¿Qué es la Estabilidad del Trabajador?

La estabilidad en el empleo es un pilar fundamental en las relaciones laborales modernas. Representa el derecho inherente del trabajador a mantener su vínculo contractual por el tiempo pactado, ya sea a plazo determinado o, de manera más común, a plazo indeterminado. En esencia, busca proteger al empleado de la finalización injustificada de su relación de trabajo, lo que comúnmente se conoce como despido arbitrario. Esta protección es una medida adoptada por diversas legislaciones alrededor del mundo para equilibrar la relación de poder entre empleador y empleado, brindando una mayor seguridad y previsibilidad al trabajador respecto de su fuente de ingresos y su proyecto de vida.

La concepción y el alcance de la estabilidad varían significativamente entre diferentes sistemas legales. No todas las leyes otorgan el mismo nivel de protección, lo que lleva a distinguir entre distintos tipos de estabilidad según la intensidad de la garantía ofrecida al trabajador.

Clasificación de la Estabilidad en el Empleo

La doctrina jurídica y las legislaciones suelen clasificar la estabilidad del trabajador en dos grandes categorías principales, basándose en la consecuencia jurídica que deriva de un despido sin causa justificada:

• Estabilidad Propia: Este tipo de estabilidad se caracteriza por establecer una imposibilidad jurídica para el empleador de extinguir la relación laboral sin invocar una causa legalmente reconocida. Es decir, si el empleador despide al trabajador sin una causa válida, la norma aplicable interviene para revertir o sancionar severamente esta acción. La estabilidad propia, a su vez, puede presentarse en dos modalidades:
• Estabilidad Propia Absoluta: En este caso, ante un despido sin causa, el empleador está legalmente obligado a reincorporar al trabajador despedido a su puesto de trabajo. La relación laboral no se extingue, sino que se ordena su continuación. En el derecho argentino, un ejemplo clásico de estabilidad propia absoluta se encuentra en la protección de los representantes gremiales, prevista específicamente en el artículo 52 de la ley 23551, que busca garantizar su independencia y función sindical.
• Estabilidad Propia Relativa: Aquí, aunque el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin causa, si decide hacerlo de igual manera, no está forzado a reincorporar al trabajador. Sin embargo, la consecuencia es el pago de una indemnización significativamente agravada o tarifada de manera especial, superior a la que correspondería en otros sistemas. Permite al empleador romper el vínculo, pero a un costo económico elevado como sanción por la arbitrariedad.
• Estabilidad Impropia: A diferencia de la estabilidad propia, en este sistema no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico ante un despido sin causa. El empleador conserva la facultad de extinguir la relación laboral de manera unilateral, incluso sin motivo justificado. Sin embargo, esta facultad no es gratuita. La ley impone al empleador la obligación de pagar una indemnización al trabajador despedido sin causa. Se trata, en esencia, de una protección económica contra el despido arbitrario, buscando desalentar esta práctica mediante la imposición de una sanción económica al empleador que decide prescindir del trabajador sin una razón válida legalmente. La indemnización actúa como una reparación por los daños y perjuicios que la extinción incausada provoca al trabajador.

La distinción entre estabilidad propia e impropia es crucial para comprender el alcance real de la protección del trabajador en un determinado ordenamiento jurídico. Mientras la primera apunta a la continuidad del empleo, la segunda se enfoca en la reparación económica ante su pérdida injustificada.

La Estabilidad en la Legislación Argentina

En el contexto del derecho laboral argentino, el sistema que predomina es el de la Estabilidad Impropia. La Constitución Nacional, en su artículo 14 bis, garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero esta garantía ha sido interpretada por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (C.S.J.N.) en el sentido de no obligar al establecimiento de la estabilidad propia generalizada.

La C.S.J.N. ha sostenido en varios fallos históricos que los regímenes de estabilidad propia que surgían de decretos o convenios colectivos para distintas actividades resultaban inconstitucionales. Argumentos centrales de la Corte para declarar la inconstitucionalidad de la estabilidad absoluta en ciertos casos fueron que dicho sistema podría considerarse irrazonable al suprimir el poder discrecional del empleador respecto a la organización de su personal. Se entendió que esto podría violar garantías constitucionales como la libertad de comercio e industria (artículo 14 de la C.N.) y el derecho de propiedad (artículo 17 de la C.N., aunque el texto fuente cita 18, el 17 es el pertinente para propiedad). Casos resonantes como "De Luca c. Banco Francés", "Álzaga c. Cervecería Córdoba S.A.", y "Figueroa c. Loma Negra S.A.", mencionados en la información proporcionada, son ejemplos de esta postura de la Corte, que ha marcado el rumbo de la estabilidad en el país hacia el modelo impropio.

