¿Cómo saber si tu empleado tiene otro trabajo?

Como empleador, puede surgir la necesidad de saber si uno de tus trabajadores está empleado simultáneamente en otra empresa. Esta inquietud es particularmente relevante si percibes que su desempeño laboral actual no es el óptimo o ha disminuido, y sospechas que un segundo empleo podría ser la causa. Descubrir esta situación puede no ser una tarea directa o sencilla, pero existen diversos métodos que puedes explorar para obtener la información que necesitas y confirmar si tu empleado tiene un empleo secreto en otro lugar.

Identificar si un empleado tiene una doble jornada laboral es crucial no solo por el posible impacto en su productividad y compromiso con tu empresa, sino también por cuestiones de políticas internas, potenciales conflictos de interés o simplemente para comprender mejor la situación de tu equipo y poder ofrecer el apoyo adecuado o tomar las medidas necesarias. Abordar esta situación requiere tacto y el uso de métodos informados y, en algunos casos, autorizados.

Métodos para Confirmar un Segundo Empleo

Existen varias vías para investigar discretamente si un empleado tiene otro trabajo. Cada método tiene sus particularidades, ventajas y consideraciones. Exploraremos las opciones disponibles, basándonos en la información provista, para ayudarte a determinar el mejor enfoque para tu situación.

1. Investigación en Redes Sociales y Presencia Online

Una de las estrategias más accesibles y rápidas para iniciar tu búsqueda es recurrir a las redes sociales y otras plataformas online. Sitios como LinkedIn, Facebook y Google Plus son herramientas valiosas en este contexto. Las personas a menudo detallan su historial laboral, tanto actual como pasado, en sus perfiles públicos o semi-públicos, convirtiendo estas plataformas en una fuente potencial de información sobre su empleo.

En LinkedIn, por ejemplo, es común que los profesionales listen sus puestos actuales y anteriores con fechas específicas. Buscar el nombre de tu empleado en esta plataforma puede revelar si ha listado otro empleo como 'actual' o si un empleo anterior se solapa con su período de trabajo contigo. En Facebook o Google Plus, aunque el enfoque suele ser más personal, las secciones de 'Información' o 'Acerca de mí' a menudo incluyen detalles sobre educación y empleo.

Sin embargo, es fundamental tener en cuenta que la información en las redes sociales puede no estar siempre actualizada. Un perfil podría mostrar un empleo anterior simplemente porque el usuario aún no ha ingresado su información laboral más reciente. Por ello, es crucial examinar detenidamente las fechas de inicio y fin (si están disponibles) asociadas a cada puesto listado en el perfil. Si un empleo aparece como 'actual' junto con el puesto que ocupa en tu empresa, o si un puesto anterior se superpone significativamente con su empleo contigo, podría ser un fuerte indicio de que trabaja en otro lugar.

Si encuentras información que sugiere otro empleo, podrías considerar verificarla. Una opción, aunque limitada en cuanto a la información que puedes obtener, es contactar directamente al otro empleador que aparece en el perfil. Legalmente, es poco probable que puedan proporcionarte detalles específicos sobre el empleado, como su horario o rendimiento. No obstante, sí deberían poder confirmar si la persona está empleada actualmente en su establecimiento. Esta confirmación básica puede ser suficiente para validar o descartar la información encontrada en las redes sociales.

Es importante recordar que la búsqueda en redes sociales debe realizarse respetando la privacidad del individuo y enfocándose únicamente en información que el empleado haya decidido hacer pública. Utilizar esta información debe manejarse con cuidado y, preferiblemente, con asesoramiento legal si planeas tomar alguna acción basada en ella.

2. Verificaciones de Antecedentes y Crédito

Otro método más formal y estructurado para obtener información sobre el historial laboral de una persona es realizar una verificación de antecedentes o un informe de crédito. Ambos tipos de informes de consumo suelen contener datos detallados sobre el empleo actual y pasado de un individuo, ya que las empresas de verificación recopilan esta información de diversas fuentes.

