Edadismo: ¿Por qué las empresas no contratan mayores?

El mercado laboral está experimentando una transformación sin precedentes. Las viejas estructuras demográficas, que durante siglos se asemejaron a una pirámide con una base amplia de jóvenes, están evolucionando hacia una forma más cuadrada. Por primera vez en la historia de la humanidad, hay casi tantos trabajadores mayores como jóvenes en la fuerza laboral. Esta nueva realidad, impulsada por el aumento de la esperanza de vida y la disminución de las tasas de natalidad, está generando una fuerza laboral cada vez más envejecida. Sin embargo, esta transición no está siendo abrazada plenamente por las empresas, y el tema aún no figura en la agenda de la mayoría de las organizaciones.

Un informe reciente de la OCDE y Generation, una organización global sin fines de lucro enfocada en el empleo, arroja luz sobre esta situación en su estudio titulado 'Midcareer Opportunity: Meeting the Needs of An Ageing Workforce' (Oportunidad a mitad de carrera: Satisfacer las necesidades de una fuerza laboral que envejece). El informe pinta un cuadro claro del nuevo equilibrio generacional. Las personas de 45 a 64 años ya representan el 40% de la población en edad de trabajar en los países de la OCDE. Ante esta realidad, surge una pregunta clave: ¿Son conscientes los empleadores y, más importante aún, les importa?

El Peso del Edadismo Sistemático

La investigación conjunta de la OCDE y Generation buscó medir hasta qué punto individuos, organizaciones y gobiernos son conscientes, están interesados y están preparados para este cambio. ¿Cuántos han comenzado a adaptarse a una fuerza laboral que envejece? La respuesta es desalentadora: no muchos.

Los gerentes de contratación encuestados en el informe mostraron fuertes estereotipos negativos hacia los candidatos mayores de 45 años. Claramente prefieren candidatos en el rango de edad de 30 a 44 años. A los 'mayores' se les percibe como menos capaces de adaptarse a la tecnología, menos dispuestos a aprender nuevas habilidades y menos abiertos a la innovación. En contraste, perciben a los más jóvenes como más 'impresionantes en las entrevistas' y con un mejor encaje para la industria, la cultura e incluso el equipo.

Lamentablemente, no solo los empleadores tienen prejuicios contra los trabajadores mayores. Resulta que los propios trabajadores mayores también tienen prejuicios contra sí mismos, en lo que se conoce como 'edadismo internalizado'. Este fenómeno, una especie de autoengaño, contribuye a las dificultades que enfrentan.

No sorprende entonces que los trabajadores mayores de 45 años encuentren difícil conseguir trabajo, pierdan un grado de confianza, comiencen a reducir sus expectativas salariales y terminen representando una proporción desproporcionada del desempleo. La situación empeora para los mayores de 55 años. Solo el 13% de los gerentes de contratación encuestados en el informe dijeron que definitivamente contratarían a alguien entre 55 y 65 años, y mucho menos a alguien mayor.

La Paradoja Edad-Rendimiento: Una Contradicción Evidente

Sin embargo, estos mismos gerentes reconocen que cuando contratan a trabajadores mayores, su rendimiento es igual o incluso mejor que el de sus colegas más jóvenes. Los autores del informe llaman a esto la 'paradoja edad-rendimiento'. Es la brecha entre las expectativas (de menor rendimiento) y la realidad (el rendimiento real).

Mientras que los trabajadores mayores son rechazados y subvalorados regularmente, un contundente 89% de los empleadores estuvo de acuerdo en que, una vez contratados, se desempeñaron tan bien o mejor que sus contrataciones más jóvenes.

La Brecha de Valor: Experiencia vs. Formación

¿Cómo cerrar esta brecha algo irracional? Entendiendo lo que los empleadores valoran al reclutar, y lo que no. La experiencia, tal como la valoran los trabajadores (años acumulados), parece estar perdiendo peso frente a la formación y el desarrollo de nuevas habilidades. Los solicitantes de empleo harían bien en ser conscientes de las percepciones de la audiencia a la que se dirigen.

Los trabajadores valoran la experiencia (especialmente la propia) más de lo que lo hacen las empresas. Los empleadores prefieren la formación relevante y el reciclaje profesional a décadas de experiencia. Sin embargo, los empleados tienden a realizar menos formación a medida que envejecen. Este desajuste causa dos problemas: obstáculos en la progresión profesional para los empleados y una adquisición de talento menos efectiva para los empleadores. No es que los empleadores no valoren la experiencia, sino que parecen pensar que cinco años de experiencia son buenos, tan buenos, e incluso mejores, que 25.