Sin embargo, es importante notar que existe una corriente doctrinaria minoritaria que considera ajustada a derecho la estabilidad absoluta que surge de los convenios colectivos de trabajo. Esta postura argumenta que la estabilidad propia establecida en un convenio colectivo no es permanente ni inmutable, sino que su vigencia está limitada al período de validez del propio convenio. Se trataría de una estabilidad con una vigencia precaria y condicionada, pactada entre las partes de la relación laboral colectiva, y por lo tanto, no violatoria de las garantías constitucionales invocadas por la mayoría de la Corte. Aunque esta visión ha tenido expresión en votos minoritarios en la justicia laboral (como el voto de De La Fuente en el caso "Piñeiro, Avelino, c. SADAIC"), la doctrina mayoritaria de la C.S.J.N. ha prevalecido, consolidando el sistema de Estabilidad Impropia como regla general.

Bajo el sistema de Estabilidad Impropia vigente en Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.) establece una reparación económica de carácter tarifado. Esto significa que la ley predetermina el monto de la indemnización que el empleador debe abonar al trabajador en caso de despido sin justa causa. Esta indemnización tarifada se considera abarcativa de todos los posibles daños y perjuicios, tanto materiales como morales, que el trabajador pudiera sufrir como consecuencia de la decisión rescisoria del empleador.

No obstante, la jurisprudencia ha matizado la cuestión del daño moral. Si bien la indemnización tarifada de la L.C.T. pretende cubrirlo, se ha entendido que para que el trabajador pueda reclamar un resarcimiento adicional por daño moral, debe existir una conducta del empleador que exceda el simple hecho del despido sin causa. Esta conducta adicional debe ser de naturaleza dolosa, es decir, intencional y perjudicial, constituyendo un acto ilícito independiente del despido en sí mismo. Se refiere a una conducta antijurídica que se califica de injuriante u oprobiosa para el trabajador, causándole un daño que va más allá de la pérdida del empleo y su ingreso. La carga de probar la existencia y configuración de estas circunstancias agravantes recae sobre el trabajador que reclama el daño moral adicional.

Obligaciones del Empleador ante un Despido sin Justa Causa en Argentina

En el marco de la legislación argentina y el sistema de Estabilidad Impropia, el despido sin justa causa genera una serie de obligaciones económicas y formales para el empleador, destinadas a compensar al trabajador por la extinción unilateral del vínculo laboral. Las principales obligaciones emergentes de esta situación, según lo establecido por la L.C.T. y otras normas complementarias como la Ley 25013 (en lo que respecta a ciertos plazos de preaviso), son:

1. El Preaviso

El empleador tiene la obligación de notificar por escrito al trabajador su decisión de extinguir la relación laboral con una antelación determinada. Esta notificación anticipada se conoce como preaviso. El objetivo del preaviso es brindar al trabajador un tiempo prudencial para buscar un nuevo empleo antes de quedar efectivamente desvinculado.

Los plazos del preaviso legalmente establecidos en la L.C.T. dependen de la antigüedad del trabajador en la empresa:

• Si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco (5) años, el preaviso debe darse con un (1) mes de antelación.
• Si la antigüedad del trabajador es igual o superior a cinco (5) años, el preaviso debe darse con dos (2) meses de antelación.

Existe una excepción a estos plazos generales contemplada en el régimen de la Ley 25013 (que modificó aspectos de la L.C.T. y aunque algunas partes fueron derogadas, ciertos plazos de preaviso para períodos de prueba o inicio de la relación se mantuvieron o influyeron en interpretaciones): si la antigüedad del trabajador es mayor a treinta (30) días y hasta tres (3) meses, el preaviso debe ser de quince (15) días.

Si el empleador omite otorgar el preaviso o lo da por un plazo inferior al legalmente establecido, surge la obligación de pagar una indemnización sustitutiva del preaviso. Esta indemnización equivale a la remuneración que el trabajador hubiera percibido durante el período de preaviso no otorgado. Por su parte, el trabajador que renuncia también debe otorgar un preaviso al empleador. Según la L.C.T., el preaviso del trabajador es de un (1) mes, cualquiera sea su antigüedad. En el marco de la Ley 25013 (o interpretaciones derivadas), también se menciona un plazo de quince (15) días para el preaviso del trabajador, especialmente aplicable en los períodos iniciales de la relación laboral.

2. La Indemnización por Antigüedad

Esta es la compensación económica principal que el empleador debe pagar al trabajador despedido sin justa causa en el sistema de Estabilidad Impropia argentino. La indemnización por antigüedad está tarifada, lo que significa que su monto se calcula siguiendo una fórmula legal preestablecida, buscando objetividad y evitando litigios sobre el monto preciso del daño.

