11/02/2006
Las horas extras, también conocidas como trabajo suplementario, representan el tiempo que un empleado dedica a sus labores más allá de la jornada ordinaria pactada o la máxima legal establecida por la ley. Su correcta identificación y liquidación son cruciales tanto para el trabajador, que asegura una remuneración justa, como para el empleador, que cumple con sus obligaciones legales. Sin embargo, la base sobre la cual se calculan estas horas adicionales, así como los porcentajes de recargo, varían significativamente dependiendo de la legislación laboral de cada país. A continuación, exploraremos cómo se determina esta base en dos contextos específicos, basándonos en la información proporcionada.
Horas Extras en Colombia: Base y Cálculo
En Colombia, las horas extras están reguladas principalmente por el Código Sustantivo del Trabajo (CST). El artículo 159 del CST define las horas extras como aquellas trabajadas después de la jornada laboral acordada. Si no hay una jornada explícita en el contrato, se considera hora extra cualquier tiempo que supere la jornada máxima legal.
La Ley 2101 de 2021 introdujo una reducción gradual de la jornada laboral máxima en Colombia, pasando de 48 a 42 horas semanales, proceso que concluirá en julio de 2026. Esta reducción impacta directamente la base de cálculo del valor de la hora ordinaria, pues el divisor mensual cambia.
Para liquidar las horas extras en Colombia, el primer paso es determinar el Valor de la Hora Ordinaria. Este se obtiene dividiendo el salario mensual del trabajador entre el número de horas laboradas al mes según la jornada máxima legal vigente en el período de cálculo. La fórmula es:
Valor de la hora ordinaria = Salario mensual / Horas laboradas al mes
La cantidad de 'Horas laboradas al mes' para este cálculo varía según la fase de implementación de la Ley 2101 de 2021. Según la información proporcionada, durante el primer semestre de 2025, las horas mes para el cálculo son:
- Hasta el 14 de julio de 2025: 230 horas mensuales (basado en 46 horas semanales).
- A partir del 15 de julio de 2025: 220 horas mensuales (basado en 42 horas semanales).
Tomando como ejemplo el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMMLV) proyectado para el año 2025, que es de $1.423.500, el cálculo del valor de la hora ordinaria sería el siguiente:
| Vigencia Jornada Laboral | Horas Máximas Mes | Valor Hora Ordinaria (con SMMLV $1.423.500) |
|---|---|---|
| Desde 15 de julio 2024 hasta 14 de julio 2025 | 230 horas | $6.189,13 |
| A partir del 15 de julio de 2025 | 220 horas | $6.470,45 |
Una vez obtenido el Valor de la Hora Ordinaria, este se multiplica por el porcentaje adicional correspondiente al tipo de hora extra trabajada. La información indica que el porcentaje de incremento es adicional al valor de la hora ordinaria (100%). Por lo tanto, el factor de cálculo se compone del valor base (100%) más el porcentaje adicional. Los tipos de horas extras mencionados con sus porcentajes adicionales son:
- Hora Extra Diurna: 25% adicional.
- Hora Extra Nocturna: 75% adicional.
Así, el cálculo sería:
- Valor Hora Extra Diurna = Valor Hora Ordinaria * (100% + 25%) = Valor Hora Ordinaria * 1.25
- Valor Hora Extra Nocturna = Valor Hora Ordinaria * (100% + 75%) = Valor Hora Ordinaria * 1.75
Es fundamental que, para que las horas extras sean reconocidas y pagadas, cumplan con ciertos requisitos. Estos incluyen la autorización expresa del empleador para laborar tiempo suplementario, respetar el límite máximo de 12 horas extras semanales acumulativas, y que la remuneración se realice conforme a la legislación vigente y los porcentajes adicionales establecidos.
Adicionalmente, el CST, en su artículo 162 (numeral 2), exige al empleador llevar un registro diario detallado del trabajo suplementario. Este registro debe incluir el nombre, edad, sexo y actividad del empleado, el número de horas extras laboradas (distinguiendo si son diurnas o nocturnas), y la liquidación correspondiente de la sobre remuneración.
Un requisito clave en Colombia es la necesidad de obtener autorización del Ministerio del Trabajo para exceder la jornada máxima legal, incluso con el consentimiento del trabajador (Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.1.2.1.1). El incumplimiento de esta obligación puede generar multas significativas. La solicitud de autorización se realiza a través de la ventanilla única del Ministerio, presentando documentos como carta de solicitud, certificado de existencia y representación legal, relación de actividades, certificación de ARL sobre riesgos, manifestación sobre existencia de sindicatos, pactos o convenciones, y el reglamento interno de trabajo si aplica. Esta autorización tiene una vigencia de hasta dos años, aunque resoluciones recientes (como la 3031 de 2023) han revocado autorizaciones indefinidas previas, exigiendo nuevas solicitudes.
