Causas Justificadas: ¿Pueden Despedirte?

La relación laboral es un vínculo fundamental en la vida de las personas, pero como toda relación, puede llegar a su fin. Sin embargo, este término debe ajustarse a lo establecido por la ley para proteger tanto al trabajador como al empleador. La legislación laboral contempla lo que se conoce como causas justificadas para la rescisión de la relación de trabajo, permitiendo a cualquiera de las partes darla por terminada sin incurrir en responsabilidad.

Entender estas causas es crucial. Para el trabajador, significa saber bajo qué circunstancias su empleo puede terminar legalmente sin que haya lugar a indemnización por parte del empleador, y también, cuándo él mismo puede separarse del trabajo exigiendo una compensación. Para el empleador, implica conocer los motivos válidos para rescindir un contrato sin enfrentar consecuencias legales por despido injustificado.

Profundicemos en lo que la ley establece respecto a estas causas justificadas, explorando los escenarios que facultan tanto al patrón como al trabajador para dar por terminada la relación laboral.

Rescisión de la Relación de Trabajo sin Responsabilidad

La ley es clara al señalar que tanto el trabajador como el patrón tienen la facultad de rescindir la relación laboral en cualquier momento, siempre y cuando exista una causa justificada. Esto significa que la decisión de terminar el contrato de trabajo no es arbitraria, sino que debe fundamentarse en conductas o situaciones específicas previstas en la ley.

Las causas se dividen en dos grandes categorías: aquellas que justifican la rescisión por parte del patrón y aquellas que la justifican por parte del trabajador.

Causas de Rescisión sin Responsabilidad para el Patrón

La ley enumera de forma detallada las conductas o situaciones por parte del trabajador que facultan al empleador a dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para él. Estas causas buscan mantener la disciplina, la probidad, la seguridad y el correcto desempeño de las funciones dentro de la empresa.

Entre las principales causas se encuentran:

• Engaño inicial: Si el trabajador (o el sindicato que lo propuso) engaña al patrón con certificados falsos o referencias que le atribuyan capacidades o aptitudes que no posee. Es importante notar que esta causa solo es válida durante los primeros treinta días de trabajo.
• Faltas de probidad u honradez y actos de violencia: Incurrir, durante las labores, en actos de falta de probidad u honradez, violencia, amenazas, injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares, personal directivo/administrativo, clientes o proveedores. Esto no aplica si hubo provocación o el trabajador actuó en defensa propia.
• Actos de violencia contra compañeros: Cometer contra algún compañero los actos mencionados en el punto anterior, si esto altera la disciplina en el lugar de trabajo.
• Actos graves fuera del servicio: Cometer fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo/administrativo, actos graves (como los de violencia o injuria) que hagan imposible mantener la relación laboral.
• Daños intencionales o por negligencia grave: Ocasionar perjuicios materiales de forma intencional o por negligencia grave e inexcusable en los bienes de la empresa (edificios, maquinaria, materias primas, etc.) durante o con motivo de las labores.
• Comprometer la seguridad: Poner en riesgo la seguridad del establecimiento o de las personas presentes por imprudencia o descuido inexcusable.
• Actos inmorales, hostigamiento y acoso sexual: Cometer actos inmorales, de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
• Revelación de secretos: Dar a conocer secretos de fabricación o asuntos reservados de la empresa que causen perjuicio.
• Faltas de asistencia: Tener más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin contar con permiso del patrón o sin una causa justificada. Este punto es clave y a menudo genera dudas. La ley no especifica qué se considera una 'causa justificada' para una ausencia, pero al mencionarla, implica que si la ausencia SÍ está justificada (por ejemplo, por enfermedad comprobada, un siniestro, etc.), o si se cuenta con permiso, no constituye una causa de rescisión. La falta se justifica por la razón detrás de ella, no por la mera comunicación.
• Desobediencia injustificada: Desobedecer al patrón o sus representantes sin causa justificada, siempre que la orden se refiera al trabajo contratado.
• Negativa a adoptar medidas preventivas: Rehusarse a seguir los procedimientos o adoptar las medidas indicadas para prevenir accidentes o enfermedades.
• Concurrir en estado inconveniente: Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, a menos que haya una prescripción médica para esto último y el trabajador lo haya informado al patrón antes de iniciar labores.
• Sentencia de prisión: Que una sentencia judicial imponga al trabajador una pena de prisión que le impida cumplir con la relación de trabajo.
• Falta de documentos: La falta de documentos exigidos por leyes y reglamentos necesarios para el servicio, cuando sea culpa del trabajador y exceda ciertos plazos.
• Causas análogas: Cualquier otra causa similar a las anteriores, que sea igual de grave y tenga consecuencias parecidas en el ámbito laboral.

