¿Qué pasa si me despiden por fuerza mayor?

El despido es una situación que genera incertidumbre, y cuando ocurre bajo la figura de la fuerza mayor, las dudas pueden ser aún mayores. ¿Qué implica exactamente ser despedido por esta causa? ¿Tengo derecho a alguna compensación? ¿Es un despido procedente o improcedente?

Este tipo de extinción contractual es excepcional y está regulado por la legislación laboral para hacer frente a situaciones verdaderamente extraordinarias e inevitables que impiden la continuidad de la actividad empresarial y, por tanto, de la relación laboral. A diferencia de otras causas de despido, la fuerza mayor requiere de un proceso particular y la intervención de la autoridad laboral.

¿Qué se considera legalmente un despido por fuerza mayor?

Un despido por fuerza mayor se produce cuando la prestación laboral se vuelve imposible de forma definitiva debido a causas ajenas a la voluntad tanto del empresario como del trabajador. Se trata de un acontecimiento imprevisible, inevitable e independiente de la empresa que impide la continuación de la actividad productiva o de una parte significativa de ella.

La clave de la fuerza mayor es su carácter externo, sobrevenido y la imposibilidad que genera. No se trata de problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción habituales (que darían lugar a despidos objetivos), sino de eventos catastróficos o circunstancias excepcionales que paralizan la actividad. Ejemplos clásicos pueden incluir desastres naturales como terremotos, inundaciones o incendios que destruyen las instalaciones, o decisiones de la autoridad pública que impidan operar de forma definitiva.

Es fundamental entender que, para que se considere fuerza mayor a efectos de despido, esta debe haber provocado la imposibilidad de la prestación laboral de forma permanente o, al menos, por un tiempo indefinido que justifique la extinción de los contratos. Si la imposibilidad es temporal, podría dar lugar a otras medidas como suspensiones de contrato (ERTE).

El requisito indispensable: la autorización administrativa

Una de las características más distintivas y protectoras del despido por fuerza mayor es que no puede ser decidido unilateralmente por el empresario. Para que sea válido, requiere la verificación y autorización previa de la autoridad laboral. Este paso es crucial y diferencia este tipo de despido de otros.

El proceso implica que la empresa debe solicitar un expediente de regulación de empleo (ERE) alegando la causa de fuerza mayor. La autoridad laboral competente (normalmente la Dirección General de Trabajo o la autoridad autonómica correspondiente) investigará y verificará si la causa alegada cumple realmente con los requisitos de imprevisibilidad, inevitabilidad y imposibilidad definitiva de la prestación laboral. Esta verificación puede incluir informes de la Inspección de Trabajo.

La resolución administrativa que emita la autoridad laboral es determinante. Solo si esta resolución autoriza la extinción de los contratos por fuerza mayor, el empresario podrá proceder a los despidos. Si la autoridad laboral no autoriza el despido por fuerza mayor, o si la empresa prescinde de este trámite y despide directamente alegando esta causa, el despido será considerado nulo.

La resolución administrativa que autorice el despido por fuerza mayor surte efectos desde la fecha en que ocurrió el hecho causante de la fuerza mayor. Esto significa que la extinción del contrato, a efectos legales, se retrotrae a ese momento.

¿Cuándo puede una empresa alegar fuerza mayor para despedir?

Una empresa puede alegar fuerza mayor para despedir a sus trabajadores cuando se enfrenta a un acontecimiento que cumple simultáneamente las siguientes condiciones:

• Es ajeno a la voluntad del empresario.
• Es imprevisible o, siendo previsible, es inevitable.
• Hace imposible la prestación de trabajo de forma definitiva o por un periodo prolongado e incierto que justifica la extinción.
• Ha sido debidamente verificado y autorizado por la autoridad laboral tras la tramitación de un ERE.

No existe un umbral mínimo de trabajadores afectados para recurrir al despido por fuerza mayor, a diferencia de lo que ocurre en algunos tipos de despidos objetivos colectivos. La clave es la causa en sí misma y su impacto en la viabilidad de la prestación laboral.

¿Qué indemnización me corresponde por un despido por fuerza mayor?

Esta es una de las preguntas más importantes para el trabajador afectado. En caso de despido por fuerza mayor autorizado por la autoridad laboral, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización. La cuantía de esta indemnización es la misma que la establecida para el despido objetivo procedente: veinte días de salario por año de servicio, con un límite máximo de doce mensualidades.

Es importante destacar que, en los despidos por fuerza mayor autorizados en un ERE, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) asume el pago de parte de esta indemnización. En concreto, el FOGASA abona la indemnización correspondiente a 8 días de salario por año de servicio, con el mismo límite de 12 mensualidades. La empresa, si es solvente, debería abonar los 12 días restantes. Sin embargo, en muchos casos de fuerza mayor, la empresa puede encontrarse en una situación de insolvencia, y el FOGASA puede llegar a asumir el pago de la totalidad de la indemnización (los 20 días) hasta los límites legalmente establecidos por el propio Fondo (máximo del doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrata de pagas extra, por el número de días de indemnización, con un límite de anualidades).

