¿Qué me pagan si me despiden en España?

Ser despedido de un trabajo es una situación que genera mucha incertidumbre, y una de las principales preocupaciones es saber qué cantidades de dinero debe abonar la empresa. Es fundamental entender que no todos los despidos son iguales y, por lo tanto, las compensaciones varían. Lo que sí es común a casi todas las extinciones de contrato, ya sean por voluntad de la empresa o del trabajador, es el derecho a percibir el llamado finiquito.

Pero, ¿qué es exactamente el finiquito y cuándo se añade la indemnización por despido? Este artículo desglosará paso a paso los conceptos que tu empleador debe liquidarte al finalizar la relación laboral, explicando las diferencias según el tipo de despido y cómo se calculan las principales cantidades.

El Finiquito: Tu Liquidación Final

El finiquito, cuyo nombre técnico es documento de liquidación, saldo y finiquito, es un documento que la empresa debe entregar al trabajador al terminar su contrato, independientemente del motivo de la finalización (despido, dimisión, fin de contrato temporal, etc.). En este documento se detallan y liquidan todas las cantidades pendientes de pago que la empresa te debe en el momento de la extinción de la relación laboral. Firmar el finiquito implica recibir esas cantidades y, salvo que se indique lo contrario, aceptar que no hay más deudas entre las partes.

Los conceptos más comunes que se incluyen en el finiquito son:

• Salario de los días trabajados en el mes en curso hasta la fecha del despido.
• La parte proporcional de las pagas extra generadas y no abonadas.
• La parte proporcional de las vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Cualquier otro concepto pendiente de pago, como horas extras reconocidas, bonus, comisiones, etc.

Es importante revisar detenidamente el finiquito antes de firmarlo. Tienes derecho a solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores al firmarlo. Si no estás de acuerdo con las cantidades, puedes firmarlo añadiendo la anotación "recibido no conforme" para poder reclamar posteriormente.

La Indemnización por Despido: ¿Cuándo Corresponde?

A diferencia del finiquito, la indemnización por despido no se abona en todos los casos de extinción de contrato. La indemnización es una compensación económica que recibe el trabajador por la finalización de su contrato por decisión unilateral de la empresa, siempre que esta decisión no esté motivada por un incumplimiento grave y culpable del trabajador o que el despido sea declarado improcedente.

La procedencia o improcedencia del despido, así como su causa, son los factores determinantes para saber si hay derecho a indemnización y a cuánto asciende.

Tipos de Despido y su Indemnización

1. Despido Disciplinario

Este despido se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador (faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, acoso, etc.).

• Si el despido disciplinario es declarado Procedente: La empresa prueba la causa alegada. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Sí tendrá derecho a su finiquito.
• Si el despido disciplinario es declarado Improcedente: La empresa no prueba la causa alegada o no cumple con los requisitos formales del despido. En este caso, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador (pagándole los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia) o abonarle una indemnización.
• Si el despido disciplinario es declarado Nulo: Ocurre cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, embarazo, reducción de jornada por guarda legal, etc.). En este caso, el despido es ineficaz, se declara la readmisión obligatoria del trabajador y la empresa debe abonar los salarios de tramitación. No hay indemnización porque se restablece la relación laboral.

2. Despido Objetivo

Este despido se basa en causas ajenas a la voluntad o comportamiento del trabajador, relacionadas con el funcionamiento de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción - ETOP) o con la aptitud del trabajador (ineptitud conocida o sobrevenida, falta de adaptación).

• Si el despido objetivo es declarado Procedente: La empresa prueba la causa alegada y cumple los requisitos formales. El trabajador tiene derecho a una indemnización legalmente establecida (20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades). Además, debe recibir su finiquito y un preaviso de 15 días (o el pago equivalente si no se da).
• Si el despido objetivo es declarado Improcedente: La empresa no prueba la causa o incumple los requisitos formales (por ejemplo, no entrega la carta de despido correctamente o no abona la indemnización al mismo tiempo que entrega la carta, si es posible). En este caso, al igual que en el disciplinario improcedente, la empresa debe optar entre readmitir o abonar la indemnización por despido improcedente, que es superior a la del despido objetivo procedente.
• Si el despido objetivo es declarado Nulo: Por las mismas causas que el despido disciplinario nulo. Implica readmisión obligatoria y pago de salarios de tramitación. No hay indemnización porque se restablece la relación laboral.

