Extinción laboral por falta o disminución

La extinción del contrato de trabajo invocando fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo es una causal prevista en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que, aunque menos común, genera mucha controversia. Esta normativa permite al empleador poner fin a la relación laboral pagando una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la que correspondería por antigüedad según el artículo 245 de la misma ley. Sin embargo, su aplicación no es sencilla y está rodeada de requisitos muy rigurosos, que la justicia laboral ha analizado y reinterpretado en diversas ocasiones.

El corazón de la aplicación de esta causal reside en la demostración de que la situación que llevó a la extinción del vínculo laboral (ya sea fuerza mayor o falta o disminución de trabajo) es ajena a la voluntad del empleador, resulta inevitable y no le es imputable. A lo largo de los años, los tribunales laborales han puesto un énfasis particular en la carga probatoria que recae sobre el empleador que pretende invocar esta figura legal para justificar el despido con el pago de una indemnización reducida.

Requisitos Legales y la Estricta Interpretación Judicial

Para que el empleador pueda recurrir al artículo 247 de la LCT, debe cumplir con una serie de condiciones que la ley establece de forma clara, pero cuya interpretación judicial ha sido cada vez más estricta. Los requisitos fundamentales son:

• Ajenidad a la voluntad del empleador: La causa que origina la situación debe ser externa a las decisiones o acciones del empleador.
• Inevitable: El empleador no debe haber podido evitar las consecuencias de esa situación, a pesar de haber tomado medidas razonables.
• No imputable: La situación no debe ser resultado de una mala gestión, falta de previsión o cualquier otra conducta atribuible al empleador.

La jurisprudencia ha sido categórica al señalar que este instituto, al representar una excepción al principio general que establece que el riesgo empresario recae sobre el empleador, debe ser interpretado de manera restrictiva. Esto significa que no cualquier dificultad económica o de funcionamiento habilita la aplicación del artículo 247. Se exige una demostración fehaciente y pormenorizada de la causa invocada y de su impacto directo en la imposibilidad de sostener los contratos de trabajo.

El Concepto de Falta o Disminución de Trabajo

Dentro de las causales del artículo 247, la falta o disminución de trabajo se refiere a una situación de índole económica que impacta directamente en la actividad productiva o comercial de la empresa. A diferencia de la fuerza mayor, puede no tener el mismo grado de exterioridad o imprevisibilidad total, pero implica una contracción real y objetiva en la actividad que impide mantener el nivel de empleo.

Sin embargo, como bien señala la doctrina y confirma la jurisprudencia, no basta con alegar una simple caída en las ventas o una reducción de la producción. El empleador debe demostrar que esta situación no es consecuencia de una gestión deficiente, de decisiones estratégicas equivocadas o de la pérdida de clientes habituales por causas imputables a la empresa. La falta o disminución de trabajo debe ser generalizada y no producto de una decisión unilateral o previsible del empleador, como podría ser la reducción de pedidos o contratos comerciales previamente asegurados sin una causa externa que lo justifique.

La Fuerza Mayor como Causal de Extinción

La fuerza mayor, en el contexto del artículo 247, se define como un suceso extraordinario, ajeno a la voluntad de las partes, imprevisible e inevitable, que imposibilita de manera absoluta y permanente (o al menos por un tiempo prolongado que justifique la extinción) la continuidad de la relación laboral. La doctrina clásica ha identificado tres características esenciales:

• Exterioridad: El evento debe ser completamente ajeno a la esfera de control y actividad normal del empleador. Un incendio en las instalaciones por un cortocircuito interno, por ejemplo, podría no considerarse totalmente ajeno si hubo negligencia en el mantenimiento eléctrico. Un terremoto sí lo sería.
• Imprevisibilidad: Debe tratarse de un hecho que no pudo ser razonablemente previsto al momento de contratar o durante la ejecución del contrato. No se trata de la imposibilidad absoluta de imaginar el evento, sino de que sea inusual y no esperable en el curso normal de los negocios o de la vida.
• Inevitabilidad: Aun si el evento hubiera sido previsible, sus consecuencias sobre la continuidad del trabajo deben ser imposibles de evitar o mitigar a través de medidas razonables por parte del empleador.

La fuerza mayor debe ser un obstáculo insuperable para la continuación del contrato de trabajo. No cualquier dificultad económica o circunstancia desfavorable, por grave que sea, puede ser calificada como fuerza mayor si no cumple rigurosamente con estas tres características. La carga de demostrar su existencia y su impacto causal en la imposibilidad de mantener el empleo recae enteramente sobre el empleador.

