ADA: Derechos Laborales y Empleo

La búsqueda de empleo y el mantenimiento de un puesto de trabajo pueden presentar desafíos únicos para las personas con discapacidades. Afortunadamente, en Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act o ADA) establece importantes protecciones para garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. Entender esta ley es fundamental tanto para los empleados como para los empleadores.

La ADA de 1990, con sus enmiendas de 2008 (ADAAA), prohíbe la discriminación laboral contra individuos calificados con discapacidades. Pero, ¿qué significa exactamente esto? ¿Quién está protegido por la ley y qué derechos confiere?

¿Qué Significa la ADA para el Empleo?

La parte de la ADA que prohíbe la discriminación laboral es aplicada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) y agencias estatales y locales. El objetivo principal es asegurar que las personas con discapacidades tengan las mismas oportunidades que otras en todos los aspectos del empleo.

Empleadores Cubiertos por la ADA

La discriminación laboral contra personas con discapacidades es ilegal para una variedad de entidades, incluyendo:

• Empleadores privados
• Gobiernos estatales y locales
• Agencias de empleo
• Organizaciones laborales
• Comités laborales y de gestión

Específicamente, la parte de la ADA aplicada por la EEOC cubre a todos los empleadores con 15 o más empleados (después del 26 de julio de 1994). Otra parte de la ley, aplicada por el Departamento de Justicia de EE. UU. (DOJ), prohíbe la discriminación en programas y actividades gubernamentales estatales y locales, cubriendo a todos los gobiernos estatales y locales, sin importar el número de empleados.

¿Quién Está Protegido por la ADA?

Si tienes una discapacidad y estás calificado para realizar un trabajo, la ADA te protege de la discriminación laboral basada en tu discapacidad. Bajo la ADA, tienes una discapacidad si tienes una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una actividad vital principal. La ADA también te protege si tienes un historial de dicha discapacidad o si un empleador cree que tienes una discapacidad, incluso si no es así.

Para estar protegido, la deficiencia debe ser sustancial, no menor. Una deficiencia sustancial limita significativamente o restringe una actividad vital principal como oír, ver, hablar, caminar, respirar, realizar tareas manuales, cuidarse a sí mismo, aprender o trabajar.

Además de tener una discapacidad, debes estar calificado para realizar las funciones esenciales o deberes del trabajo, con o sin adaptación razonable. Esto implica dos cosas:

1. Debes cumplir los requisitos del empleador para el puesto (educación, experiencia, habilidades, licencias).
2. Debes ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin una adaptación razonable.

Un empleador no puede negarse a contratarte porque tu discapacidad te impida realizar deberes que no son esenciales para el puesto.

¿Qué Son las Funciones Esenciales?

Las funciones esenciales son los deberes laborales fundamentales que debes poder realizar por tu cuenta o con la ayuda de una adaptación razonable. Estas son las tareas centrales del puesto.

¿Qué es una Adaptación Razonable?

Una adaptación razonable es cualquier cambio o ajuste a un trabajo o entorno laboral que permite a un solicitante o empleado calificado con una discapacidad participar en el proceso de solicitud de empleo, realizar las funciones esenciales de un trabajo o disfrutar de beneficios y privilegios de empleo iguales a los de los empleados sin discapacidades.

Ejemplos de adaptaciones razonables pueden incluir:

• Proporcionar o modificar equipos o dispositivos.
• Reestructurar el trabajo.
• Horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados.
• Reasignación a un puesto vacante.
• Ajustar o modificar exámenes, materiales de capacitación o políticas.
• Proporcionar lectores e intérpretes.
• Hacer que el lugar de trabajo sea fácilmente accesible y utilizable por personas con discapacidades.

Un empleador está obligado a proporcionar una adaptación razonable a un solicitante o empleado calificado con una discapacidad, a menos que el empleador pueda demostrar que la adaptación implicaría una dificultad excesiva (undue hardship), es decir, que requeriría una dificultad o gasto significativo.

