Contratos para Empleadas Domésticas en 2024

El contrato de un empleado de hogar es un documento fundamental que regula la relación laboral entre el empleador y el trabajador, garantizando los derechos y obligaciones de ambas partes. En 2024, a pesar de la evolución en la formalización del empleo doméstico, muchas personas aún se preguntan si es necesario firmar un contrato y dar de alta en la Seguridad Social a su empleada. La respuesta es clara: todas las personas que prestan servicios domésticos deben cotizar para acceder a ayudas, prestaciones y a la futura pensión. Cumplir con la legislación vigente no solo es una obligación, sino que también evita futuros inconvenientes para ambas partes. Por ello, resulta crucial redactar este acuerdo de manera correcta y entender todos sus detalles. En este artículo, desglosamos todo lo que necesitas saber sobre los contratos de los trabajadores domésticos.

Formalizar la relación laboral mediante un contrato escrito aporta claridad y seguridad tanto para el empleador como para el empleado. Aunque la ley establece presunciones en ausencia de contrato escrito, tener el documento firmado minimiza malentendidos y ofrece un respaldo legal sólido. El proceso para crear un contrato de empleada de hogar implica varios pasos clave que aseguran el cumplimiento normativo desde el inicio.

¿Cómo Formalizar un Contrato de Empleado del Hogar?

La formalización por escrito es el pilar de una relación laboral transparente y segura en el ámbito doméstico. Cuanto más detallado y claro sea el documento, mejor se evitarán posibles problemas o disputas en el futuro. Los pasos esenciales para formalizar un contrato de empleada de hogar son los siguientes:

• Redacción del contrato: Este documento debe ser exhaustivo e incluir toda la información relevante de las partes involucradas. Se deben detallar los datos identificativos completos tanto del trabajador como del empleador. Es fundamental especificar la remuneración económica que recibirá el empleado, las tareas y labores concretas que forman parte de sus responsabilidades, el horario de trabajo (número de horas diarias o semanales y su distribución), la duración prevista de la relación laboral (si es temporal o indefinida) y si el empleado residirá o pernoctará en la vivienda donde presta servicios. Otros detalles importantes como los días de descanso, vacaciones y posibles pactos sobre manutención o alojamiento deben quedar reflejados.
• Periodo de prueba: La ley permite establecer un periodo de prueba, cuya duración máxima es de dos meses. Durante este periodo, cualquiera de las partes (empleador o empleado) puede dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna, aunque sí se exige un preaviso de siete días. Es una fase útil para evaluar la adecuación del trabajador al puesto y viceversa.
• Solicitud del Código de Cuenta de Cotización: Antes de dar de alta al trabajador, el empleador debe registrarse como empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social. Este trámite se realiza a través del modelo oficial y permite obtener un Código de Cuenta de Cotización (CCC). Este número es indispensable, ya que en la cuenta asociada a este código se cargarán las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al trabajador.
• Presentación del contrato y alta en la Seguridad Social: Una vez que el contrato ha sido redactado y firmado por ambas partes, debe presentarse en la Tesorería General de la Seguridad Social. Paralelamente a la presentación del contrato, es obligatorio dar de alta al empleado doméstico en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Esto se realiza rellenando el formulario oficial de inscripción (modelo TA.2/S-0138). El alta debe gestionarse antes del inicio de la prestación de servicios, con un plazo máximo de 60 días de antelación.

El cumplimiento de estos pasos garantiza que la relación laboral se ajusta a la normativa vigente, proporcionando seguridad jurídica y acceso a derechos y prestaciones.

¿Es Obligatorio Firmar un Contrato a una Empleada de Hogar?

Sí, la formalización por escrito es obligatoria si la prestación de servicios domésticos se extiende por un periodo superior a cuatro semanas. Esta exigencia legal busca asegurar la transparencia y el conocimiento de las condiciones laborales por parte de ambos implicados. Si no se formaliza el contrato por escrito cuando es obligatorio, y no existen pruebas que demuestren lo contrario, la ley presume que la relación laboral es de carácter indefinido y a jornada completa. Por lo tanto, para evitar malentendidos y cumplir con la normativa, siempre que la relación laboral prevea una duración superior a un mes, debe formalizarse por escrito. Es crucial que tanto el empleador como el empleado conserven una copia firmada del contrato.