El mensaje es claro. Para anticipar los estereotipos edadistas y al mismo tiempo abrazar lo que los empleadores realmente valoran, los empleados harían bien en 'inclinarse' hacia la 'tercera etapa' de sus carreras, después de los 50, mediante el reciclaje, la formación en nuevas habilidades y demostrando claramente tanto el apetito como la aptitud para el desarrollo. La prueba de formación reciente pesa más que años de trabajo previo.

Hay buenas noticias para los mayores de 45 años. Los empleadores que han contratado talento mayor aprenden de su propia experiencia y comienzan a valorar las décadas de experiencia. Así, los empleadores pueden crear un ciclo positivo atrayendo, reteniendo y promocionando proactivamente el talento de mediana edad y mayor. Obtienen tanto talento de alto rendimiento como percepciones de gestión más precisas.

“Hay mucha evidencia de que las personas mayores de 45 años aprenden rápidamente, se adaptan a las nuevas tecnologías y prosperan en el lugar de trabajo”, afirmó Mona Mourshed, CEO Global Fundadora de Generation. “Con la fuerza laboral evolucionando tan rápidamente para abarcar nuevas habilidades digitales y de sostenibilidad, los empleadores que acojan a candidatos de todas las edades cosecharán los beneficios”.

La Curva U del Empleo Actual y Sus Desafíos

A pesar de todo el revuelo sobre que la gente trabaja más tarde y que la jubilación desaparece como fenómeno, la realidad actual es que el empleo sigue una forma de U invertida. Alcanza su punto máximo alrededor de los 45 años y continúa cayendo bruscamente después de los 50. La sostenibilidad de tener “cada vez menos trabajadores obligados a mantener a un número cada vez mayor de jubilados” es claramente una base dudosa para la armonía intergeneracional o de género.

“La brecha puede ser marcada”, señala el informe. “Las mujeres mayores de 55 años con niveles educativos más bajos, por ejemplo, tienen la tasa de empleo más baja de cualquier grupo (40%). En contraste, casi el 80% de los hombres con alta educación mayores de 55 años están empleados”.

¿Cambiar de Carrera a Media Vida?

Curiosamente, el informe también sugiere que la mitad de la carrera es un buen momento para un cambio de trabajo. Al comparar las actitudes y los niveles de satisfacción de los potenciales cambiadores de empleo, así como de aquellos que han cambiado con éxito, encontraron un gran cambio positivo en la satisfacción laboral. Aferrarse por miedo a un trabajo que odias puede no ser la mejor estrategia profesional. Sin embargo, muchas personas lo hacen.

El informe descubre y explica una serie de razones detrás de esta 'pegajosidad':

• Bajos niveles de confianza en sus perspectivas.
• Mayor dificultad en la búsqueda de empleo.
• Perciben la edad y el edadismo como una barrera para el cambio.
• Ubicación y escasez de puestos de trabajo.
• Salud física.

El estudio llama a individuos, empresas y gobiernos a empezar a abordarlos y apoyar a quienes cambian de trabajo de diversas maneras.

Un Plan de Acción Conjunto: Abrazando la Longevidad

El informe ofrece una gran cantidad de buenas ideas sobre cómo los diferentes actores pueden empezar a abrazar, en lugar de ignorar, la fuerza laboral que envejece. Es probable que los individuos y organizaciones que lo hagan aprovechen una poderosa ventaja competitiva y de 'primeros en actuar'.

Para los Individuos:

• Reevaluar nuestros propios prejuicios (como sobrevalorar la experiencia).
• Extender la vida laboral para que coincida con el aumento de la esperanza de vida.
• Revisar las estrategias y mensajes de aplicación.
• Desarrollar y demostrar proactivamente habilidades, formación y certificaciones demandadas.
• Adquirir alfabetización digital y demostrar una mentalidad de aprendizaje a lo largo de toda la vida.
• Actualizar perfiles de LinkedIn, el canal de reclutamiento preferido por los empleadores.
• Comprender y abordar los estereotipos conscientemente y con actitud.

Para las Empresas:

• Reclutar estratégicamente a trabajadores de mediana edad y mayores.
• Hacer que la formación sea más atractiva, asequible y disponible en el momento crítico de la mediana carrera.
• Equipar a los gerentes para evaluar, reclutar y gestionar con precisión las carreras de los trabajadores mayores.
• Rastrear, medir y comparar el rendimiento por edad y etapa para combatir los estereotipos existentes.
• Contrarrestar proactivamente los estereotipos con hechos y datos.