Prácticas de Empleo Cubiertas

La ADA prohíbe la discriminación en todas las prácticas de empleo, tales como:

• Reclutamiento
• Contratación
• Despido
• Capacitación
• Asignación de tareas
• Promociones
• Salario
• Beneficios
• Despidos (Layoffs)
• Permisos
• Todas las demás actividades relacionadas con el empleo.

También es ilegal que un empleador tome represalias contra ti por ejercer tus derechos bajo la ADA. La ley también te protege si eres víctima de discriminación debido a tu relación o asociación familiar, comercial, social o de otro tipo con un individuo con una discapacidad conocida.

Exámenes Médicos y Preguntas sobre Discapacidad

Si estás solicitando un trabajo, un empleador no puede preguntarte si tienes una discapacidad o sobre la naturaleza o gravedad de tu discapacidad. Sin embargo, sí puede preguntar si puedes realizar las funciones del trabajo con o sin adaptación razonable. También puede pedirte que describas o demuestres cómo, con o sin adaptación razonable, realizarás las funciones del puesto.

Un empleador no puede exigirte que te sometas a un examen médico antes de ofrecerte un trabajo. Después de una oferta de trabajo, un empleador puede condicionar la oferta a que pases un examen médico requerido, pero solo si todos los empleados que ingresan en esa categoría de trabajo deben realizar el examen. Sin embargo, un empleador no puede rechazarte debido a información sobre tu discapacidad revelada por el examen médico, a menos que las razones del rechazo estén relacionadas con el trabajo y sean necesarias para la conducción del negocio del empleador. El empleador no puede negarse a contratarte por tu discapacidad si puedes realizar las funciones esenciales del trabajo con una adaptación.

Una vez que has sido contratado y has comenzado a trabajar, tu empleador no puede exigirte que te sometas a un examen médico o hacerte preguntas sobre tu discapacidad a menos que estén relacionadas con tu trabajo y sean necesarias para la conducción del negocio de tu empleador. Los resultados de todos los exámenes médicos deben mantenerse confidenciales y archivarse por separado.

¿Las Personas que Usan Drogas Ilegalmente Tienen Derechos bajo la ADA?

Cualquier persona que actualmente esté usando drogas ilegalmente no está protegida por la ADA y puede serle negado el empleo o ser despedida basándose en dicho uso. La ADA no impide que los empleadores realicen pruebas a solicitantes o empleados para detectar el uso actual de drogas ilegales.

¿Qué Hago Si Creo que Estoy Siendo Discriminado?

Si crees que has sido discriminado en el empleo por motivos de discapacidad después del 26 de julio de 1992, debes ponerte en contacto con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). Generalmente, una denuncia de discriminación debe presentarse dentro de los 180 días posteriores a la supuesta discriminación. Puedes tener hasta 300 días para presentar una denuncia si existe una ley estatal o local que proporciona alivio para la discriminación por motivos de discapacidad. Sin embargo, para proteger tus derechos, es mejor contactar a la EEOC rápidamente si sospechas discriminación.

Puedes presentar una denuncia de discriminación por motivos de discapacidad poniéndote en contacto con cualquier oficina de la EEOC, ubicadas en ciudades de todo Estados Unidos. Si has sido discriminado, tienes derecho a un remedio que te coloque en la posición en la que habrías estado si la discriminación nunca hubiera ocurrido. Puedes tener derecho a contratación, promoción, reincorporación, pago retroactivo o adaptación razonable, incluida la reasignación. También puedes tener derecho a honorarios de abogados.

Aunque la EEOC solo puede procesar denuncias de la ADA basadas en acciones ocurridas a partir del 26 de julio de 1992, es posible que ya estés protegido por leyes estatales o locales u otras leyes federales actuales. Las oficinas de la EEOC pueden referirte a las agencias que aplican esas leyes.

