Código Laboral Paraguayo: Derechos y Horas

El universo del trabajo en Paraguay está regido por una ley fundamental: el Código del Trabajo (Ley N° 213/93), que ha sido objeto de importantes modificaciones a lo largo del tiempo, como las introducidas por la Ley N° 496/94. Esta normativa es esencial tanto para trabajadores como para empleadores, ya que establece el marco legal que define sus derechos, obligaciones y las condiciones bajo las cuales se desarrollan las relaciones laborales en el país. Comprender sus disposiciones es clave para garantizar un ambiente de trabajo justo y conforme a la ley.

Este artículo se adentra en los aspectos más relevantes del Código del Trabajo paraguayo, tomando como base la Ley N° 496, para despejar dudas comunes y brindar una visión clara sobre temas como la jornada laboral, los salarios, las vacaciones, la protección a grupos específicos y los derechos colectivos.

Ámbito de Aplicación y Principios Fundamentales

El Código del Trabajo paraguayo, en su Art. 2, modificado por la Ley 496, establece claramente a quiénes se aplican sus disposiciones. Están sujetos a esta normativa los trabajadores intelectuales, manuales o técnicos que presten servicios bajo una relación de dependencia, así como sus respectivos empleadores. Esto abarca a una amplia gama de actividades en el sector privado. Además, incluye a profesores de institutos de enseñanza privados, quienes ejercen la práctica deportiva o profesional, los sindicatos de empleadores y trabajadores del sector privado, y los trabajadores de empresas del Estado y municipales que se dediquen a la producción de bienes o prestación de servicios. Los demás trabajadores del Estado se rigen por leyes especiales.

Un pilar fundamental del Código es el principio de que el trabajo es un derecho y un deber social, y goza de la protección del Estado. El Art. 9 enfatiza que el trabajo no debe ser considerado como una mercancía. Exige que se preste en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico digno para el trabajador y su familia. Un aspecto crucial es la prohibición expresa de discriminación basada en impedimento físico, raza, color, sexo, religión, opinión política o condición social.

El Art. 17 define el Contrato de Trabajo como el acuerdo por el cual una persona (trabajador) se obliga a ejecutar una obra o prestar un servicio a otra (empleador), bajo la dirección y dependencia de esta última, a cambio de una remuneración. El Art. 21 complementa esta definición al establecer que trabajador es toda persona física que ejecuta servicios materiales, intelectuales o mixtos en virtud de dicho contrato.

El Código también aclara figuras laborales. El Art. 26 especifica que no son intermediarios, sino empleadores, aquellas personas o empresas que ejecutan trabajos para terceros asumiendo todos los riesgos, con sus propios medios y autonomía. El Art. 27 define a los empleados de confianza como aquellos que brindan asesoramiento, administran dinero o bienes, o realizan tareas de vigilancia/inspección que implican conocer secretos del empleador, aunque estos últimos están sujetos a jornadas con todos sus efectos.

La Jornada Laboral en Paraguay: ¿Cuántas Horas Son Legales?

Una de las preguntas más recurrentes en el ámbito laboral es la relativa a la duración máxima de la jornada de trabajo. El Código del Trabajo paraguayo, a través de los artículos modificados por la Ley 496, establece límites claros para proteger la salud y el bienestar de los trabajadores.

Según el Art. 194, la jornada ordinaria de trabajo efectivo no puede exceder:

• Ocho horas por día o cuarenta y ocho horas semanales cuando el trabajo fuere diurno (realizado entre las seis y las veinte horas).
• Siete horas por día o cuarenta y dos horas en la semana cuando el trabajo fuese nocturno (realizado entre las veinte y las seis horas).

El Art. 196 define la jornada mixta como aquella que abarca períodos tanto diurnos como nocturnos. Su duración máxima es de siete horas y media diarias y cuarenta y cinco horas semanales.

Para trabajos considerados insalubres o que pongan en peligro la salud o vida de los trabajadores, o que se realicen en condiciones penosas o en turnos continuos/rotativos, el Art. 198 establece una jornada reducida de seis horas diarias y treinta y seis horas semanales. A pesar de la menor duración, los trabajadores en estas condiciones deben percibir el salario correspondiente a una jornada normal de ocho horas. La calificación de insalubre la realiza la Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional.