Tipos de Contratos para Empleadas del Hogar

En el ámbito del servicio doméstico, existen principalmente dos modalidades de contrato de trabajo, que se diferencian en función de su duración o del motivo que justifica la contratación:

Contrato Indefinido

El contrato indefinido es la modalidad contractual por excelencia y se establece cuando la relación laboral no tiene una fecha de finalización predeterminada. Es decir, el empleado presta sus servicios de manera continuada sin un límite temporal definido inicialmente. Este tipo de contrato puede formalizarse tanto de manera verbal como por escrito, aunque como ya se mencionó, la forma escrita es siempre recomendable para mayor seguridad jurídica. El contrato indefinido puede abarcar diferentes tipos de jornada: a tiempo completo, a tiempo parcial o incluso para servicios fijos discontinuos (cuando la actividad se realiza de forma intermitente pero previsible en el tiempo). En ciertos casos, los contratos indefinidos pueden acogerse a incentivos a la contratación promovidos por las administraciones públicas, siempre y cuando se cumplan los requisitos específicos establecidos por la normativa vigente en el momento de la contratación. Estos requisitos suelen depender de las características del empleador, del trabajador contratado y, en ocasiones, del tipo de jornada laboral.

Contrato Temporal o de Duración Determinada

El contrato de trabajo temporal, como su nombre indica, tiene una duración limitada en el tiempo y solo puede celebrarse bajo circunstancias muy específicas y justificadas legalmente. Las causas que permiten la formalización de un contrato temporal en el servicio doméstico son principalmente dos: por circunstancias de la producción o para la sustitución de un trabajador. El contrato por circunstancias de la producción se utiliza para atender necesidades puntuales y previsibles de la actividad familiar (por ejemplo, un aumento ocasional de las tareas domésticas). El contrato por sustitución se emplea para reemplazar a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo, una baja por enfermedad o maternidad). Este tipo de contrato puede formalizarse tanto a jornada completa como a tiempo parcial. Es obligatorio formalizar el contrato temporal por escrito, con una única excepción: si la duración por circunstancias de la producción es inferior a cuatro semanas y la jornada es completa, en cuyo caso puede ser verbal. Sin embargo, la forma escrita es siempre la opción más recomendable para dejar constancia de las condiciones pactadas y de la causa que justifica la temporalidad.

Es fundamental entender que el uso del contrato temporal debe estar justificado por una causa real y específica. Un uso fraudulento de la temporalidad puede llevar a que el contrato se considere indefinido.

¿Cuándo Dar de Alta a un Empleado de Hogar en la Seguridad Social?

La afiliación a la Seguridad Social es un derecho y una obligación fundamental para todos los trabajadores, incluyendo a los empleados domésticos. Todos los trabajadores que presten servicios en el ámbito del hogar familiar deben estar dados de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Esta obligación existe independientemente del número de horas que trabajen. Incluso si la empleada trabaja solo unas pocas horas a la semana o al mes, debe ser dada de alta.

La responsabilidad principal de tramitar el alta recae sobre el empleador. El procedimiento es similar al que sigue cualquier empresario al contratar a un trabajador para su negocio. Sin embargo, existe una particularidad importante: si el trabajador doméstico presta servicios durante menos de 60 horas mensuales para un mismo empleador, la gestión del alta y la baja (así como la modificación de datos) puede ser realizada directamente por el propio trabajador. En este caso, el trabajador debe comunicar al empleador la realización de estos trámites. No obstante, en la mayoría de los casos, especialmente cuando se superan las 60 horas mensuales con un mismo empleador, es el empleador quien tiene la obligación de realizar todos los trámites ante la Seguridad Social.

El alta debe realizarse antes de que el trabajador inicie su actividad. El plazo máximo para comunicar el alta es de 60 días naturales previos al inicio de la relación laboral, y el plazo mínimo es en el mismo día del inicio de la actividad, pero antes de que comience la jornada laboral.

¿Cuánto Cuesta Contratar a una Empleada de Hogar?

