24/12/2015
La búsqueda de un equilibrio saludable entre la vida profesional y personal es una constante en la sociedad actual. En España, la necesidad de atender situaciones familiares delicadas, como una enfermedad grave o la hospitalización de un ser querido, siempre ha representado un desafío significativo para los trabajadores. Afortunadamente, recientes cambios legislativos han buscado mejorar esta situación, ofreciendo un respiro importante a quienes se enfrentan a estas circunstancias. Uno de los avances más destacados es la ampliación de los días de permiso retribuido para el cuidado de familiares o convivientes.
Hasta hace poco, el marco legal contemplaba un permiso limitado para casos específicos de hospitalización. Sin embargo, la transposición de normativas europeas y la voluntad de adaptar la legislación a las necesidades de la sociedad actual han derivado en la aprobación de un nuevo derecho. Este permiso, recogido en el Real Decreto-ley 5/2023, supone un cambio sustancial y ofrece un total de cinco días de ausencia del puesto de trabajo, mantenido el salario, para poder dedicarlos al cuidado y acompañamiento de aquellos que más lo necesitan en momentos críticos. A pesar de su importancia, la implementación de este nuevo permiso ha generado dudas entre los trabajadores españoles. Es fundamental entender a quién aplica, en qué situaciones se puede solicitar y, crucialmente, cómo deben computarse estos días para ejercer el derecho plenamente.
Un Derecho Ampliado: ¿Qué Cubre el Nuevo Permiso de 5 Días y Quién Puede Solicitarlo?
El Real Decreto-ley 5/2023, aprobado en junio de 2023, modificó el Estatuto de los Trabajadores para incluir este permiso de cinco días retribuido. Su objetivo principal es facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional, en línea con las directivas de la Unión Europea. Este permiso no es una simple extensión de lo ya existente, sino una mejora sustancial en la protección de los trabajadores que deben asumir responsabilidades de cuidado.
Las situaciones que dan derecho a disfrutar de este permiso son:
- Accidente grave.
- Enfermedad grave.
- Hospitalización.
- Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
Estos supuestos deben afectar a un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, o a un conviviente. La inclusión explícita de los convivientes es una de las grandes novedades, reconociendo la diversidad de estructuras familiares y de cuidado existentes en la actualidad. Esto significa que no solo los lazos de parentesco tradicionales dan derecho al permiso, sino también la convivencia bajo el mismo techo y la necesidad de prestar cuidados en esas circunstancias.
Una cuestión importante es que este permiso es un derecho mínimo garantizado por el Estatuto de los Trabajadores. Esto implica que cualquier trabajador, independientemente de su sector o del convenio colectivo que le sea de aplicación, puede acogerse a él. Si un convenio colectivo ofreciera condiciones más favorables (por ejemplo, más días de permiso), se aplicaría lo que sea más beneficioso para el trabajador, pero nunca se podría reducir el derecho a los cinco días que establece la ley.
En contraste con la regulación anterior, el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establecía un permiso de dos días retribuido por hospitalización de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El nuevo permiso de cinco días amplía tanto la duración como el alcance de las situaciones cubiertas (incluyendo accidentes, enfermedad grave y cirugía con reposo) y a las personas a cuidar (añadiendo a los convivientes).
La Clave del Cómputo: Días Hábiles, No Naturales
Una de las dudas más recurrentes y fuente de conflicto entre trabajadores y empresas ha sido tradicionalmente el cómputo de los días de permiso. ¿Se cuentan los días naturales (incluyendo fines de semana y festivos) o solo los días laborables (aquellos en los que el trabajador tiene obligación de prestar servicios)?
El Real Decreto-ley 5/2023 no especificaba explícitamente si los cinco días debían ser naturales o laborables, lo que abrió la puerta a interpretaciones diversas. Sin embargo, una reciente y relevante Sentencia de la Audiencia Nacional ha zanjado esta cuestión de manera clara. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha determinado que los cinco días de permiso por cuidado de familiar o conviviente enfermo, accidentado u hospitalizado deben considerarse días hábiles. Esta sentencia sienta un precedente importante y aclara la aplicación de la norma.
¿Qué implica que los días sean hábiles? Significa que solo se descuentan del total de cinco días aquellos en los que el trabajador debería haber acudido a su puesto de trabajo. Los fines de semana, festivos o días de descanso contemplados en el calendario laboral de la empresa o el convenio colectivo no se computan dentro de los cinco días de permiso.
Veamos un ejemplo práctico. Supongamos que el hecho causante (por ejemplo, la hospitalización del familiar) ocurre un jueves. Si la jornada laboral habitual del trabajador es de lunes a viernes, el cómputo de los cinco días hábiles comenzaría el jueves, continuaría el viernes, y luego se reanudaría el lunes, martes y miércoles de la semana siguiente. Los días del fin de semana (sábado y domingo) no se consumirían del permiso.
Otro ejemplo: Si el hecho causante ocurre un domingo o un día festivo en el que el trabajador no tenía que trabajar, el cómputo de los cinco días hábiles no comenzaría hasta el primer día laborable siguiente. Si el domingo ocurre la hospitalización y el trabajador libra sábados y domingos, el permiso empezaría a contar el lunes. De esta manera, se asegura que el trabajador dispone efectivamente de cinco días de trabajo para dedicarlos al cuidado.
Esta interpretación, respaldada por la Audiencia Nacional, alinea este permiso con la forma en que tradicionalmente se han interpretado otros permisos retribuidos en el derecho laboral español, donde el objetivo es compensar la ausencia del trabajador en días en los que, de otra forma, estaría trabajando.
