Se prohíbe el trabajo de mujeres y menores en labores peligrosas, insalubres, pesadas o que perjudiquen su moralidad.
• Mujeres y menores de 18 solo pueden trabajar de día (con excepciones como enfermería, servicio doméstico).

Para las mujeres embarazadas, la ley otorga un descanso de 15 días antes y 45 días después del parto, o más si hay complicaciones, conservando su empleo y percibiendo el 50% del salario. Durante la lactancia, tienen derecho a periodos de descanso diarios no inferiores a una hora en total.

Las empresas con más de 50 obreros deben mantener salas cuna. En general, los patronos deben tomar medidas para garantizar la salud física y comodidad de mujeres y niños en el trabajo.

Seguridad, Higiene y Asistencia Social

El patrono tiene la obligación fundamental de adoptar precauciones para proteger la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. Esto incluye medidas para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, asegurar comodidad y ventilación, instalar servicios sanitarios y cumplir reglamentos internos y generales.

Se prohíbe el alcohol en locales de trabajo. Existen restricciones para el trabajo a domicilio en caso de enfermedades infecto-contagiosas.

En cuanto a asistencia, las empresas con más de 80 trabajadores deben mantener servicio médico y botica permanente. Prestan asistencia para enfermedades profesionales (hasta 6 meses empleados, 90 días obreros, conservando cargo y salario) y no profesionales (conservando cargo y parte del salario por periodos menores según antigüedad). En caso de fallecimiento por accidente o enfermedad profesional, el patrono abona gastos de entierro.

Las empresas grandes y alejadas de poblaciones tienen obligaciones adicionales como construir campamentos higiénicos y mantener hospitales o botiquines.

También se regula la provisión de artículos de primera necesidad en campamentos alejados (pulperías al costo o libertad de adquisición) y el apoyo a la formación técnica de trabajadores en empresas grandes.

Riesgos Profesionales e Indemnizaciones

La LGT establece la obligación del patrono de pagar indemnizaciones por accidentes o enfermedades profesionales ocurridos por razón del trabajo, incluso sin culpa o negligencia. Esto rige aunque se usen contratistas, salvo pacto contrario.

Se consideran accidentes de trabajo las lesiones o alteraciones funcionales originadas por una fuerza inherente al trabajo. Son enfermedades profesionales las resultantes del trabajo que causen lesiones u trastornos, declaradas efecto exclusivo del trabajo y contraídas en el último año.

La indemnización procede si la víctima trabajó al menos 14 días antes del accidente y la incapacidad supera los seis días.

La ley clasifica las consecuencias que dan derecho a indemnización por riesgos profesionales:

• Muerte
• Incapacidad absoluta y permanente
• Incapacidad absoluta y temporal
• Incapacidad parcial y permanente
• Incapacidad parcial y temporal

Las indemnizaciones correspondientes, calculadas sobre el salario del día del accidente o declaración de enfermedad, son:

Las indemnizaciones por riesgos profesionales son inembargables y gozan de prelación en caso de quiebra.

La ley también preveía la institución del Seguro Social Obligatorio a cargo del patrono para proteger al trabajador en casos de riesgo profesional, que abarcaría también otras incapacidades con cargas para el Estado, patronos y aseguradores.

Organizaciones Sindicales y Conflictos Laborales

La LGT reconoce el derecho de asociación en sindicatos (patronales, gremiales, profesionales, mixtos, industriales o de empresa), siempre que tengan permanencia, personería jurídica y se constituyan legalmente.

La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses colectivos. Los sindicatos de trabajadores tienen facultades como celebrar contratos colectivos, representar a sus miembros en conflictos, crear escuelas/bibliotecas y organizar cooperativas (excepto elaboración de artículos similares a los de la empresa).

Se requiere un mínimo de 20 trabajadores para sindicatos gremiales/profesionales o el 50% de los trabajadores de una empresa para sindicatos industriales. Los funcionarios públicos estaban excluidos de la sindicalización según esta ley.