El coste de contratar a una empleada de hogar no se limita únicamente al salario, sino que incluye también las cotizaciones a la Seguridad Social. Respecto al salario, este nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que se revisa y fija anualmente por el Gobierno. Para el año 2024, el SMI establecido es de 15.876 euros brutos anuales.

Si la empleada trabaja a jornada completa (40 horas semanales), el SMI mensual correspondiente en 2024 es de 1.134 euros brutos si el pago se distribuye en 14 pagas anuales (doce mensualidades más dos pagas extras). Si el salario se prorratea en 12 pagas mensuales, el SMI asciende a 1.323 euros brutos al mes, ya que las pagas extras están incluidas. Es importante que el empleador decida y pacte con el trabajador si el pago se realizará en 12 o 14 pagas.

En el caso de que el trabajo se remunere por horas efectivas de servicio (por ejemplo, para trabajos por días o de pocas horas semanales), se debe aplicar el SMI por hora. En 2024, el SMI por hora para empleados del hogar es de 8,87 euros brutos por hora, incluyendo en esta cifra la parte proporcional de pagas extras y vacaciones. Si las pagas extras y vacaciones se abonan aparte, el salario mínimo por hora sería de 8,27 euros brutos.

Además del salario, el empleador debe asumir el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social. Estas cotizaciones se calculan sobre una base de cotización que varía en función del salario percibido por el trabajador. La mayor parte de la cuota de cotización recae sobre el empleador, aunque también hay una pequeña parte que se descuenta de la nómina del trabajador. Las cotizaciones cubren contingencias comunes (enfermedad común, accidente no laboral, jubilación, etc.), contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales), desempleo y Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Aspectos Importantes en los Contratos de Empleada de Hogar

Aunque el contrato de empleada de hogar tiene sus particularidades dentro del Sistema Especial, comparte muchos aspectos fundamentales con los contratos de trabajo de otros sectores. Es vital prestar atención a los siguientes puntos:

• Salario: Como se mencionó, el salario pactado nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente. El cálculo del salario mínimo por hora o mensual depende de la jornada y de si las pagas extras y vacaciones están prorrateadas. Existen diferencias salariales si el trabajo se realiza por horas para varios empleadores o si el empleado trabaja 120 días o más al año para el mismo domicilio, ya que esto puede afectar al cálculo de ciertas prestaciones o derechos.
• Cotizaciones a la Seguridad Social: La obligación de cotizar es ineludible. Las cuotas se distribuyen entre el empleador y el trabajador, si bien el empleador asume un porcentaje significativamente mayor de la base de cotización. Estas cotizaciones garantizan el acceso del trabajador a prestaciones como la asistencia sanitaria, incapacidad temporal, jubilación, desempleo, etc.
• Nómina o justificante de pago: Aunque no siempre se ha hecho históricamente, es altamente recomendable, y de hecho una obligación legal, entregar al empleado una nómina o un justificante de pago detallado del salario percibido cada mes. Para mayor seguridad y transparencia, es aconsejable utilizar el modelo oficial de recibo de salarios que proporciona la Seguridad Social o adaptarlo, asegurándose de que contenga todos los datos requeridos: datos del empleador y trabajador, periodo de liquidación, salario bruto, deducciones (cuota obrera de la Seguridad Social, IRPF si aplica), salario neto, y la firma de ambas partes.
• Alta en la Seguridad Social: La solicitud de alta del trabajador doméstico debe gestionarse obligatoriamente antes de que comience a trabajar. El plazo para comunicar el alta es de hasta 60 días previos al inicio de la relación laboral, pero la comunicación debe estar hecha, como tarde, antes del inicio de la jornada laboral del primer día de trabajo. El incumplimiento del alta en plazo es una infracción grave.
• Baja en la Seguridad Social: De la misma manera que es obligatorio dar el alta, es igualmente obligatorio comunicar la baja del trabajador en la Seguridad Social cuando finaliza la relación laboral. El empleador (o el trabajador si gestiona sus propias altas/bajas por trabajar menos de 60h/mes) debe comunicar la baja dentro de los 3 días naturales siguientes a la fecha efectiva de finalización del contrato.

Cumplir con estos aspectos no solo es una cuestión legal, sino que contribuye a una relación laboral justa y transparente.

