28/10/2017
Gestionar la economía del hogar es complicado y en muchas ocasiones se hace imprescindible contratar por horas a un empleado del hogar o de manera indefinida. Por lo que si tienes algun empleado en casa o te desempeñas dentro del ámbito del empleo doméstico este contenido te interesará. Saber todo lo relacionado con el contrato de empleados del hogar asegura tener una relación transparente y sobre todo, legal, con tus trabajadores.
En este sentido, es crucial comprender las modificaciones en los contratos de empleados de hogar, vigentes desde octubre de 2022. Estos cambios incluyen el acceso a prestaciones por desempleo y ajustes en las bases de cotización, aspectos fundamentales para empleadores y empleados domésticos.
Desde la formalización del contrato hasta las obligaciones de la Seguridad Social, esta guía proporciona una visión integral para asegurar relaciones laborales conformes a la legislación y transparentes. Mantente informado para adaptarte a estos cambios y garantizar una convivencia armoniosa en el ámbito del empleo doméstico.
El Sistema Especial de Empleados del Hogar abarca a todas las personas que perciben remuneración por realizar tareas domésticas de manera amplia, como limpieza, cocina, planchado, jardinería, atención a ancianos o enfermos, cuidado de niños, ya sea que trabajen internamente o por horas en varias casas, entre otros. En esencia, cualquier persona que trabaje de forma remunerada realizando labores en un domicilio particular entra dentro de este sistema, reconociéndole derechos y obligaciones específicas.
El Primer Paso Crucial: La Formalización del Contrato
La relación laboral entre el empleador y el empleado del hogar debe formalizarse por escrito en un documento del que ambas partes conservarán una copia firmada. Este paso no es opcional; es una responsabilidad directa del empleador. No cumplir con esta obligación puede acarrear sanciones importantes, además de generar incertidumbre y posibles conflictos en el futuro.
Es fundamental entender que, si el contrato no se realiza por escrito, independientemente de la duración prevista de la relación laboral, la ley considera que se trata de un contrato indefinido. Esto implica que el trabajador adquiere todos los derechos y obligaciones inherentes a un contrato sin fecha de fin preestablecida, lo cual puede tener repercusiones significativas para el empleador en caso de querer poner fin a la relación laboral.
Cabe destacar que, hasta el 9 de septiembre de 2022, existía una excepción que permitía que el contrato fuera verbal en trabajos de menos de cuatro semanas de duración. Sin embargo, con las reformas posteriores, esta posibilidad fue eliminada. A partir de esa fecha, la formalización por escrito es obligatoria en todos los casos, sin importar la duración del servicio.
El Ministerio de Empleo y Economía Social ofrece modelos de contratación que facilitan este proceso. Estos modelos contienen todos los datos y cláusulas necesarios, ya sea para contratos indefinidos o temporales. Aunque a primera vista puedan parecer extensos, están diseñados para prever diversas situaciones, y generalmente solo será necesario completar las primeras páginas con los datos básicos y las cláusulas específicas que apliquen al servicio doméstico particular que se va a prestar.
Dentro del contrato, se puede acordar un periodo de prueba. Este periodo permite a ambas partes evaluar la adecuación de la relación laboral. La duración máxima de este periodo de prueba es de hasta dos meses. Durante este tiempo, tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizada la relación sin necesidad de alegar una causa justificada y sin derecho a indemnización, salvo pacto en contrario, aunque sí con preaviso si se supera un tiempo mínimo de servicio.
Después de superado el periodo de prueba, o si no se pactó uno, el contrato solo puede finalizarse por diversas causas legalmente establecidas. Estas incluyen la renuncia voluntaria del trabajador, el acuerdo mutuo entre las partes, el fallecimiento del empleador, un despido disciplinario basado en incumplimientos graves del trabajador, o la extinción del contrato por otras causas legalmente previstas para el empleo doméstico, como el desistimiento del empleador con los requisitos específicos que la ley establece para este tipo de relación.
Las últimas reformas legislativas en el ámbito del empleo doméstico también han ampliado la posibilidad de realizar contratos con incentivos y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. Por ejemplo, se han establecido reducciones en las cotizaciones para la contratación de trabajadores con discapacidad. Asimismo, existen bonificaciones en las cotizaciones en situaciones como la contratación de otro empleado para sustituir a la empleada habitual durante una baja por maternidad o en periodos de descanso maternal. Estos incentivos buscan fomentar la formalización y ofrecer apoyo en situaciones específicas.