Jornada en el Ámbito Rural

El trabajo en establecimientos agrícolas, ganaderos, forestales y similares tiene regulaciones específicas. El Art. 182 fija una jornada máxima de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para las labores normales y permanentes. Sin embargo, el Art. 181 permite exceder estos límites en épocas específicas de faena (siembra, cosecha, etc.) o en casos de emergencia/fuerza mayor, aunque el tiempo excedente debe ser remunerado. El Art. 182 Bis, añadido por la ley, establece que en ningún caso los trabajadores rurales pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias y deben tener un descanso mínimo de una hora y media durante la jornada.

Jornada de Menores

La protección de los menores es prioritaria. El Art. 123 impone límites muy estrictos a la jornada de trabajo de los menores de 18 años:

• Menores de doce a quince años: No podrán trabajar más de cuatro horas diarias ni veinte y cuatro horas semanales.
• Menores de quince a dieciocho años: No podrán trabajar más de seis horas diarias ni treinta y seis semanales.

Si el menor aún asiste a la escuela, las horas diarias de trabajo se reducen a dos, y la suma total de horas dedicadas a la escuela y al trabajo no debe exceder de siete. El Art. 204 prohíbe expresamente las horas extraordinarias para los menores de dieciocho años, salvo lo dispuesto en el capítulo de trabajo rural (donde también hay límites).

Excepciones a la Jornada Rígida

El Art. 205 menciona algunas categorías de trabajadores cuya labor por naturaleza no está sometida a jornadas de trabajo estrictas, como agentes y comisionistas que trabajan fuera de la empresa, o el servicio doméstico y el trabajo rural dentro de los límites específicos mencionados. No obstante, estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de doce horas diarias y tienen derecho a un descanso mínimo de hora y media. El tiempo que exceda las ocho horas diarias se paga sin recargo de horas extras.

Para visualizar mejor los límites de jornada ordinaria:

Es fundamental recordar que estos son los máximos legales para la jornada ordinaria. Las horas trabajadas por encima de estos límites, si están permitidas, constituyen horas extraordinarias y deben ser remuneradas con los recargos correspondientes, excepto en los casos de excepción específicos previstos en el código.

Derechos y Condiciones Especiales del Trabajador

Más allá de la jornada, el Código del Trabajo garantiza otros derechos y condiciones importantes para los trabajadores.

Vacaciones Anuales Remuneradas: Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones pagadas después de cada año de servicio continuo con el mismo empleador (Art. 218). La duración mínima varía según la antigüedad:

• Hasta cinco años de antigüedad: doce días hábiles corridos.
• Con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad: dieciocho días hábiles corridos.
• Con más de diez años de antigüedad: treinta días hábiles corridos.

Las vacaciones deben comenzar en día lunes o el siguiente día hábil si el lunes es feriado. Cualquier cláusula contractual que intente interrumpir la continuidad de los servicios para afectar el derecho a vacaciones es nula.

Salario y Remuneración Justa: El Art. 229 prohíbe la desigualdad en las tasas de remuneración por razones de sexo, impedimento físico, nacionalidad, religión, condición social o preferencia política/sindical. A trabajo de igual naturaleza, valor, duración y eficacia, debe corresponder remuneración igual, permitiendo un salario mayor solo si se basa en productividad y merecimientos. El Art. 257 establece que el salario mínimo es debido a todo trabajador mayor de dieciocho años por día de trabajo ejecutado dentro de la jornada legal. El pago del salario debe efectuarse por semana, quincena o mes, aunque excepcionalmente puede ser al término de la jornada/semana/quincena según la naturaleza de la tarea (Art. 232a). El jornal diario mínimo no puede ser inferior al resultado de dividir el salario mínimo mensual por veintiséis días.

Pago por Enfermedad o Accidente: El Art. 173 dispone que los salarios de los trabajadores permanentes correspondientes a los días de reposo por enfermedad o accidente de trabajo, que no estén cubiertos por subsidio del Instituto de Previsión Social (IPS), serán pagados por el empleador hasta un máximo de noventa días.