Novedades y Obligaciones en Prevención de Riesgos Laborales (Real Decreto 893/2024)

Una de las novedades más significativas en la regulación del empleo doméstico ha sido la introducción de obligaciones específicas para los empleadores en materia de prevención de riesgos laborales, a través del Real Decreto 893/2024, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 11 de septiembre de 2024. Este decreto busca garantizar la seguridad y salud de los trabajadores domésticos en su entorno de trabajo, que es el hogar familiar. Entre las nuevas obligaciones para los empleadores, destacan:

• Evaluación de riesgos: El empleador está obligado a realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud que el trabajo puede suponer para el empleado en el domicilio particular. Esta evaluación debe repetirse periódicamente (la frecuencia exacta aún no se ha especificado detalladamente, pero se entiende que debe ser razonable) o siempre que se produzcan cambios significativos en las tareas asignadas al empleado o si este ha sufrido algún daño relacionado con el trabajo.
• Medidas preventivas: A partir de la evaluación de riesgos, el empleador debe identificar los riesgos existentes y adoptar las medidas adecuadas para eliminarlos, reducirlos o prevenirlos. Esto implica, por ejemplo, asegurar que los productos de limpieza se usan correctamente, que las herramientas de trabajo están en buen estado, o que se evitan posturas forzadas. El empleador debe informar al empleado sobre las medidas preventivas adoptadas e involucrarlo en el proceso, permitiéndole hacer sugerencias. Además, debe proporcionar los equipos de trabajo adecuados y necesarios para realizar las tareas de forma segura (guantes, mascarillas, calzado antideslizante, etc.) y reponerlos cuando se deterioren o queden obsoletos. Estas medidas y equipos deben ser proporcionados sin coste alguno para el empleado.
• Formación en prevención de riesgos: El empleado tiene derecho a recibir formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales al ser contratado. Esta formación debe ser suficiente y adecuada a los riesgos específicos de su puesto de trabajo. La formación debe realizarse, preferentemente, durante las horas de trabajo. Si se realiza fuera del horario laboral habitual, el empleado debe ser compensado con un tiempo equivalente de descanso. Si un empleado trabaja para varios hogares, solo deberá realizar esta formación una vez, no con cada empleador.
• Riesgos graves e inminentes: Si el empleador detecta o considera que existe un riesgo grave e inminente para la seguridad o salud del empleado en el hogar, debe advertirle inmediatamente y permitirle interrumpir su trabajo o, si fuera necesario, abandonar el domicilio hasta que el riesgo se haya resuelto. Si es el propio empleado quien percibe un riesgo grave e inminente, tiene derecho a interrumpir su actividad y, si es preciso, abandonar el lugar de trabajo sin que esta decisión pueda justificar un despido o cualquier otra medida disciplinaria en su contra.
• Protección contra violencia y acoso: Los empleados del hogar tienen derecho a ser protegidos contra la violencia, el acoso y la discriminación en el trabajo. Esto incluye el acoso sexual, el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Si el empleado abandona el domicilio debido a una situación de violencia o acoso, esta circunstancia no puede ser utilizada como justificación para un despido.

Estas nuevas obligaciones buscan equiparar, en la medida de lo posible, la protección de los trabajadores domésticos con la del resto de trabajadores por cuenta ajena, adaptando las medidas a las particularidades del entorno del hogar familiar.

Derecho de los Empleados de Hogar a un Reconocimiento Médico

Otra importante novedad introducida por la nueva normativa es el derecho de los empleados del hogar a someterse a un reconocimiento médico voluntario. Este reconocimiento tiene como objetivo evaluar el estado de salud del trabajador en relación con los riesgos inherentes a su puesto de trabajo y aquellos identificados en las evaluaciones de riesgos realizadas por los distintos empleadores (en caso de trabajar para varios). El reconocimiento debe ofrecerse al empleado al menos cada tres años, o con una periodicidad mayor si así lo determina el médico especialista.