El Aviso de Rescisión por Parte del Patrón

Cuando el patrón decide rescindir la relación laboral basándose en una causa justificada, tiene la obligación legal de notificar al trabajador por escrito. Este aviso es fundamental y debe cumplir ciertos requisitos:

• Debe ser entregado personalmente al trabajador en el momento del despido.
• Debe referir claramente la conducta o conductas específicas que motivan la rescisión.
• Debe indicar la fecha o fechas en que se cometieron dichas conductas.

Si no es posible entregar el aviso personalmente al trabajador, el patrón debe comunicarlo al Tribunal laboral competente dentro de los cinco días hábiles siguientes. En este caso, el patrón debe proporcionar el último domicilio registrado del trabajador para que la autoridad realice la notificación personal.

La falta de este aviso, ya sea entregado personalmente o notificado por el Tribunal, genera una presunción legal: se considera que la separación fue injustificada, a menos que el patrón pueda probar lo contrario.

Causas de Rescisión sin Responsabilidad para el Trabajador

La ley también protege al trabajador, permitiéndole dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para él, es decir, con derecho a una indemnización, cuando el patrón incurre en ciertas faltas graves. Estas causas buscan proteger la dignidad, seguridad y derechos económicos del trabajador.

Las causas justificadas para que el trabajador rescinda la relación laboral son:

• Engaño inicial por el patrón: Si el patrón (o la agrupación patronal) engaña al trabajador sobre las condiciones del trabajo al proponérselo. Similar al caso del patrón, esta causa solo es válida durante los primeros treinta días de servicio.
• Faltas de probidad, violencia, hostigamiento, etc.: Incurrir el patrón, sus familiares o representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento, acoso sexual, malos tratos u otros actos similares contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
• Actos graves fuera del servicio: Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en actos como los mencionados en el punto anterior, si son tan graves que imposibilitan la continuación de la relación laboral.
• Reducción de salario: Si el patrón disminuye el salario del trabajador de forma unilateral.
• Falta de pago o pago extemporáneo: No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
• Perjuicios a herramientas: Sufrir daños maliciosos causados por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo.
• Peligro grave para la seguridad o salud: La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o su familia, ya sea por falta de condiciones higiénicas en el establecimiento o por incumplimiento de medidas preventivas y de seguridad.
• Comprometer la seguridad del establecimiento (por el patrón): Que el patrón, por su imprudencia o descuido inexcusable, ponga en riesgo la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
• Exigir actos que menoscaben la dignidad: Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que atenten o menoscaben la dignidad del trabajador.
• Causas análogas: Cualquier otra causa similar a las anteriores, de igual gravedad y con consecuencias semejantes en el ámbito laboral.

El trabajador que decida separarse de su empleo por alguna de estas causas justificadas debe hacerlo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que ocurra dicha causa. Al hacerlo, tiene derecho a que el patrón le indemnice en los términos que establece la ley para el despido injustificado.

Consecuencias del Despido Injustificado

Si un patrón despide a un trabajador sin que exista una causa justificada de las enumeradas por la ley, o si no cumple con el procedimiento de notificación, se considera un despido injustificado. En este escenario, el trabajador tiene dos opciones principales:

1. Solicitar la reinstalación: Pedir ser restituido en su puesto de trabajo, bajo las mismas condiciones que tenía antes del despido.
2. Solicitar la indemnización: En lugar de la reinstalación, pedir el pago de una indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario.

Además de la reinstalación o la indemnización de tres meses, si el patrón no comprueba la causa justa del despido ante el Tribunal, el trabajador tiene derecho al pago de los salarios vencidos. Estos salarios se computan desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses. Si el procedimiento se prolonga más allá de los doce meses, se generan intereses sobre el importe de quince meses de salario, calculados al dos por ciento mensual, capitalizables al momento del pago.

Casos de Excepción a la Reinstalación

Aunque la regla general es la reinstalación en caso de despido injustificado, la ley contempla ciertas excepciones donde el patrón puede eximirse de esta obligación mediante el pago de una indemnización específica. Estos casos incluyen:

• Trabajadores con antigüedad menor a un año.
• Trabajadores que, por la naturaleza de su trabajo, tienen contacto directo y permanente con el patrón, y el Tribunal considera que la relación laboral no podría desarrollarse normalmente si fueran reinstalados.
• Trabajadores de confianza.
• Trabajadores del hogar.
• Trabajadores eventuales.
• Personas trabajadoras en plataformas digitales (con reinstalación obligatoria solo en casos de violación a derechos colectivos).