Asignación Familiar: El Art. 267 aborda la asignación familiar en casos de separación o divorcio, estipulando que la percibirá el progenitor que tenga a los hijos bajo su guarda o tenencia.

Protección de Grupos Vulnerables: Menores y Mujeres

El Código del Trabajo dedica capítulos específicos a la protección de menores y mujeres, reconociendo sus necesidades particulares y limitando las condiciones en las que pueden trabajar.

Trabajo de Menores

El código establece una edad mínima general para trabajar y condiciones muy estrictas para los que están por debajo de los 18 años. El Art. 119 prohíbe el trabajo de menores de quince años en empresas industriales, salvo excepciones como empresas familiares si el trabajo no es peligroso (Art. 120) o escuelas profesionales. Para que los menores de dieciocho años puedan trabajar, se exigen varios requisitos (Art. 121): certificado de nacimiento, certificado anual de capacidad física y mental, autorización del representante legal, no ser ocupados en trabajos peligrosos/insalubres (Art. 47b, 352e), haber completado la instrucción primaria o que el trabajo no impida la asistencia a la escuela, y no trabajar domingos ni feriados. Los exámenes médicos corren por cuenta del empleador.

El trabajo nocturno está prohibido para menores de quince a dieciocho años en el intervalo de diez horas entre las veinte y las seis (Art. 122), con excepción del trabajo doméstico. Además de las restricciones de jornada (Art. 123), los menores de dieciocho años tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas de treinta días hábiles corridos (Art. 127). Los empleadores que ocupen menores o aprendices menores están obligados a llevar un Libro de Registro con datos específicos de cada uno (Art. 124).

El incumplimiento de estas disposiciones conlleva sanciones severas para los empleadores (Art. 389), incluyendo multas por obligar a menores a realizar trabajos insalubres/peligrosos o nocturnos, o por ocupar niños menores de doce años. Las autorizaciones fraudulentas de representantes legales también son sancionadas.

Trabajo de Mujeres y Maternidad

El Art. 128 establece que las mujeres gozan de los mismos derechos laborales y tienen las mismas obligaciones que los varones. Sin embargo, el código prevé protecciones especiales durante el embarazo y la lactancia. No podrán realizar labores insalubres o peligrosas (definidas en Art. 131), trabajo nocturno industrial (después de las diez de la noche), ni horas extraordinarias durante la gestación o lactancia (Art. 130, 47b, 352e).

Desde la notificación del embarazo, la mujer empleada en trabajos insalubres, peligrosos o penosos tiene derecho a ser trasladada a tareas compatibles sin reducción de salario (Art. 135). Tienen derecho a licencia pre y post natal (Art. 153g). Durante el período de lactancia, las madres trabajadoras tienen dos descansos extraordinarios de media hora cada uno por día para amamantar a sus hijos, los cuales son considerados como tiempo trabajado con goce de salario (Art. 134). Los establecimientos industriales o comerciales con más de cincuenta trabajadores están obligados a habilitar salas o guarderías para niños menores de dos años (Art. 134).

El incumplimiento de los descansos de maternidad o la negación de permisos de lactancia son sancionados con multas para el empleador (Art. 388).

Acoso Sexual

El acoso sexual es una conducta grave sancionada por el código. El Art. 81, inciso w), lo considera una causa justa para que el empleador dé por terminado el contrato de trabajo si el trabajador incurre en actos de amenaza, presión, hostigamiento o manoseo con propósitos sexuales. Por otro lado, el Art. 84, inciso d), establece que los actos de violencia, acoso sexual, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes contra el trabajador o su familia son una causa justa para que el trabajador dé por terminado el contrato y reciba indemnización.

Terminación de la Relación Laboral y Despido

El Código del Trabajo regula las diferentes formas en que puede finalizar un contrato, previendo consecuencias distintas según la causa.

Despido sin Justa Causa: Si el empleador decide dar por terminado el contrato sin invocar una causa justificada prevista en la ley, debe abonar al trabajador una indemnización. Según el Art. 91, esta indemnización es equivalente a quince salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a seis meses. El cálculo se basa en el salario mínimo de la zona o lugar de trabajo, o en las remuneraciones convencionales si son superiores (Art. 189). Además de la indemnización, el empleador debe abonar el importe del preaviso omitido si no lo dio en los plazos legales (Art. 188). En caso de fallecimiento del trabajador, sus herederos tienen derecho a esta indemnización (Art. 91).