Según el artículo 245 de la L.C.T. (y el artículo 7 de la Ley 25013, que establecía una fórmula similar o referenciada), la indemnización por antigüedad se calcula multiplicando la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor, por su antigüedad en la empresa. La antigüedad se computa en años o meses, considerando cualquier fracción de año superior a tres meses como un año completo a los efectos del cálculo.

La "mejor remuneración mensual, normal y habitual" es un concepto clave y suele generar interpretaciones. Generalmente, se refiere a la remuneración más alta que el trabajador haya percibido en un mes, incluyendo todos los conceptos salariales (básicos, adicionales, horas extras, comisiones, etc.), siempre y cuando sean normales (habituales en la actividad) y habituales (percibidos con cierta frecuencia). La ley también menciona "o su doceava parte", lo que puede referirse a la inclusión del Sueldo Anual Complementario (SAC) o aguinaldo proporcional en el cálculo de la base indemnizatoria, aunque la interpretación más común es tomar la mejor remuneración mensual, excluyendo el SAC, y luego adicionarle una parte del SAC al cálculo final de la indemnización.

Esta indemnización busca reparar la pérdida del empleo y las expectativas de continuidad que el trabajador tenía. Es la consecuencia económica directa de la decisión unilateral y sin causa del empleador de poner fin a la relación laboral en un sistema de Estabilidad Impropia.

Tabla Comparativa: Estabilidad Propia vs. Estabilidad Impropia

Preguntas Frecuentes sobre la Estabilidad del Trabajador

¿Qué significa "despido arbitrario"?

Según el contexto de la información proporcionada, el "despido arbitrario" se refiere a la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador sin que exista una causa legalmente válida que justifique esa medida. La protección contra este tipo de despido es lo que busca garantizar la estabilidad.

¿La Constitución Argentina garantiza la Estabilidad Propia?

No, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero la interpretación mayoritaria de la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sido que esta garantía no obliga al establecimiento de la Estabilidad Propia generalizada, sino que se satisface con la Estabilidad Impropia (indemnización por despido sin causa).

¿La Estabilidad Propia Absoluta existe en Argentina?

Sí, existe pero de manera excepcional y para casos muy específicos, como la protección de los representantes gremiales, cuya estabilidad está prevista en una ley especial (Ley 23551).

Si me despiden sin causa en Argentina, ¿me tienen que reincorporar?

En el sistema general de Estabilidad Impropia de Argentina, el empleador no está obligado a reincorporarte si te despide sin causa. Su obligación principal es pagarte las indemnizaciones correspondientes, como la indemnización por antigüedad y la sustitutiva de preaviso si no se otorgó.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido sin causa?

La indemnización principal (por antigüedad) se calcula tomando la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año trabajado o del tiempo de servicio si fuera menor, y multiplicándola por la cantidad de años de antigüedad en la empresa. Las fracciones de año mayores a tres meses se computan como un año completo.

¿Qué es el preaviso y qué pasa si no me lo dan?

El preaviso es la notificación anticipada y por escrito que el empleador debe dar al trabajador de su decisión de despedirlo. Los plazos dependen de la antigüedad. Si el empleador no da el preaviso o lo da por un plazo insuficiente, debe pagar una indemnización equivalente a la remuneración que hubieras recibido durante ese período no notificado.

¿Puedo reclamar daño moral si me despiden?

La indemnización tarifada por despido sin causa en Argentina generalmente se considera que cubre todos los daños, incluyendo el moral. Sin embargo, la jurisprudencia ha admitido reclamos adicionales por daño moral si se prueba que hubo una conducta del empleador distinta del despido en sí, que fue intencional, ilícita y que causó un daño moral significativo, como un trato injuriante u oprobioso.

Conclusión

La estabilidad del trabajador, en sus diversas formas, es un concepto esencial del derecho laboral que busca proteger al empleado de la vulnerabilidad que implica la posibilidad de perder el empleo de manera injustificada. Si bien en Argentina rige predominantemente un sistema de Estabilidad Impropia, que no garantiza la permanencia en el puesto ante un despido sin causa, sí establece un robusto sistema de compensaciones económicas. El derecho a recibir un preaviso adecuado o su sustitución económica, así como la indemnización por antigüedad calculada conforme a la ley, constituyen las principales salvaguardas del trabajador frente a la decisión unilateral del empleador. Comprender estos derechos es fundamental para cualquier trabajador en el mercado laboral argentino, ya que representan una red de seguridad económica frente a la eventualidad de un despido arbitrario.

Si quieres conocer otros artículos parecidos a ¿Qué es la Estabilidad del Trabajador? puedes visitar la categoría Empleo.