Además de la indemnización, el trabajador despedido por fuerza mayor tiene derecho a la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos de cotización.

Procedimiento: ¿Cómo se notifica el despido?

Una vez que la autoridad laboral ha dictado la resolución autorizando la extinción de los contratos por fuerza mayor, la empresa procede a la notificación individual a cada trabajador afectado. Esta notificación debe realizarse por escrito.

Aunque la resolución administrativa retrotrae los efectos del despido a la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, la extinción efectiva de la relación laboral para el trabajador se produce tras recibir la comunicación de la empresa. No obstante, la antigüedad y el cálculo de la indemnización se basarán en la fecha del evento de fuerza mayor.

A diferencia del despido objetivo individual, en el despido por fuerza mayor colectivo autorizado por ERE, la empresa no tiene la obligación de conceder el plazo de preaviso de quince días. Tampoco es necesario poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la notificación, ya que el pago puede estar sujeto a la intervención del FOGASA.

Diferencias clave entre despido por fuerza mayor y despido objetivo

Aunque ambos tipos de despido pueden dar lugar a una indemnización similar (20 días por año), existen diferencias fundamentales:

Comprender estas diferencias es vital para saber a qué tipo de despido te enfrentas y cuáles son tus derechos específicos en cada caso.

¿Puedo impugnar un despido por fuerza mayor?

Sí, el trabajador tiene derecho a impugnar la decisión de la empresa ante los tribunales sociales si considera que el despido no se ajusta a derecho. La impugnación de un despido por fuerza mayor puede basarse en dos vías principales:

1. Impugnación de la resolución administrativa: El trabajador o sus representantes pueden recurrir la resolución de la autoridad laboral que autorizó el ERE de fuerza mayor. Si el tribunal anula la resolución administrativa, el despido derivado de ella sería considerado nulo.
2. Impugnación de la carta de despido: El trabajador puede impugnar directamente la comunicación de despido realizada por la empresa, alegando, por ejemplo, que la causa de fuerza mayor no existió, que no se cumplen los requisitos legales, o que la empresa no siguió correctamente el procedimiento posterior a la autorización.

En cualquier caso de impugnación, el plazo general para presentar la demanda en el juzgado de lo social es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Preguntas Frecuentes sobre el Despido por Fuerza Mayor

Aquí respondemos algunas dudas comunes que surgen sobre este tema:

¿La pandemia de COVID-19 fue considerada fuerza mayor para los despidos?

Durante la pandemia, se habilitaron mecanismos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor, que permitían suspender contratos o reducir jornadas. Sin embargo, la normativa extraordinaria del momento limitó o prohibió el despido basado en las causas relacionadas con el COVID-19. La fuerza mayor aplicó principalmente para medidas temporales (ERTE), no para despidos definitivos, salvo excepciones muy concretas o una vez finalizadas las restricciones y protecciones específicas.

¿Quién paga la indemnización si la empresa es insolvente?

Como se mencionó, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) interviene en los despidos por fuerza mayor autorizados administrativamente. Si la empresa es insolvente, el FOGASA puede llegar a asumir el pago de la totalidad de la indemnización legal (20 días por año) hasta los límites máximos que establece su propia normativa.

¿Tengo derecho a finiquito además de la indemnización?

Sí. El finiquito incluye las cantidades que te debe la empresa hasta la fecha de efectos del despido: salario del mes, pagas extras pendientes de devengar, vacaciones no disfrutadas, etc. La indemnización es una cantidad separada y adicional al finiquito.

¿Este despido me da derecho a cobrar el paro?

Sí, el despido por fuerza mayor, al ser una causa ajena a la voluntad del trabajador, es una situación legal de desempleo que da derecho a solicitar y percibir la prestación contributiva por desempleo, siempre que cumplas los requisitos de cotización establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

¿Es un despido justo o injusto?

Desde la perspectiva legal, si el despido por fuerza mayor cumple todos los requisitos establecidos en la ley, incluyendo la autorización administrativa, se considera un despido procedente. No se etiqueta como "injusto" en el sentido de un despido disciplinario sin causa o un despido objetivo sin justificación. Es una extinción contractual basada en una situación excepcional que escapa al control de las partes.

El despido por fuerza mayor es, por tanto, una vía legal para finalizar contratos de trabajo ante circunstancias extremas. Su particularidad reside en la necesidad de la autoridad laboral y en la intervención del FOGASA en la indemnización. Si te encuentras en esta situación, es recomendable buscar asesoramiento legal para entender plenamente tus derechos y los pasos a seguir.

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