Para los Gobiernos:

• Reducir los subsidios y empujones a la jubilación anticipada, ya que perjudican tanto la demanda como la oferta de mano de obra.
• En cambio, empezar a informar y fomentar la formación, los cambios de carrera y de empleo a mitad de la vida.
• Ofrecer apoyo específico para la búsqueda y colocación de empleo.
• Analizar lo que están haciendo países como Australia, Corea del Sur y el Reino Unido para evaluar y guiar a las personas de mediana edad a través de las transiciones.
• Las agencias gubernamentales pueden incentivar, financiar y dirigir servicios de orientación personalizada.
• Paralelamente, fomentar y facilitar el emprendimiento a cualquier edad.

Un pequeño comentario con un gran impacto. El informe socava parte de su propio consejo en las categorizaciones que utiliza para su análisis. Este es un desafío continuo en el ámbito de la longevidad, ya que los recopiladores de datos luchan con categorías de edad y demográficas existentes (y cada vez más obsoletas). El informe invita a empleadores y empleados a restablecer expectativas y políticas basadas en viejas suposiciones tradicionales. Por ejemplo, que las carreras alcanzan su punto máximo alrededor de los 45-50 años y tienden a la jubilación a principios o mediados de los 60.

Pero luego define la 'mediana carrera' como de 45 a 54 años y los 'trabajadores mayores' como aquellos de 55 a 64 años. Si el objetivo es animar a la gente a considerar trabajar más tiempo, hasta los 60 e incluso los 70, tendremos que mejorar en dar ejemplo del cambio que queremos ver, en las mismas palabras que usamos y en las categorizaciones y etiquetas de edad que aplicamos.

En general, sin embargo, este es un llamado de atención esencial para explorar algunos de los obstáculos clave para que las empresas se involucren en la revolución de la longevidad. Profundizar para explorar el alcance y la amplitud del edadismo que está vivo y bien tanto entre los gerentes de contratación como entre los propios solicitantes de empleo es fundamental. Se espera que ayude a redirigir los recursos hacia la formación y preparación de los gerentes para la preparación ante la longevidad, y a ayudar a los individuos a prepararse mejor para responder y navegar en contextos de contratación edadistas. Los resultados son claros y medibles. Tanto los que cambian de carrera como sus empleadores se benefician.

“El cambio duradero”, dice el informe, “ocurre rápido y lento. Los constantes cambios en la demografía han sido predecibles durante décadas. Ahora están aquí”. Es hora de que todos nosotros (individuos, empresas y países) empecemos a capacitarnos en cómo gestionarlos. Los primeros en moverse obtendrán una ventaja con la mitad del talento disponible: el de los mayores.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Cuándo debo dejar de trabajar?

La edad en la que 'debes' dejar de trabajar es una decisión personal que a menudo se ve influenciada por factores económicos, de salud y preferencias individuales. Es importante distinguir entre la edad en la que dejas de trabajar y la edad en la que comienzas a recibir beneficios de jubilación, como los de la Seguridad Social en algunos países. Para muchas personas, estas edades no coinciden.

¿Cómo afecta dejar de trabajar antes a mis beneficios de jubilación?

La edad en la que dejas de trabajar puede afectar significativamente el monto de tus beneficios de jubilación. Por ejemplo, en sistemas como el de la Seguridad Social de EE. UU., el beneficio se basa en tus 35 años de ganancias más altas y la edad en la que comienzas a recibir los beneficios. Si dejas de trabajar antes de comenzar a recibir beneficios y tienes menos de 35 años de ganancias, tu monto de beneficio se verá afectado negativamente. Se utiliza un cero por cada año sin ganancias al calcular el monto de tus beneficios. Incluso si tienes 35 años de ganancias cuando dejas de trabajar, algunos de esos años pueden ser años con bajos ingresos. Cuando solicitas beneficios de jubilación, esos años se promedian en tu cálculo, creando un beneficio menor. Sin embargo, si hubieras continuado trabajando, tus años de bajos ingresos podrían ser reemplazados por años de altos ingresos, lo que aumentaría el monto de tu beneficio. Por lo tanto, trabajar más tiempo, especialmente si aún no tienes 35 años de ganancias con altos ingresos, generalmente resulta en un beneficio de jubilación más alto.

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