16/08/2019
La inclusión laboral de personas con discapacidad es un pilar fundamental de una sociedad equitativa. En España, existe una normativa clara que establece qué empresas deben reservar un porcentaje de sus puestos de trabajo para este colectivo. Conocer esta ley es crucial tanto para los empleadores como para las personas que buscan empleo, garantizando el cumplimiento de los derechos y fomentando un entorno laboral diverso.
Esta obligación legal no es solo una formalidad, sino una herramienta poderosa para integrar social y laboralmente a personas que, a menudo, enfrentan barreras adicionales en el mercado de trabajo. Se trata de reconocer el talento, las capacidades y el potencial de todos los individuos, independientemente de sus circunstancias personales.
¿Qué Empresas Deben Cumplir la Cuota de Reserva?
La normativa principal que rige esta materia es la Ley General de Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre), conocida anteriormente como LISMI (Ley de Integración Social del Minusválido). Esta ley establece, en su artículo 42, la obligación para ciertas empresas de reservar un porcentaje de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Específicamente, la obligación recae sobre todas aquellas empresas públicas y privadas que empleen a un número igual o superior a 50 trabajadores. Es importante destacar que este umbral se calcula sobre la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo que pueda tener.
El cálculo de la plantilla para determinar si se supera o no el umbral de 50 trabajadores debe realizarse de forma adecuada. Generalmente, se considera la media de la plantilla total en los 12 meses anteriores, incluyendo tanto a trabajadores fijos como temporales, a tiempo completo o parcial (estos últimos se computan proporcionalmente a su jornada).
Si una empresa alcanza o supera este número de empleados, automáticamente queda sujeta a la obligación de cumplir con la cuota de reserva.
La Cuota de Reserva: El 2% Obligatorio
Para las empresas que superan el umbral de 50 trabajadores, la Ley General de Discapacidad establece una cuota de reserva del 2% de los puestos de trabajo en favor de personas con discapacidad. Esto significa que, del total de la plantilla, al menos un 2% de los empleados deben ser personas que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
La definición de persona con discapacidad a efectos de esta ley incluye a aquellas a las que se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. Se consideran afectados por un grado de discapacidad igual o superior al 33% a los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
El objetivo de este porcentaje es asegurar que las personas con discapacidad tengan una oportunidad real de acceder al mercado laboral ordinario, promoviendo su autonomía económica y su participación plena en la sociedad.
¿Qué Sucede si la Empresa No Puede Cumplir la Cuota? Medidas Alternativas
La ley es consciente de que, en ocasiones, las empresas pueden encontrar dificultades justificadas para cumplir directamente con la cuota del 2% mediante la contratación de personas con discapacidad. Estas dificultades pueden derivar de la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación concreta, o por la negativa de los interesados a aceptar las ofertas de empleo.
En estos casos, la normativa contempla la posibilidad de que las empresas, previa declaración de excepcionalidad, cumplan la obligación de forma alternativa. Las Medidas Alternativas a la contratación directa son:
- Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con un trabajador autónomo con discapacidad: La empresa puede adquirir bienes o servicios a un CEE o a un trabajador autónomo con discapacidad. El importe anual de este contrato debe ser, al menos, 3 veces el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar respecto a la cuota del 2%. Los CEE son empresas cuyo objetivo principal es realizar una labor productiva, participando regularmente en las operaciones del mercado, y cuya plantilla está constituida por al menos un 70% de trabajadores con discapacidad.
- Creación de un enclave laboral: Un enclave laboral es un contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo y un CEE para la realización de obras o servicios que habitualmente se llevan a cabo en el centro de trabajo de la empresa colaboradora. Los trabajadores del enclave son empleados del CEE que temporalmente prestan servicios fuera de este. El importe del contrato del enclave laboral debe ser, al menos, 3 veces el SMI anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar.
- Realización de donaciones y acciones de patrocinio: La empresa puede realizar donaciones o acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, a fundaciones o asociaciones declaradas de utilidad pública cuyo objeto social sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de personas con discapacidad. El importe anual de la donación o patrocinio debe ser, al menos, 1,5 veces el SMI anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar.
- Constitución de una empresa en el mercado ordinario que tenga como objetivo la integración laboral de personas con discapacidad: Esta es una medida menos común y más compleja, que implica la creación de una nueva entidad empresarial con un fin social específico.