Despido con Justa Causa: El empleador puede dar por terminado el contrato sin preaviso y sin pagar indemnización (solo días trabajados y aguinaldo proporcional) si el trabajador incurre en alguna de las causales justificadas establecidas en los artículos 79 y 81 del código (Art. 185). Para el servicio doméstico, las causas justas de despido por parte del empleador incluyen desidia o abandono de deberes y las causales del Art. 81 (Art. 156).

Suspensión Injustificada: Si la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no se ajusta a las causas legales, el trabajador tiene derecho a ser reintegrado con pago de los salarios caídos. Si el empleador se niega, se considera un despido injustificado legalmente indemnizable (Art. 74).

Derechos Colectivos: Sindicatos, Huelga y Paro

El código reconoce y regula los derechos de asociación profesional, la negociación colectiva y los conflictos colectivos de trabajo.

Organización Sindical: El Art. 283 garantiza a trabajadores y empleadores, sin distinción, el derecho a constituir libremente organizaciones sindicales para defender sus intereses profesionales y mejorar su condición social, económica, cultural y moral. El Art. 284 asegura el derecho de afiliarse o separarse de su sindicato. Los sindicatos de trabajadores tienen fines como presentar pedidos a las autoridades, reclamar, sugerir mejoras o sostener instituciones educativas (Art. 291). Para la constitución y funcionamiento, las asambleas sindicales requieren un quórum y decisiones por mayoría (Art. 297). La inscripción del sindicato ante la Autoridad Administrativa del Trabajo le otorga personería gremial (Art. 301), siguiendo un procedimiento regulado (Art. 300).

Estabilidad Sindical: Para proteger a los representantes de los trabajadores, el código otorga estabilidad sindical a un número determinado de dirigentes, delegados, gestores y candidatos sindicales (Art. 318). Esto significa que, para despedir a un trabajador amparado por esta estabilidad, el empleador debe probar previamente ante un juez la existencia de una justa causa imputada al trabajador (Art. 321). Los sindicatos deben comunicar al empleador y a la autoridad los nombres de las personas con estabilidad (Art. 322).

Contratos Colectivos: El Art. 329 describe los contratos colectivos de trabajo, que pueden contener cláusulas normativas (sobre salarios, descansos, higiene) y compromisorias (sobre la relación entre las partes y solución de conflictos). Estas cláusulas no pueden ser menos favorables para los trabajadores que las leyes o reglamentos. Los contratos colectivos son revisables cada dos años a petición de una de las partes, siempre que representen a la mayoría de los afectados (Art. 333). En caso de crisis económica, el empleador puede pedir una revisión anticipada para modificar condiciones temporalmente, garantizando estabilidad a los trabajadores afectados durante ese período (Art. 333).

Huelga: Es un derecho reconocido a los trabajadores (Art. 363). Para ser legal, debe ser declarada por la asamblea de trabajadores y comunicada con al menos setenta y dos horas de antelación al empleador y a la autoridad, indicando objetivos y duración (Art. 364). En servicios públicos esenciales (agua, energía, hospitales), se debe asegurar un suministro mínimo para la población (Art. 362, 376c). Una huelga puede ser declarada ilegal si se declara durante la vigencia de un contrato colectivo y no se refiere a su incumplimiento o a la ley (salvo huelgas de solidaridad o generales), o por incumplimiento de formalidades (Art. 366, 376d, 376e). Mientras una huelga no sea declarada ilegal, el empleador no puede reemplazar a los huelguistas (Art. 368). El Juzgado Laboral es el competente para declarar la legalidad o ilegalidad en un plazo de setenta y dos horas (Art. 378).

Paro: El Art. 379 garantiza el derecho de paro para los empleadores. Si el paro es declarado legal por el Juzgado Laboral, el empleador no está obligado a pagar salarios durante su duración. Si es declarado ilegal, sí debe pagar los salarios (Art. 381).