Una vez formalizado el contrato por escrito, el siguiente paso ineludible y de vital importancia es dar de alta al empleado del hogar en la Seguridad Social. Esta gestión es enteramente responsabilidad del empleador y debe realizarse obligatoriamente antes de que la persona inicie sus labores en el domicilio. Es un paso indispensable para garantizar la legalidad de la relación laboral y asegurar que el trabajador tenga acceso a sus derechos.
Es fundamental entender que la posibilidad que existía anteriormente de que el propio empleado gestionara su alta si trabajaba menos de 60 horas anuales en un hogar quedó eliminada a partir del año 2023. Ahora, sin excepción, el empleador es quien debe realizar este trámite ante la Tesorería General de la Seguridad Social, independientemente del número de horas trabajadas.
Los empleadores que emplearon esta práctica de delegación en el pasado tuvieron la obligación de suministrar a la Tesorería de la Seguridad Social, antes de enero de 2023, los datos necesarios para el cálculo de las cotizaciones correspondientes a su empleado, así como los datos de su propia cuenta bancaria para la domiciliación de los pagos de las cotizaciones. También debieron seleccionar la entidad encargada de cubrir las contingencias profesionales, es decir, las enfermedades y accidentes profesionales, pudiendo ser una mutua colaboradora con la Seguridad Social o la propia Seguridad Social de manera convencional.
El alta en la Seguridad Social es un pilar fundamental para el trabajador, ya que le permite acceder a derechos y prestaciones esenciales como la asistencia sanitaria, futuras pensiones de jubilación o incapacidad, y, tras las recientes reformas, también a la prestación por desempleo bajo ciertas condiciones y cumpliendo los requisitos de cotización. Para el empleador, cumplir con esta obligación implica no solo estar dentro de la legalidad, evitando posibles inspecciones y sanciones, sino también asumir las responsabilidades de cotización que garantizan estos derechos para su empleado y contribuyen al sistema público.
Tipos de Contrato: Temporal o Indefinido
Al igual que en otros sectores laborales, el contrato de trabajo para una persona empleada del hogar puede ser de dos tipos principales: temporal o indefinido. En este sentido, no hay una diferencia sustancial con respecto a la contratación de un trabajador en otro ámbito, aunque las especificidades del Sistema Especial de Empleados del Hogar sí marcan diferencias en otros aspectos.
La elección entre un contrato temporal o uno indefinido dependerá de la naturaleza de la necesidad del empleador. Un contrato indefinido se establece sin una fecha de finalización predeterminada, siendo la opción por defecto si no se especifica lo contrario o si el contrato no se formaliza por escrito. Es adecuado para necesidades de servicio continuas y estables en el hogar.
Por otro lado, un contrato temporal se utiliza para cubrir necesidades específicas y de duración limitada, como la sustitución de otro empleado, la realización de una tarea concreta y puntual, o durante periodos de tiempo determinados. Es crucial que los contratos temporales justifiquen la causa de la temporalidad, aunque en el empleo doméstico las causas son más acotadas que en el Régimen General.
Como se mencionó anteriormente, en ambos tipos de contrato (temporal o indefinido), el empleador puede establecer un periodo de prueba al inicio de la relación laboral. Este periodo, que no puede exceder los dos meses, permite evaluar la idoneidad del trabajador para el puesto y viceversa. Durante este tiempo, la relación puede extinguirse con mayor facilidad, aunque siempre respetando las condiciones pactadas en el contrato.
El Salario: Respetando el Salario Mínimo
El salario que se debe pagar a un empleado del hogar es un aspecto crucial de la relación laboral. Si bien el monto exacto puede ser objeto de negociación entre el empleador y el trabajador, es obligatorio que este salario no caiga por debajo de ciertos límites establecidos por la ley. No se puede remunerar al empleado por debajo de unos mínimos legales, que varían según la modalidad de trabajo.
La normativa diferencia principalmente entre el trabajo por horas y el trabajo con una consideración diferente (que generalmente se refiere a los contratos de mayor duración o a tiempo completo). Se considera trabajo por horas aquel en el que el empleado del hogar presta servicios en el domicilio del mismo empleador durante menos de 120 días al año. Esta modalidad es común para servicios de limpieza o planchado puntuales.