Si el empleado presta servicios para múltiples empleadores, un único reconocimiento médico será suficiente para acreditar su estado de salud laboral frente a todos ellos. El empleador tiene la obligación de poder acreditar ante las autoridades competentes que ha ofrecido el reconocimiento médico a su empleado y que este lo ha aceptado o, en su caso, lo ha rechazado. Es importante destacar que este reconocimiento es voluntario para el trabajador, salvo que sea indispensable para evaluar si su estado de salud puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores (si los hubiera) o para otras personas relacionadas con la actividad profesional, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos.

¿Qué Derechos Fundamentales Tiene la Empleada Doméstica?

Más allá de las recientes novedades, las empleadas domésticas gozan de una serie de derechos laborales fundamentales que deben ser respetados por los empleadores. Estos derechos se derivan de la legislación laboral general, adaptada al Sistema Especial para Empleados de Hogar. Algunos de los derechos más importantes incluyen:

• Salario Mínimo y Pago por Días: Tienen derecho a percibir un salario que, en ningún caso, puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), calculado de forma proporcional a la jornada. Si trabajan solo por días, tienen derecho a recibir el pago equivalente a un día laboral calculado sobre el SMI, incluyendo la parte proporcional de pagas extras y vacaciones.
• Afiliación y Cotización a la Seguridad Social: Es un derecho inalienable estar afiliado y que el empleador cotice al sistema de Seguridad Social (salud, pensión, riesgos profesionales, desempleo, FOGASA). Si trabajan para varios empleadores, cada uno debe realizar la cotización proporcional a las horas trabajadas.
• Afiliación a Caja de Compensación Familiar: Tienen derecho a ser afiliados a una Caja de Compensación Familiar, lo que les permite acceder a beneficios como el subsidio familiar, programas de recreación, vivienda, educación y turismo.
• Liquidación y Pago al Finalizar el Contrato: Al término de la relación laboral, el empleador tiene la obligación inmediata de liquidar y pagar todos los salarios pendientes, pagas extras (si no estaban prorrateadas), vacaciones no disfrutadas, y la indemnización que corresponda según el tipo de despido o cese.
• Prestaciones Legales: Tienen derecho a cesantías (indemnización por fin de contrato, no confundir con las cesantías de otros regímenes en algunos países), dotación (ropa de trabajo si corresponde), auxilio de transporte (si cumplen los requisitos de distancia), vacaciones pagadas y prima de servicios (paga extra de julio y diciembre, equivalente al salario mensual divido en 2). Estos derechos se pagan de acuerdo al tiempo de trabajo y al salario percibido.
• Contrato Escrito: Aunque el contrato verbal puede ser válido en algunos casos (como contratos temporales de corta duración a jornada completa o indefinidos), se recomienda encarecidamente formalizarlo por escrito para tener claridad sobre la fecha de inicio, tareas, salario, horario y demás condiciones, sirviendo como prueba del vínculo laboral.
• Distinción con Otros Trabajadores: Es importante diferenciar el empleado doméstico de otros trabajadores que realizan tareas de limpieza o mantenimiento en empresas, oficinas o colegios; estos últimos se rigen por convenios colectivos de sus sectores, no por el Sistema Especial de Empleados de Hogar.
• Recibos de Pago: Tanto empleador como trabajador deben firmar y conservar recibos de pago de salarios y prestaciones. Esto es fundamental para tener un registro claro de los pagos realizados y recibidos, evitando discrepancias en el futuro.
• Descanso Semanal y Festivos: Si trabajan toda la semana, tienen derecho a un día de descanso pagado (generalmente el domingo) y a los días festivos establecidos en el calendario laboral. Si trabajan por días, el descanso semanal pagado se calculará en proporción a los días trabajados.
• Pago Mixto (Dinero y Especie): El salario puede pagarse una parte en dinero y otra en beneficios como alimentación, habitación o vestuario (salario en especie). Sin embargo, si el trabajador percibe el salario mínimo, la parte en dinero nunca puede ser inferior al 70% del total, siendo el 30% restante el máximo permitido en especie.
• Vacaciones: Tienen derecho a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones por cada año completo de servicio. Si trabajan por días, el derecho a vacaciones se calcula de forma proporcional, recibiendo una suma equivalente a lo que ganarían por los días que normalmente trabajarían durante 30 días naturales.