En estos casos, el patrón debe pagar las indemnizaciones correspondientes según la ley, las cuales varían dependiendo si la relación fue por tiempo determinado o indeterminado.

Cálculo de las Indemnizaciones

Las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador en caso de despido injustificado (cuando no procede la reinstalación o el trabajador opta por la indemnización) o cuando rescinde la relación por causa justificada imputable al patrón, se calculan de la siguiente manera:

• Relación por tiempo determinado menor a un año: Importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados.
• Relación por tiempo determinado mayor a un año: Importe de los salarios de seis meses por el primer año, más veinte días de salario por cada año adicional de servicio.
• Relación por tiempo indeterminado: Veinte días de salario por cada año de servicios prestados.

A estas cantidades, en caso de despido injustificado o rescisión por causa imputable al patrón, se suma el importe de tres meses de salario (indemnización constitucional) y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, según lo previsto en la ley.

Para las personas trabajadoras de plataformas digitales, la indemnización consiste en tres meses de salario, más veinte días de salario por cada año de servicios prestados (tomando en cuenta el tiempo efectivamente laborado) y los salarios vencidos e intereses si aplican.

Preguntas Frecuentes sobre Causas Justificadas y Despido

Aclarar estos puntos es vital para entender tus derechos y obligaciones.

¿Qué pasa si mi empleador me despide verbalmente sin darme un aviso escrito?

La falta de aviso escrito, entregado personalmente o notificado por el Tribunal, genera la presunción legal de que la separación fue injustificada. Esto significa que el despido se considera ilegal y tendrás derecho a exigir la reinstalación o la indemnización, más los salarios vencidos.

¿Puedo ser despedido por una sola falta de asistencia?

Según la ley, la causa justificada relacionada con faltas de asistencia requiere tener "más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada". Una sola falta, o incluso dos o tres dentro de 30 días, no constituye por sí sola una causa legal para la rescisión sin responsabilidad para el patrón, a menos que existan otras circunstancias que configuren otra causa justificada (por ejemplo, si la ausencia estuvo relacionada con un acto de desobediencia grave).

Si falto por enfermedad, ¿se considera falta justificada?

La ley menciona "sin causa justificada". Aunque el texto proporcionado no lista explícitamente las causas justificadas de ausencia, en la práctica laboral común y según interpretaciones legales, una enfermedad comprobada mediante certificado médico suele considerarse una causa justificada. Lo importante es que exista un motivo válido y que, idealmente, se notifique al patrón y se compruebe adecuadamente.

¿Qué debo hacer si creo que mi despido fue injustificado?

Si consideras que fuiste despedido sin una causa justificada o sin cumplir las formalidades legales (como el aviso), tienes derecho a acudir a la autoridad laboral (Centro de Conciliación y/o Tribunal) para reclamar la reinstalación o la indemnización correspondiente, además del pago de salarios vencidos.

¿El acoso laboral es una causa justificada para que yo renuncie y pida indemnización?

Sí, la ley establece como causa justificada para que el trabajador rescinda la relación laboral sin responsabilidad para él, el que el patrón, sus familiares o representantes incurran en actos de hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratos, o exijan actos que menoscaben la dignidad del trabajador. Si te separas por esta causa, tienes derecho a la indemnización legal.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido injustificado?

La ley establece que la prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comienza a correr sino hasta que el trabajador recibe personalmente el aviso de rescisión. Una vez que esto ocurre, el trabajador generalmente cuenta con dos meses para ejercer acciones legales, pero es crucial consultar con un experto o la autoridad laboral para confirmar los plazos exactos según tu caso.

Importancia de Conocer la Ley

Tanto para empleadores como para trabajadores, estar informados sobre las causas justificadas de rescisión de la relación laboral es esencial para actuar conforme a derecho, prevenir conflictos y, en su caso, defender sus derechos. Un conocimiento claro de estas disposiciones legales fortalece la relación laboral y proporciona un marco de certeza para ambas partes.

La ley busca equilibrar la balanza, permitiendo la terminación del vínculo laboral cuando existen motivos graves que la justifican, pero también protegiendo al trabajador de despidos arbitrarios y garantizando sus derechos a una indemnización en caso de incumplimiento por parte del empleador.

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