Para el trabajo por horas, existe un salario mínimo por hora establecido. Desde el 1 de enero de 2023, el precio mínimo por hora de trabajo efectivo para los empleados del hogar es de 8,45 euros por hora. Es crucial entender qué incluye esta cifra. En este importe por hora ya se incluye la parte proporcional correspondiente a las dos pagas extraordinarias a las que tiene derecho el empleado del hogar a lo largo del año, así como la parte proporcional de las vacaciones anuales retribuidas. Esto simplifica el cálculo para el empleador: al pagar 8,45 euros por cada hora trabajada (en esta modalidad), ya está cumpliendo con la obligación de abonar estos conceptos de forma prorrateada en el salario horario.
En otras palabras, durante las semanas de vacaciones del empleado o en los meses en los que teóricamente correspondería el abono de una paga extraordinaria, el empleador no tiene que pagar nada adicional por estos conceptos si ha estado abonando el mínimo horario establecido, ya que estos derechos ya están integrados en el pago por hora.
Para los trabajos con una consideración diferente (aquellos que superan los 120 días al año en el mismo domicilio), el salario mínimo se establece de forma anual, repartido en 14 pagas (12 mensuales más 2 pagas extraordinarias), o prorrateado en 12 pagas si se acuerda. Este mínimo anual debe ser, como mínimo, equivalente al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en vigor para una jornada completa, o la parte proporcional si la jornada es a tiempo parcial, siempre garantizando que el pago por hora efectiva no sea inferior al mínimo horario establecido, considerando todos los conceptos.
Preguntas Frecuentes sobre el Empleo Doméstico
A continuación, respondemos algunas de las preguntas más comunes sobre la contratación y el contrato de empleado del hogar, basándonos en la normativa vigente:
- ¿Qué tipo de contrato se puede hacer a un empleado del hogar?
Respuesta: El contrato de trabajo para una persona empleada del hogar puede ser tanto temporal como indefinido, dependiendo de la duración y naturaleza de la necesidad del servicio.
- ¿Es obligatorio hacer el contrato por escrito?
Respuesta: Sí, es obligatorio formalizar el contrato siempre por escrito, sin importar la duración. Si no se realiza por escrito, la ley considera que el contrato es indefinido.
- ¿Quién debe dar de alta al empleado en la Seguridad Social?
Respuesta: Es responsabilidad exclusiva y obligatoria del empleador dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes de que comience a trabajar. La posibilidad de que el empleado gestionara su alta (< 60 horas/año) quedó eliminada a partir de 2023.
- ¿Cuál es el periodo de prueba máximo en un contrato de empleado del hogar?
Respuesta: El periodo de prueba que se puede pactar al inicio de la relación laboral no puede exceder los dos meses.
- ¿Existe un salario mínimo para los empleados del hogar?
Respuesta: Sí, aunque el salario es negociable, debe respetarse un mínimo legal. Para el trabajo por horas (menos de 120 días al año en un hogar), el salario mínimo por hora desde el 1 de enero de 2023 es de 8,45 euros, importe que ya incluye la parte proporcional de pagas extra y vacaciones.
- Si pago el mínimo por hora, ¿tengo que pagar aparte las pagas extra y las vacaciones?
Respuesta: No, si pagas el mínimo de 8,45 euros por hora (para trabajo por horas < 120 días/año), este importe ya lleva incluida la prorrata de las pagas extra y las vacaciones. No tienes que abonar estos conceptos adicionalmente.
Conclusiones
En resumen, estar plenamente informado sobre la normativa y requisitos legales al establecer un contrato con un colaborador o colaboradora del hogar es crucial en la actualidad. Las recientes modificaciones en los derechos y obligaciones, así como en las cotizaciones y bases salariales, subrayan la importancia de mantenerse al tanto de estos cambios para empleadores y para el propio empleado del hogar.
La correcta formalización del contrato por escrito, el alta obligatoria en la Seguridad Social por parte del empleador, y el respeto al salario mínimo legalmente establecido no solo garantizan el cumplimiento legal, evitando sanciones y problemas futuros, sino que también contribuyen a establecer una relación laboral más transparente, justa y segura para ambas partes. Conocer y aplicar estas normativas es fundamental para asegurar un ambiente laboral armonioso y en estricta conformidad con la legislación aplicable al Sistema Especial de Empleados del Hogar. Mantenerse actualizado es la mejor forma de gestionar estas relaciones de manera adecuada y legal.
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