El conocimiento y respeto de estos derechos son esenciales para una relación laboral justa y equitativa.

Deberes del Empleado y del Empleador

Una relación laboral sana se basa en el cumplimiento de deberes por ambas partes:

Deberes del Empleado de Hogar:

• Cumplir con los horarios establecidos y las tareas encomendadas según el contrato.
• Utilizar la dotación o equipos de trabajo proporcionados para las labores.
• Actuar con disposición, buena fe, respeto y honestidad en la prestación del servicio.
• No ausentarse del trabajo sin causa justificada o sin permiso previo del empleador.
• Avisar con antelación sobre necesidades o circunstancias que puedan afectar al servicio (por ejemplo, fechas propuestas para vacaciones).
• Informar al empleador sobre cualquier situación que le impida continuar trabajando, permitiendo prever posibles reemplazos.

Deberes del Empleador o Jefe de Hogar:

• Brindar un trato digno, amable y respetuoso al trabajador.
• Dar las instrucciones de manera clara y cortés.
• Respetar los horarios de trabajo y los días de descanso (semanal y festivos).
• Expedir certificaciones laborales cuando el trabajador las solicite.
• Solicitar autorización al trabajador para realizar cualquier retención no obligatoria sobre el salario.
• En general, cumplir con toda la normatividad laboral vigente aplicable al servicio doméstico.

Tabla Comparativa: Contrato Indefinido vs. Temporal

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato de Empleadas Domésticas

¿Es válido un contrato de empleada de hogar verbal?

Sí, un contrato verbal puede ser válido, especialmente para contratos indefinidos o contratos temporales por circunstancias de la producción inferiores a cuatro semanas y a jornada completa. Sin embargo, es altamente recomendable formalizar siempre el contrato por escrito para tener constancia de las condiciones pactadas y evitar futuros problemas o malentendidos. La ley presume que el contrato es indefinido y a tiempo completo si no se formaliza por escrito cuando es obligatorio (si dura más de cuatro semanas).

¿Qué información debe incluir el contrato escrito?

El contrato escrito debe incluir los datos identificativos del empleador y del trabajador, la fecha de inicio de la relación laboral, el tipo de contrato (indefinido o temporal y su causa), la duración (si es temporal), el horario de trabajo y su distribución, las tareas a realizar, el salario pactado (especificando si incluye prorrata de pagas extras y vacaciones), si hay pernoctación en el domicilio, el régimen de descansos y vacaciones, y si se pacta un periodo de prueba.

¿Qué pasa si no doy de alta a mi empleada doméstica?

No dar de alta a un empleado de hogar en la Seguridad Social es una infracción grave que puede acarrear sanciones económicas significativas para el empleador. Además, el empleador sería responsable directo del pago de las prestaciones que el trabajador pudiera necesitar (asistencia sanitaria, incapacidad, etc.) y no podría deducir las cotizaciones. El trabajador, por su parte, no tendría acceso a las prestaciones contributivas (paro, jubilación, etc.).

¿Cómo se calculan las vacaciones si la empleada trabaja por días?

Las empleadas que trabajan por días tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año trabajado. Si no trabajan todo el año o la jornada es irregular, se calculan de forma proporcional. El pago de esas vacaciones se realiza en base a lo que la empleada ganaría por los días que normalmente trabajaría durante ese periodo vacacional. También se puede optar por prorratear el pago de vacaciones en el salario mensual, pero esto debe estar claramente especificado.

¿Tienen derecho a paro las empleadas domésticas?

Sí, desde la reforma de 2022, los empleados del hogar tienen derecho a la protección por desempleo. Las cotizaciones que paga el empleador (y una parte el trabajador) incluyen la cobertura de desempleo. Si cumplen los requisitos de cotización, podrán acceder a la prestación contributiva por desempleo si pierden su trabajo por causas ajenas a su voluntad.

Contar con un contrato formal y cumplir con todas las obligaciones legales, incluyendo el alta en la Seguridad Social y las nuevas medidas de prevención de riesgos, es fundamental para establecer una relación laboral justa, segura y conforme a la ley en el servicio doméstico. Esto no solo protege los derechos del trabajador, sino que también ofrece seguridad y tranquilidad al empleador.

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