Los informes de antecedentes pueden incluir un historial de empleos verificados, a menudo proporcionando nombres de empresas, puestos ocupados y períodos de empleo. De manera similar, los informes de crédito a veces listan empleadores, ya que la estabilidad laboral es un factor considerado en la evaluación crediticia.

No obstante, es absolutamente esencial comprender y cumplir con los requisitos legales para realizar este tipo de verificaciones. No puedes simplemente solicitar un informe de antecedentes o de crédito sobre un empleado sin su conocimiento y consentimiento. La ley exige que obtengas un permiso por escrito explícito de tu empleado antes de proceder con la ejecución de estos informes de consumo. Por lo tanto, debes tener una razón válida y documentada para solicitar el informe antes de pedir las firmas necesarias.

Una estrategia para facilitar este proceso y evitar posibles fricciones o sospechas es establecer la realización de evaluaciones periódicas que incluyan verificaciones de antecedentes o crédito como parte de las políticas estándar de tu empresa. Si estas evaluaciones están escritas en las políticas y son comunicadas a todos los empleados desde el inicio de su relación laboral, puedes argumentar que los informes son una política de la empresa que se realiza de forma rutinaria y no están dirigidos específicamente a una sospecha individual. Esto normaliza el proceso y lo hace menos personal.

Una vez que el empleado ha firmado la autorización para la evaluación, puedes enviar la solicitud a una fuente externa especializada en la emisión de estos informes. Deberás esperar a recibir el informe y examinarlo detalladamente para descubrir la situación laboral que figura en él. Si el informe muestra otro empleo activo además del tuyo, tendrás una confirmación formal.

3. Comunicación Directa e Indirecta

A veces, el enfoque más directo, aunque delicado, es buscar respuestas a través de la comunicación. Esto puede implicar hablar directamente con el empleado en cuestión o, alternativamente, indagar entre otros miembros del personal.

Hablar directamente con el empleado no necesariamente significa confrontarlo y preguntarle de golpe si tiene otro trabajo. De hecho, un enfoque más sutil y constructivo puede ser más efectivo y menos propenso a generar una reacción defensiva. Puedes iniciar la conversación expresando tu preocupación por su rendimiento laboral actual, mencionando que has notado que parece preocupado, cansado o que su productividad ha disminuido. Expresa que te gustaría entender la razón detrás de estos cambios y que estás ahí para ofrecer apoyo si hay algo que esté afectando su trabajo. Este enfoque le da al empleado la oportunidad de abrirse y discutir cualquier problema que pueda estar enfrentando, lo cual podría incluir, o no, la mención de un segundo empleo.

Si el empleado confía en ti y se siente seguro, podría optar por revelarte la existencia de otro trabajo y cómo está afectando su situación. Esta es una oportunidad para discutir abiertamente la situación y explorar posibles soluciones que beneficien tanto al empleado como a la empresa, como ajustar horarios (si es posible y deseado) o establecer expectativas claras.

La otra opción dentro de este enfoque es hablar con otros empleados. Es común que los compañeros de trabajo compartan información personal entre sí, y es posible que algunos colegas de tu empleado conozcan la existencia de un segundo trabajo. Puedes conversar con miembros del equipo en un ambiente informal, prestando atención a cualquier comentario o rumor que pueda surgir sobre la actividad fuera del horario laboral de tu empleado. Sin embargo, debes ser consciente de que la información obtenida de esta manera puede ser simplemente un rumor y no necesariamente precisa. La disposición de otros empleados a ser honestos contigo sobre lo que saben también puede variar. Este método debe usarse con precaución y la información obtenida debe ser tratada como un indicio, no como una prueba concluyente.

4. Monitorización de la Actividad en la Computadora del Empleado

En la era digital, especialmente con el aumento del trabajo remoto, la monitorización de la actividad en la computadora proporcionada por la empresa se ha convertido en una herramienta poderosa para supervisar el uso de los recursos de la compañía durante las horas de trabajo. Un servicio de monitorización, como el ejemplo de Wolfeye mencionado, puede ser muy revelador y constituye una de las opciones más directas para descubrir actividades no relacionadas con el trabajo principal.