¿Cuándo Solicitar y Disfrutar el Permiso? Flexibilidad y Oportunidad
Otra cuestión relevante es el momento en que el trabajador debe o puede disfrutar de estos cinco días de permiso retribuido. ¿Es obligatorio tomarlos inmediatamente después de que ocurra el hecho causante (la hospitalización, el accidente, etc.)? La respuesta, de acuerdo con la interpretación más extendida y la propia lógica del permiso, es que no necesariamente.
El propósito del permiso es permitir al trabajador atender al familiar o conviviente en el momento en que su presencia o cuidado sea más necesario. Si, por ejemplo, una hospitalización dura diez días, el trabajador no tiene por qué agotar sus cinco días de permiso en los cinco primeros días de la hospitalización. Podría decidir disfrutar del permiso en los días que considere más críticos para el cuidado o el acompañamiento, o aquellos en los que la presencia familiar sea más requerida.
Esto otorga al trabajador una valiosa flexibilidad, permitiéndole adaptar el disfrute del permiso a las circunstancias concretas de la situación familiar. Sin embargo, es importante tener en cuenta que esta flexibilidad podría estar modulada por lo que establezca el convenio colectivo de la empresa. Si bien el convenio no puede reducir el derecho a los cinco días, podría especificar algún criterio sobre la comunicación o la forma de disfrute, siempre respetando la naturaleza y finalidad del permiso.
En la práctica, se recomienda al trabajador comunicar a la empresa la necesidad de acogerse al permiso con la mayor antelación posible y especificar los días concretos en los que desea ausentarse, argumentando la necesidad del cuidado en ese período. La empresa no podría negar el permiso si se cumplen los requisitos legales, aunque podría solicitar la justificación pertinente.
Comparativa y Resolución de Dudas Frecuentes
Para entender mejor el alcance del nuevo permiso de cinco días, es útil compararlo con la regulación anterior y abordar las preguntas más comunes que surgen.
| Característica | Antes (Art. 37.3 ET) | Ahora (Real Decreto-ley 5/2023) |
|---|---|---|
| Duración | 2 días | 5 días |
| Hecho Causante | Hospitalización | Hospitalización, Accidente, Enfermedad Grave, Cirugía con Reposo Domiciliario |
| Relación con el Trabajador | Familiar hasta 2º grado (consanguinidad o afinidad) | Familiar hasta 2º grado (consanguinidad o afinidad) o Conviviente |
| Cómputo de Días (según interpretación reciente) | Hábiles | Hábiles |
| Carácter | Retribuido | Retribuido |
Preguntas Frecuentes (FAQ)
Aquí respondemos a algunas de las preguntas más comunes sobre este permiso:
¿El permiso es retribuido?
Sí, el permiso es retribuido. Esto significa que el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante los cinco días y seguir percibiendo su salario con normalidad. La empresa no puede descontar estos días de la nómina.
¿Cuántos días te dan en el trabajo por enfermedad de un familiar o conviviente?
Según la normativa actual (el Real Decreto-ley 5/2023), te corresponden un total de cinco días de permiso retribuido por accidente, enfermedad grave, hospitalización o cirugía con reposo domiciliario de un familiar hasta el segundo grado o un conviviente.
¿Qué se considera "familiar o conviviente"?
La ley especifica "familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad" y "personas convivientes en el mismo domicilio".
- Familiares de primer grado: padres, hijos, cónyuge (o pareja de hecho).
- Familiares de segundo grado: abuelos, hermanos, nietos, cuñados.
- Conviviente: Persona que vive en el mismo domicilio que el trabajador, sin necesidad de que exista un vínculo familiar o afectivo reconocido legalmente (como matrimonio o pareja de hecho), siempre que se justifique la necesidad de cuidado.
¿Estos 5 días son por cada evento o por año?
La interpretación común de permisos de corta duración vinculados a hechos concretos es que se aplican por cada hecho causante que cumpla los requisitos. Es decir, si hay dos hospitalizaciones graves diferentes de un familiar en el mismo año, el trabajador tendría derecho a cinco días por cada una, siempre que se justifique la necesidad del permiso en cada caso.
¿Qué tipo de justificación debo presentar a la empresa?
Generalmente, la empresa puede solicitar un justificante que acredite el hecho causante y la relación con la persona afectada. Esto suele ser un informe médico, un parte de hospitalización o un documento similar que certifique la enfermedad grave, accidente, hospitalización o la necesidad de reposo domiciliario tras una cirugía. En el caso de los convivientes, podría ser necesario acreditar la convivencia (por ejemplo, con un certificado de empadronamiento) además de la necesidad de cuidado.
¿El permiso cubre solo la hospitalización?
No, el permiso cubre más supuestos además de la hospitalización. Incluye también el accidente grave, la enfermedad grave y la intervención quirúrgica que, aunque no requiera hospitalización, sí precise de reposo domiciliario.
¿Qué pasa si mi convenio colectivo me da más días?
El Estatuto de los Trabajadores establece derechos mínimos. Si tu convenio colectivo mejora las condiciones legales, por ejemplo, otorgando más días de permiso para estos supuestos o incluyendo a familiares de grados más lejanos, se aplicará siempre la disposición que sea más beneficiosa para ti como trabajador.
La implementación de este permiso de cinco días retribuido es un paso importante hacia una mayor conciliación en España. Conocer tus derechos y cómo ejercerlos es fundamental para poder afrontar situaciones personales y familiares complejas con la tranquilidad y el apoyo necesarios. Recuerda que son días hábiles y que tienes cierta flexibilidad en el momento de disfrutarlos, siempre justificando la necesidad.
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