Sanciones por Incumplimiento

El Código del Trabajo prevé un régimen de sanciones para los empleadores que incumplan sus disposiciones, buscando asegurar el respeto a los derechos laborales.

El Art. 385 establece que la falta de cumplimiento de disposiciones sin pena especial será sancionada con multas de diez a treinta jornales mínimos por cada trabajador afectado, duplicándose en caso de reincidencia. El incumplimiento de obligaciones con la Autoridad Administrativa del Trabajo también conlleva multas similares.

Específicamente, el Art. 386 sanciona a los empleadores que obligan a trabajar más allá de la jornada legal con multas de diez jornales mínimos por trabajador (duplicable por reincidencia), sin perjuicio del pago de las horas extras correspondientes.

Las infracciones a los descansos legales de maternidad o la negación de permisos de lactancia son sancionadas con multas de cincuenta jornales mínimos por trabajadora afectada, duplicable por reincidencia (Art. 388).

Como se mencionó, el trabajo de menores en condiciones prohibidas (lugares insalubres/peligrosos, trabajo nocturno, ocupar menores de 12) también acarrea multas significativas (Art. 389).

Las sanciones son impuestas por la Autoridad Administrativa Competente de forma sumaria, previa audiencia del infractor (Art. 398). Sus resoluciones pueden ser recurridas ante el Tribunal de Apelación del Trabajo. Si el infractor consiente la multa y la paga en cuarenta y ocho horas, el monto se reduce al 50%.

Preguntas Frecuentes sobre el Código Laboral Paraguayo

¿Qué es el Código del Trabajo en Paraguay?

Es la ley principal que establece los derechos, obligaciones y normas que rigen las relaciones entre empleadores y trabajadores en Paraguay, tanto en el sector privado como en ciertas entidades públicas.

¿Cuántas horas se pueden trabajar legalmente en Paraguay?

La jornada ordinaria máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales para trabajo diurno, y 7 horas diarias o 42 semanales para trabajo nocturno. Existen jornadas especiales para trabajos mixtos, insalubres/peligrosos y en el ámbito rural, así como límites más estrictos para menores de edad.

¿Cuándo tengo derecho a vacaciones y cuántos días me corresponden?

Tienes derecho a vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo con el mismo empleador. La duración mínima es de 12 días hábiles si tienes hasta 5 años de antigüedad, 18 días hábiles si tienes entre 5 y 10 años, y 30 días hábiles si tienes más de 10 años.

¿Qué sucede si me despiden sin una causa justificada?

Si tu empleador te despide sin una causa legalmente justificada, debe pagarte una indemnización. Esta equivale a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción mayor a seis meses, calculada sobre tu salario (mínimo o convencional si es mayor), además del importe del preaviso si no te lo otorgó.

¿Cuáles son los derechos de las mujeres trabajadoras durante el embarazo y la lactancia?

Las mujeres embarazadas o en período de lactancia tienen derecho a licencia de maternidad, a no realizar trabajos peligrosos, insalubres, nocturnos o extras, a ser trasladadas a puestos compatibles sin reducción salarial, y a descansos diarios para amamantar. Los empleadores con cierto número de trabajadores deben contar con guarderías.

¿Pueden trabajar los menores de edad en Paraguay y bajo qué condiciones?

Sí, bajo estrictas condiciones. La edad mínima general es 15 años para trabajo industrial, con excepciones desde los 12 en ciertas condiciones (ej. empresas familiares no peligrosas). Existen límites reducidos para su jornada laboral (4 o 6 horas diarias dependiendo de la edad, y 2 si asisten a la escuela), prohibición de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos, y requisitos como certificados médicos y autorización legal. No pueden realizar horas extraordinarias.

Este recorrido por algunos de los artículos modificados por la Ley N° 496/94 ofrece una ventana a las regulaciones clave del Código del Trabajo paraguayo. Es un compendio normativo complejo y extenso, diseñado para equilibrar los intereses de trabajadores y empleadores y promover relaciones laborales justas y equitativas. Conocer estos aspectos es esencial para el cumplimiento de la ley y para la defensa de los derechos laborales en Paraguay.

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