Información y Asistencia Adicional sobre la ADA

La EEOC lleva a cabo un programa activo de asistencia técnica para promover el cumplimiento voluntario de la ADA. Este programa está diseñado para ayudar a las personas con discapacidades a comprender sus derechos y a los empleadores a comprender sus responsabilidades bajo la ley. La EEOC publica materiales educativos, ofrece capacitación sobre la ley para personas con discapacidades y para empleadores, y participa en reuniones y programas de capacitación de otras organizaciones. El personal de la EEOC también responderá a solicitudes individuales de información y asistencia. El programa de asistencia técnica de la Comisión es separado y distinto de sus responsabilidades de aplicación de la ley.

La Comisión también reconoce que pueden surgir diferencias y disputas sobre los requisitos de la ADA entre empleadores y personas con discapacidades como resultado de malentendidos. Dichas disputas a menudo pueden resolverse de manera más efectiva a través de procedimientos de negociación o mediación informales, en lugar de a través del proceso formal de aplicación de la ADA. En consecuencia, la EEOC fomentará los esfuerzos de empleadores e individuos con discapacidades para resolver tales diferencias a través de métodos alternativos de resolución de disputas, siempre que dichos esfuerzos no priven a ningún individuo de los derechos legales proporcionados por la ley.

Preguntas Frecuentes sobre la ADA y el Empleo

A continuación, abordamos algunas preguntas comunes sobre la aplicación de la ADA en el contexto laboral:

P: ¿Un empleador está obligado a proporcionar una adaptación razonable cuando solicito un trabajo?
R: Sí. Los solicitantes, al igual que los empleados, tienen derecho a una adaptación razonable. Por ejemplo, un empleador puede estar obligado a proporcionar un intérprete de lenguaje de señas durante una entrevista de trabajo para un solicitante sordo o con problemas de audición, a menos que hacerlo imponga una dificultad excesiva.

P: ¿Debo informarle a mi empleador que tengo una discapacidad?
R: Si crees que necesitarás una adaptación razonable para participar en el proceso de solicitud o para realizar las funciones esenciales del trabajo, debes informar al empleador que se necesitará una adaptación. Los empleadores están obligados a proporcionar una adaptación razonable solo para las limitaciones físicas o mentales de un individuo calificado con una discapacidad de la que tengan conocimiento. Generalmente, es responsabilidad del empleado informar al empleador que se necesita una adaptación.

P: ¿Tengo que pagar por una adaptación razonable necesaria?
R: No. La ADA exige que el empleador proporcione la adaptación a menos que hacerlo imponga una dificultad excesiva en la operación del negocio del empleador. Si el costo de proporcionar la adaptación necesaria implicaría una dificultad excesiva, se le debe dar al empleado la opción de proporcionar la adaptación o pagar la parte de la adaptación que causa la dificultad excesiva.

P: ¿Puede un empleador reducir mi salario o pagarme menos que a otros empleados que realizan el mismo trabajo porque necesito una adaptación razonable?
R: No. Un empleador no puede compensar el costo de proporcionar una adaptación razonable reduciendo tu salario o pagándote menos que a otros empleados en puestos similares.

P: ¿Un empleador tiene que hacer accesibles para personas con discapacidades las áreas no laborales utilizadas por los empleados, como cafeterías, salones o transporte proporcionado por el empleador?
R: Sí. El requisito de proporcionar una adaptación razonable cubre todos los servicios, programas e instalaciones no laborales proporcionados por el empleador. Si hacer accesible una instalación existente implicaría una dificultad excesiva, el empleador debe proporcionar una instalación comparable que permita a una persona con una discapacidad disfrutar de beneficios y privilegios de empleo similares a los que disfrutan otros empleados, a menos que hacerlo implicara una dificultad excesiva.

P: Si un empleador tiene varios solicitantes calificados para un trabajo, ¿está obligado a seleccionar a un solicitante calificado con una discapacidad sobre otros solicitantes sin discapacidad?
R: No. La ADA no exige que un empleador contrate a un solicitante con una discapacidad sobre otros solicitantes porque la persona tiene una discapacidad. La ADA solo prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad. Hace ilegal negarse a contratar a un solicitante calificado con una discapacidad porque está discapacitado o porque se requiere una adaptación razonable para que esta persona pueda realizar las funciones esenciales del trabajo.