3. Despido Colectivo (ERE)

Afecta a un número importante de trabajadores por causas ETOP. Se tramita mediante un procedimiento específico que incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

• Si el ERE es declarado Procedente: Se cumplen los requisitos legales y el periodo de consultas. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización puede ser mejorada por acuerdo en el periodo de consultas. También reciben su finiquito.
• Si el ERE es declarado No ajustado a derecho (equivalente a improcedente en despidos individuales): No se cumplen los requisitos legales o formales. La empresa debe optar entre readmitir o abonar la indemnización por despido improcedente.
• Si el ERE es declarado Nulo: Por vulneración de derechos fundamentales o fraude de ley. Implica la readmisión de todos los trabajadores afectados y el pago de salarios de tramitación. No hay indemnización porque se restablece la relación laboral.

En resumen, la indemnización es un pago ligado a los despidos objetivos (procedentes) y a los despidos disciplinarios u objetivos declarados improcedentes. No hay indemnización por despido disciplinario procedente, ni en casos de despido nulo (donde hay readmisión y salarios de tramitación), ni si la extinción es por dimisión del trabajador, fin de contrato temporal llegado a término (salvo una pequeña compensación en algunos casos de contratos temporales) o acuerdo mutuo.

¿Cómo se Calcula la Indemnización por Despido Improcedente?

El cálculo de la indemnización por despido improcedente es el que suele generar más dudas, ya que es la más cuantiosa en la mayoría de los casos de despido individual no procedente. La cuantía depende de dos factores principales: la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario regulador.

• Antigüedad: Se cuenta desde el primer día de trabajo hasta la fecha efectiva del despido. Se calcula por años completos, aunque los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
• Salario Regulador: Es el salario que se utiliza como base para el cálculo. Generalmente, es el promedio de lo percibido en los 12 meses anteriores al despido, incluyendo el salario base, complementos (personales, de puesto de trabajo, de cantidad/calidad de trabajo) y la parte proporcional de las pagas extra. Se toma el salario bruto.

La ley ha modificado las cuantías de la indemnización por despido improcedente a lo largo del tiempo. Para contratos iniciados antes del 12 de febrero de 2012, se aplican dos tramos:

• Por el tiempo de servicio anterior al 12/02/2012: 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
• Por el tiempo de servicio posterior al 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

La indemnización total será la suma de las cantidades calculadas en ambos tramos, con el límite máximo de 42 mensualidades, pero si la indemnización calculada con el primer tramo supera las 42 mensualidades, se aplicará ese importe como máximo.

Para contratos iniciados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

El cálculo puede ser complejo, especialmente con las antigüedades a caballo entre las dos normativas. Existen calculadoras online orientativas, pero para un cálculo exacto es recomendable consultar con un especialista en derecho laboral o un representante sindical.

Desglose Detallado del Finiquito

Volvamos al finiquito para entender mejor cada concepto:

Salario de los Días Trabajados

Es la parte del salario mensual que te corresponde por los días que has trabajado desde el último cobro de la nómina hasta la fecha en que se extingue el contrato. Se calcula dividiendo el salario bruto mensual entre el número de días del mes y multiplicando por los días trabajados.

Pagas Extra Proporcionales

Si tu convenio o contrato establece pagas extra (la mayoría tienen al menos dos al año, verano y Navidad, aunque pueden estar prorrateadas mensualmente), tienes derecho a la parte proporcional de las que se han generado desde la última paga extra cobrada o desde el inicio del periodo de devengo de la paga extra hasta la fecha del despido. El periodo de devengo suele ser anual (de un año a otro) o semestral. Si las tienes prorrateadas en la nómina mensual, este concepto ya está incluido en tu salario habitual y no aparecerá en el finiquito como un extra.

Vacaciones No Disfrutadas

Por cada año trabajado, tienes derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones (o los que establezca tu convenio, nunca menos). Si al momento del despido no has disfrutado de todos los días de vacaciones que has generado en el periodo en curso, la empresa debe pagártelos. Se calculan los días generados desde el 1 de enero o desde la fecha de inicio del contrato en el año en curso (a razón de 2,5 días por mes trabajado, o lo que diga el convenio) y se restan los días ya disfrutados. Los días pendientes se multiplican por el salario diario.