La monitorización puede exponer varias situaciones relevantes:

• Realización de trabajos secundarios durante horas laborales: Puedes descubrir que tu empleado está utilizando la computadora de la empresa y el tiempo pagado para llevar a cabo tareas o proyectos relacionados con su segundo empleo. Esto es particularmente factible en entornos de trabajo desde casa, donde la supervisión directa es limitada y el empleado puede sentirse menos observado.

• Comunicación con otros lugares de trabajo: El software de monitorización puede registrar correos electrónicos, mensajes en aplicaciones de chat (como Slack, si se usan para comunicación externa) o la actividad en plataformas de gestión de proyectos que estén relacionadas con otra empresa. Identificar comunicaciones frecuentes o detalladas con contactos o sistemas de otra organización es un claro indicio de un segundo empleo.

• Búsqueda de otros lugares de trabajo: Incluso si el empleado aún no ha conseguido un segundo trabajo o no lo realiza durante tus horas, la monitorización puede mostrar que está buscando activamente nuevas oportunidades. Esto podría manifestarse en búsquedas web de ofertas de empleo, visitas a sitios web de empresas competidoras o el envío de correos electrónicos relacionados con procesos de solicitud, entrevistas o verificaciones de antecedentes. Si bien esto no confirma un segundo empleo *actual*, sí indica la intención de buscar uno (o uno nuevo) y te alerta sobre la posibilidad de que esto ocurra pronto.

La monitorización de equipos de trabajo, especialmente si son propiedad de la empresa y se utilizan durante las horas laborales, es una práctica que, si bien es legal en muchos lugares (con las debidas notificaciones y políticas de privacidad claras para los empleados), debe manejarse con transparencia y dentro del marco legal aplicable en tu jurisdicción. Es crucial contar con una política de uso aceptable de los equipos y sistemas informáticos que sea conocida por todos los empleados y que detalle que la actividad puede ser monitoreada.

Comparativa de Métodos

Preguntas Frecuentes (FAQs)

¿Es legal revisar las redes sociales de mis empleados?

Sí, puedes revisar la información que un empleado ha hecho pública en sus perfiles de redes sociales. Sin embargo, debes tener cuidado con cómo utilizas esta información y no debes intentar acceder a perfiles privados sin autorización.

¿Puedo hacer una verificación de antecedentes o crédito sin decírselo a mi empleado?

No. La información proporcionada indica claramente que necesitas obtener el permiso por escrito del empleado antes de realizar este tipo de verificaciones.

¿Qué hago si descubro que mi empleado tiene otro trabajo a través de la monitorización?

La monitorización te proporciona información sobre la actividad. Si esta actividad demuestra que el empleado está realizando trabajo para otra empresa durante tus horas laborales o usando recursos de tu empresa para ello, tienes base para una conversación. La acción a seguir dependerá de las políticas de tu empresa y la gravedad de la situación.

¿Qué tan confiable es la información que obtengo de otros empleados?

La información de otros empleados puede ser útil como un posible indicio o rumor, pero la fuente sugiere que su honestidad puede variar. No debe considerarse como prueba definitiva.

Si pregunto directamente al empleado sobre su rendimiento, ¿debo mencionar mi sospecha de otro trabajo?

La sugerencia es mencionar la preocupación por el rendimiento y el bienestar del empleado para darle la oportunidad de explicar. No es necesario mencionar explícitamente la sospecha de otro trabajo a menos que decidas ser totalmente directo, lo cual podría ser confrontativo.

En resumen, descubrir si un empleado tiene un segundo trabajo implica recurrir a diferentes fuentes y métodos, cada uno con sus propias limitaciones y requisitos. Desde la investigación inicial en redes sociales hasta la solicitud formal de informes de antecedentes o la monitorización de la actividad digital, cada paso puede aportar una pieza del rompecabezas. La clave está en utilizar estos métodos de manera informada, ética y, cuando sea necesario, cumpliendo con las normativas legales, siempre buscando obtener una imagen clara que te permita gestionar a tu equipo de la mejor manera posible, abordando cualquier impacto en el rendimiento que pueda existir.

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