Para poder acogerse a estas medidas alternativas, la empresa debe obtener una Declaración de Excepcionalidad de la autoridad laboral competente. Este procedimiento requiere justificar las razones por las que no ha sido posible cumplir con la contratación directa. Una vez obtenida la declaración, la empresa debe formalizar y comunicar la medida alternativa elegida.
Es fundamental que las empresas que no puedan cumplir la cuota de reserva exploren y apliquen alguna de estas medidas alternativas para asegurar el cumplimiento de la ley y evitar posibles sanciones.
Beneficios de la Contratación de Personas con Discapacidad
Más allá de la obligación legal, contratar personas con discapacidad aporta numerosos beneficios a las empresas:
- Enriquecimiento de la plantilla: La diversidad de perspectivas y experiencias enriquece el ambiente laboral, fomenta la creatividad y mejora la resolución de problemas.
- Mejora del clima laboral: La inclusión promueve valores de respeto, empatía y solidaridad entre los empleados.
- Aumento del compromiso y la lealtad: Los empleados con discapacidad suelen mostrar un alto nivel de compromiso y lealtad hacia la empresa que les ha brindado una oportunidad.
- Mejora de la imagen corporativa y la Responsabilidad Social Empresarial (RSE): Cumplir y superar las expectativas legales en materia de inclusión mejora la reputación de la empresa ante clientes, proveedores y la sociedad en general.
- Acceso a un nuevo talento: Se accede a un grupo de profesionales cualificados y motivados que pueden aportar mucho valor a la organización.
- Incentivos y ayudas públicas: Existen diversas subvenciones, bonificaciones a la Seguridad Social y deducciones fiscales para las empresas que contratan a personas con discapacidad, lo que puede suponer un ahorro económico significativo.
La contratación de personas con discapacidad no debe verse como una carga, sino como una inversión social y empresarial que genera retornos positivos en múltiples ámbitos.
Procedimiento y Seguimiento
Las empresas sujetas a la obligación de la cuota de reserva deben acreditar anualmente ante la autoridad laboral competente el grado de cumplimiento de la misma. Esto se realiza a través de informes o declaraciones específicas.
En caso de incumplimiento sin haber solicitado o justificado la excepcionalidad y adoptado las medidas alternativas, la empresa puede ser objeto de inspecciones laborales y enfrentar sanciones económicas. Las sanciones varían en función de la gravedad del incumplimiento.
Es recomendable que las empresas establezcan políticas internas de diversidad e inclusión y colaboren con servicios públicos de empleo, entidades especializadas en discapacidad y Centros Especiales de Empleo para identificar candidatos y recibir asesoramiento sobre cómo cumplir la normativa de manera efectiva.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
- ¿A partir de cuántos empleados estoy obligado a contratar personas con discapacidad?
- La obligación aplica a empresas con 50 o más trabajadores en plantilla.
- ¿Cuál es el porcentaje de reserva obligatorio?
- El 2% de la plantilla total debe estar compuesta por personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
- ¿Qué se considera una persona con discapacidad a efectos de esta ley?
- Alguien con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, incluyendo pensionistas por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, y pensionistas de clases pasivas por incapacidad permanente para el servicio.
- Si no puedo contratar directamente, ¿qué alternativas tengo?
- Puedes optar por medidas alternativas como comprar bienes/servicios a Centros Especiales de Empleo o autónomos con discapacidad, crear un enclave laboral, o realizar donaciones/patrocinio a entidades de utilidad pública que trabajen por la inclusión de personas con discapacidad. Siempre previa declaración de excepcionalidad.
- ¿Cómo justifico que no puedo cumplir la cuota de contratación directa?
- Debes solicitar una Declaración de Excepcionalidad a la autoridad laboral competente, justificando las razones (falta de candidatos, negativa de los mismos, etc.).
- ¿Hay beneficios por contratar personas con discapacidad?
- Sí, existen incentivos económicos (subvenciones, bonificaciones en la Seguridad Social) y beneficios no económicos como la mejora del clima laboral, la imagen de la empresa y el acceso a talento diverso.
- ¿Qué pasa si mi empresa no cumple la ley ni las medidas alternativas?
- La empresa puede ser sancionada económicamente tras una inspección laboral por incumplimiento de la normativa.
En conclusión, la obligación de contratar personas con discapacidad para empresas de 50 o más empleados es una realidad legal en España con el fin de promover la igualdad de oportunidades. El cumplimiento de esta normativa, ya sea mediante la contratación directa o a través de las medidas alternativas, no solo evita sanciones, sino que también contribuye a construir un entorno laboral más justo, diverso y productivo.
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