En caso de conflictos, la ley establece un procedimiento obligatorio de conciliación y arbitraje antes de llegar a la huelga (trabajadores) o el Lock-out (patronos). No se puede interrumpir el trabajo intempestivamente. El proceso implica presentar un pliego de reclamaciones, formar una Junta de Conciliación presidida por la autoridad laboral, y si fracasa, pasar a un Tribunal Arbitral. Mientras el tribunal arbitra, es obligatorio continuar labores.

La huelga o el lock-out solo proceden tras fracasar la conciliación/arbitraje y si la resolución es tomada por al menos 3/4 partes del total de trabajadores en servicio activo (para huelga). Se debe dar aviso previo de 5 días a la autoridad política. La huelga se define como suspensión pacífica; actos de hostilidad son penados. Se prohíbe la suspensión de trabajo en servicios públicos.

Prescripción y Sanciones

Los derechos y acciones derivados de la LGT original se extinguen en el término de dos años desde su nacimiento.

Las infracciones a la ley son sancionadas con multas y, en caso de reincidencia, con la duplicidad de la pena e incluso la clausura del establecimiento.

Preguntas Frecuentes sobre la LGT (Según el texto de 1939)

Q: ¿A quién se aplica la Ley General del Trabajo en Bolivia según el texto de 1939?

A: Se aplica de manera general a los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, incluyendo explotaciones del Estado y asociaciones públicas o privadas, incluso sin fines de lucro. Inicialmente, excluía el trabajo agrícola, que sería objeto de disposición especial.

Q: ¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo reconocidos por la LGT de 1939?

A: La ley reconoce el contrato individual, el contrato colectivo, el contrato de aprendizaje y el contrato de enganche.

Q: ¿Qué diferencia hay entre desahucio e indemnización por tiempo de servicios en la LGT de 1939?

A: El desahucio es el aviso previo que una parte debe dar a la otra para terminar un contrato por tiempo indefinido. La indemnización por tiempo de servicios es un pago adicional (equivalente a un mes de salario por año de trabajo) que el patrono debe hacer al trabajador cuando es despedido por causal ajena a su voluntad, o cuando se retira voluntariamente después de 8 años de servicio.

Q: ¿Cuál es la jornada máxima de trabajo establecida por la LGT de 1939?

A: La jornada efectiva máxima es de 8 horas diarias y 48 horas semanales para trabajo diurno. Para trabajo nocturno, es de 7 horas. Para mujeres y menores de 18 años, la jornada diurna máxima es de 40 horas semanales. Existen excepciones para puestos de confianza/dirección.

Q: ¿Qué tipos de indemnización se pueden recibir por riesgos profesionales según la LGT de 1939?

A: La ley contempla indemnizaciones por Muerte (salario de dos años), Incapacidad absoluta y permanente (salario de dos años), Incapacidad absoluta y temporal (salario del tiempo de incapacidad, máx 1 año), Incapacidad parcial y permanente (salario de 18 meses), e Incapacidad parcial y temporal (salario de los días de incapacidad, máx 6 meses).

Q: ¿Los trabajadores tienen derecho a formar sindicatos según la LGT de 1939?

A: Sí, la ley reconoce el derecho de asociación en sindicatos (patronales, gremiales, profesionales, mixtos, industriales o de empresa) con ciertas condiciones, como tener personería jurídica. Los funcionarios públicos estaban excluidos.

Conclusión

La Ley General del Trabajo de 1939 sentó las bases del derecho laboral boliviano, cubriendo aspectos esenciales como la definición de actores, tipos de contratos, condiciones de trabajo, seguridad social incipiente, riesgos profesionales, organización sindical y resolución de conflictos. A través de sus artículos, buscó equilibrar las fuerzas entre capital y trabajo, estableciendo un marco de garantías y obligaciones recíprocas. Aunque el contexto socioeconómico y legal ha evolucionado desde su promulgación, el estudio de esta ley fundamental es crucial para comprender la historia y los principios que cimentaron las relaciones laborales en Bolivia.

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