Otros Conceptos Pendientes

Esto puede incluir horas extras realizadas y no pagadas, bonus o incentivos pactados que se hayan devengado, dietas, gastos de desplazamiento pendientes de liquidar, etc. Cualquier cantidad que la empresa te deba por tu trabajo o en concepto de gastos debe estar incluida.

¿Cuándo y Cómo Debe Pagar la Empresa?

El finiquito y, si corresponde, la indemnización, deben ser puestos a disposición del trabajador en el momento de la extinción del contrato, o lo antes posible. Es habitual que se entreguen junto con la carta de despido. La empresa debe ofrecer el pago, normalmente mediante transferencia bancaria o cheque. Si la empresa no paga en ese momento o paga una cantidad inferior a la debida, el trabajador puede iniciar una reclamación.

La reclamación se inicia presentando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma. Si no se llega a un acuerdo en la conciliación, se puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Es crucial respetar los plazos: para reclamar cantidades, el plazo general es de un año desde que eran exigibles; para impugnar un despido (si se considera improcedente o nulo y reclamar la indemnización o readmisión), el plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

El "Paro" (Prestación por Desempleo)

Aunque no es un pago que realice la empresa, es un derecho fundamental que surge de la situación de desempleo involuntario, como un despido (excepto el disciplinario procedente en muchos casos, aunque esto puede tener matices dependiendo de si hay resoluciones judiciales posteriores). La empresa debe entregar al trabajador un certificado de empresa, que es el documento necesario para solicitar la prestación o el subsidio por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

El derecho a paro y su duración dependen de las cotizaciones acumuladas en los últimos 6 años. La cuantía se basa en las bases de cotización de los últimos 180 días trabajados.

Tabla Resumen: ¿Qué me pagan si me despiden?

Preguntas Frecuentes (FAQs)

¿Me tienen que pagar el finiquito y la indemnización juntos?
Sí, idealmente la empresa debería poner ambas cantidades a tu disposición al mismo tiempo que te entrega la carta de despido. En la práctica, a veces se paga solo el finiquito al momento y la indemnización después, especialmente si el despido es improcedente y se negocia la cuantía o se espera a una resolución judicial.

¿Qué pasa si firmo el finiquito como "no conforme"?
Firmar "no conforme" te permite recibir las cantidades que la empresa te ofrece en ese momento, pero sin renunciar a tu derecho a reclamar judicialmente las diferencias que consideres que te corresponden, ya sea en el finiquito, la indemnización o ambos.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para pagarme?
La ley no establece un plazo específico tras el despido, pero se entiende que el pago debe realizarse en el momento de la extinción del contrato o inmediatamente después. Retrasos injustificados pueden generar intereses de demora, aunque la reclamación formal (conciliación, demanda) es necesaria para exigirlos.

¿La indemnización por despido tributa?
En España, la indemnización por despido está exenta de tributación (IRPF) hasta el límite legal establecido, que es de 180.000 euros. Las cantidades que superen ese límite sí tributan.

¿Puedo negociar la indemnización?
Si el despido es declarado improcedente, la empresa tiene la opción de readmitirte o pagarte la indemnización legal. En este escenario, a menudo hay margen para negociar la cuantía de la indemnización para evitar el proceso judicial, aunque la base de cálculo será la legal.

¿Qué documentos debo recibir al ser despedido?
Debes recibir la carta de despido, el finiquito detallado (con las cantidades y conceptos), y el certificado de empresa para solicitar la prestación por desempleo.

Conclusión

Conocer tus derechos al finalizar una relación laboral es esencial para asegurar que recibes todas las cantidades que legalmente te corresponden. El finiquito incluye siempre los haberes pendientes (salario, pagas extra, vacaciones), mientras que la indemnización es una compensación adicional que solo se aplica en ciertos tipos de despido, principalmente los objetivos procedentes y los disciplinarios u objetivos declarados improcedentes.

Ante un despido, revisa cuidadosamente la documentación, calcula las cantidades que crees que te corresponden y, si tienes dudas o no estás de acuerdo, no dudes en buscar asesoramiento legal o sindical. Actuar dentro de los plazos legales es crucial si necesitas reclamar.

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