P: ¿Puede un empleador negarse a contratarme porque cree que sería inseguro, debido a mi discapacidad, que trabaje con cierta maquinaria requerida para realizar las funciones esenciales del trabajo?
R: La ADA permite a un empleador negarse a contratar a un individuo si representa una amenaza directa para la salud o seguridad de sí mismo o de otros. Una amenaza directa significa un riesgo significativo de daño sustancial. La determinación de que existe una amenaza directa debe basarse en evidencia objetiva y fáctica sobre la capacidad actual de un individuo para realizar las funciones esenciales de un trabajo. Un empleador no puede negarse a contratarte debido a un riesgo ligeramente mayor o por temores de que pueda existir un riesgo significativo en algún momento en el futuro. El empleador también debe considerar si un riesgo puede eliminarse o reducirse a un nivel aceptable con una adaptación razonable.

P: ¿Puede un empleador ofrecer una póliza de seguro de salud que excluya la cobertura para condiciones preexistentes?
R: Sí. La ADA no afecta las cláusulas de condiciones preexistentes contenidas en las pólizas de seguro de salud, aunque tales cláusulas puedan afectar negativamente a los empleados con discapacidades más que a otros empleados.

P: Si el seguro de salud ofrecido por mi empleador no cubre todos los gastos médicos relacionados con mi discapacidad, ¿la empresa tiene que obtener cobertura adicional para mí?
R: No. La ADA solo exige que un empleador proporcione a los empleados con discapacidades igual acceso a la cobertura de seguro de salud que se ofrece a otros empleados.

P: Creo que fui discriminado porque mi esposa tiene una discapacidad. ¿Puedo presentar una denuncia ante la EEOC?
R: Sí. La ADA hace ilegal discriminar a un individuo, tenga o no discapacidad, debido a una relación o asociación con un individuo con una discapacidad conocida.

P: ¿Las personas con SIDA están cubiertas por la ADA?
R: Sí. La historia legislativa indica que el Congreso tenía la intención de que la ADA protegiera a las personas con SIDA y la enfermedad del VIH de la discriminación.

Contactos Útiles

Para obtener información más específica sobre los requisitos de la ADA que afectan el empleo, puedes contactar a:

Equal Employment Opportunity Commission
P.O. Box 7033
Lawrence, Kansas 66044
(800) 669-4000 (Voz), (800) 669-6820 (TDD)

Para información sobre requisitos de la ADA que afectan alojamientos públicos y servicios gubernamentales estatales y locales:

Department of Justice
Disability Rights Section
Civil Rights Division
950 Pennsylvania Ave. NW
Washington, DC 20530-0001
(202) 514-0301 (Voz)
(202) 514-0381 (TDD)
(202) 514-0383 (TTY)

Para información sobre requisitos de diseño accesible en construcciones nuevas y alteraciones:

Architectural and Transportation Barriers
Compliance Board
1111 18th Street, NW
Suite 501
Washington, DC 20036
800-USA-ABLE (Voz)
800-USA-ABLE (TDD)

Para información sobre requisitos de la ADA que afectan el transporte:

Department of Transportation
400 Seventh Street, SW
Washington, DC 20590
(202) 366-9305 (Voz)
(202) 755-7687 (TDD)

Para información sobre requisitos de la ADA para telecomunicaciones:

Federal Communications Commission
1919 M Street, NW
Washington, DC 20554
(202) 634-1837 (Voz)
(202) 632-1836 (TDD)

Entender tus derechos bajo la ADA es un paso crucial para garantizar un trato justo en el lugar de trabajo. Si eres una persona con discapacidad, saber cómo funciona la ley te empodera en tu búsqueda de empleo y en tu desarrollo profesional. Si eres un empleador, cumplir con la ADA no solo es un requisito legal, sino también una oportunidad para construir un entorno laboral más inclusivo y diverso.

Si quieres conocer otros artículos parecidos a ADA: Derechos Laborales y Empleo puedes visitar la categoría Empleo.