Horas Extras en Chile: Base y Cálculo
En contraste con el sistema colombiano, la legislación chilena, específicamente el Código del Trabajo, establece una base de cálculo y un recargo diferentes para las horas extraordinarias. El inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo chileno dispone que las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
La clave aquí es entender qué constituye el "sueldo convenido" que sirve como base para este cálculo. El artículo 42 letra a) del Código del Trabajo define el sueldo como el estipendio obligatorio y fijo, pagado en dinero y por períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Según la doctrina de la Dirección del Trabajo de Chile, una remuneración o beneficio se considera parte del sueldo convenido si cumple con las siguientes cuatro condiciones copulativas:
- Que se trate de un estipendio fijo.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.
El elemento de "fijeza" implica la posibilidad cierta de percibir el monto mensualmente, con cuantía y forma de pago preestablecidas. El requisito de "responder a una prestación de servicios" significa que el pago debe tener como causa inmediata la ejecución del trabajo acordado. Esto incluye beneficios relacionados con las particularidades del desempeño, como la preparación técnica requerida, la ubicación de la faena, o las condiciones físicas, climáticas o ambientales del lugar de trabajo.
Por lo tanto, en Chile, la base para el cálculo del valor de las horas extraordinarias es el sueldo convenido, entendido como la suma de todos aquellos estipendios fijos, pagados en dinero, periódicamente y que son consecuencia directa de la prestación del servicio. Cualquier remuneración o beneficio que no cumpla con estas cuatro condiciones queda excluido de la base de cálculo de las horas extras.
Las horas extraordinarias, una vez calculadas con el recargo del 50% sobre la base del sueldo convenido, deben ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del período correspondiente.
Diferencias Clave en la Base de Cálculo
La diferencia fundamental en la base de cálculo entre los sistemas colombiano y chileno radica en cómo se determina el valor de la hora ordinaria o el estipendio base. En Colombia, la base es el Valor de la Hora Ordinaria que se deriva del salario mensual total dividido por el número de horas mensuales de la jornada máxima legal vigente en el momento del cálculo. Este valor horario se obtiene matemáticamente de la relación salario/tiempo.
En Chile, la base es el sueldo convenido, que es la suma de todos los estipendios que cumplen las cuatro condiciones definidas legalmente y por la doctrina administrativa. No es un valor horario derivado del total del salario dividido por las horas, sino la suma de las partes fijas y periódicas del ingreso que responden a la prestación del servicio, antes de aplicar el recargo del 50% para la hora extra.
Preguntas Frecuentes sobre la Base de Cálculo de Horas Extras
A continuación, respondemos algunas preguntas comunes basadas en la información presentada:
¿Qué son las horas extras?
Son las horas trabajadas por un empleado que superan la jornada laboral ordinaria pactada o la máxima legal establecida por la ley.
¿Están reguladas las horas extras?
Sí, están reguladas por la legislación laboral de cada país, como el Código Sustantivo del Trabajo en Colombia o el Código del Trabajo en Chile.
En Colombia, ¿cuál es la base para calcular el valor de una hora extra?
La base es el Valor de la Hora Ordinaria, que se calcula dividiendo el salario mensual entre el número de horas laboradas al mes según la jornada máxima legal vigente (230 o 220 horas en 2025, dependiendo de la fecha).
¿Cuántas horas mensuales se usan para el cálculo de la hora ordinaria en Colombia en 2025?
Hasta el 14 de julio de 2025 se usan 230 horas mensuales. A partir del 15 de julio de 2025 se usan 220 horas mensuales.
En Chile, ¿cuál es la base para calcular el valor de una hora extra?
La base es el sueldo convenido, que es la suma de los estipendios fijos, pagados en dinero, periódicamente y por la prestación del servicio.
¿Qué es el sueldo convenido en Chile?
Según el Código del Trabajo, es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
¿Cuál es el recargo legal para las horas extras en Chile?
Es del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
En Colombia, ¿es necesaria la autorización del empleador para trabajar horas extras?
Sí, las horas extras requieren la autorización expresa del empleador para ser reconocidas.
En Colombia, ¿es necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo para trabajar horas extras?
Sí, para exceder la jornada máxima legal se requiere una autorización especial del Ministerio del Trabajo.
¿Existe un límite máximo de horas extras semanales en Colombia?
Sí, las horas extras no pueden exceder de 12 horas semanales de forma acumulativa.
Comprender la base correcta para el cálculo de las horas extras es fundamental para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y una relación transparente entre empleadores y empleados. Como hemos visto, esta base puede variar significativamente entre países, regida por sus respectivas legislaciones laborales y la interpretación de sus órganos competentes. Siempre es recomendable consultar la normativa específica y actualizada del país donde se presta el servicio para asegurar una liquidación precisa.
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