Similitudes y Diferencias entre Ambas Causales

Si bien la fuerza mayor y la falta o disminución de trabajo son conceptualmente distintas (una ligada a eventos catastróficos o extraordinarios ajenos a la economía de la empresa en sí, y la otra a una contracción económica o productiva del negocio), comparten requisitos cruciales para su aplicación bajo el artículo 247:

En ambos casos, el empleador debe probar de manera irrefutable la existencia del evento o situación, que este es ajeno e inevitable, no le es imputable, y que existe una relación de causalidad directa entre dicho evento o situación y la imposibilidad de mantener el contrato de trabajo. La extinción por cualquiera de estas causales es vista por la justicia como una medida excepcional que afecta la estabilidad del trabajador, por lo que su interpretación es sumamente restrictiva.

El Contexto Particular de la Pandemia de COVID-19

La pandemia de COVID-19 representó un desafío significativo para la aplicación del artículo 247. Si bien a primera vista podría pensarse que una pandemia global constituye un caso claro de fuerza mayor, la situación se complicó debido a las normativas de emergencia dictadas por el Gobierno Nacional, que prohibieron despidos y suspensiones sin justa causa o por fuerza mayor en ciertos períodos. Esto generó un debate intenso y llevó a los tribunales a analizar cada caso con extrema cautela.

La jurisprudencia post-pandemia ha tendido a ser muy rigurosa al evaluar si la pandemia, per se, justificaba un despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. En muchos casos, se consideró que los empleadores debieron haber explorado otras alternativas, como acogerse a programas de ayuda estatal (ATP, REPRO, etc.), antes de proceder a despidos invocando estas causales. La mera caída de actividad durante la pandemia no fue suficiente para justificar la aplicación del artículo 247 si el empleador no demostró haber agotado otras instancias o que la situación era insostenible a pesar de las ayudas disponibles.

Impacto Directo en el Trabajador

Desde la perspectiva del trabajador, ser despedido invocando el artículo 247 tiene consecuencias significativas. La principal es la indemnización reducida. Recibir solo la mitad de la indemnización por antigüedad representa un perjuicio económico considerable, especialmente en un contexto de dificultad para conseguir un nuevo empleo. Además, la naturaleza de las causales (fuerza mayor o falta o disminución de trabajo) y su dependencia de la prueba que aporte el empleador generan incertidumbre y pueden dar lugar a litigios para que el trabajador intente obtener la indemnización completa.

El trabajador afectado se encuentra en una posición vulnerable, debiendo a menudo recurrir a la vía judicial para discutir la procedencia de la causal invocada por el empleador y reclamar la indemnización completa del artículo 245 de la LCT. Esto implica tiempo, costos y el estrés asociado a un proceso legal, sin la garantía de un resultado favorable, aunque la tendencia judicial a la interpretación restrictiva beneficia la posición del trabajador en muchos casos.

Reflexiones y Posibles Propuestas de Reforma

La aplicación del artículo 247 de la LCT pone de manifiesto la tensión entre la necesidad de proteger el empleo y la realidad económica que pueden enfrentar las empresas. La dificultad en la interpretación de los conceptos de fuerza mayor y falta o disminución de trabajo, así como la estricta carga probatoria, sugieren que la norma podría beneficiarse de una revisión.

Algunas propuestas que se han debatido en el ámbito académico y profesional incluyen:

• Establecer criterios más objetivos y cuantitativos para determinar cuándo existe una falta o disminución de trabajo que justifique la extinción.
• Crear mecanismos de mediación o intervención administrativa obligatoria antes de que el empleador pueda invocar formalmente esta causal, buscando soluciones alternativas como suspensiones concertadas o reducciones de jornada.
• Diseñar medidas compensatorias para los trabajadores despedidos bajo esta modalidad, que vayan más allá de la indemnización reducida, como acceso preferencial a programas de formación profesional, subsidios de desempleo extendidos o asistencia para la búsqueda de un nuevo empleo.

Estas propuestas buscan un mayor equilibrio entre la flexibilidad que la empresa podría necesitar en situaciones excepcionales y la protección de los derechos fundamentales del trabajador a la estabilidad en el empleo y a una indemnización justa en caso de despido sin causa. La interpretación judicial actual, que exige una prueba rigurosa y aplica la causal de forma restrictiva, ya apunta en esta dirección, haciendo que el artículo 247 sea una vía de extinción contractual difícil de transitar con éxito para el empleador si no se cumplen estrictamente todos los requisitos.

Preguntas Frecuentes sobre el Artículo 247 LCT

¿Qué es el artículo 247 de la LCT?

Es la norma que permite al empleador extinguir el contrato de trabajo por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.

¿Cuánto se paga de indemnización por esta causal?

Se paga una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT.

¿Cuándo se considera que hay falta o disminución de trabajo?

Cuando existe una contracción económica o productiva objetiva en la empresa que impide mantener el nivel de empleo, siempre que no sea imputable a una mala gestión del empleador y sea generalizada.

¿Qué es la fuerza mayor en este contexto?

Es un evento externo, imprevisible e inevitable que impide de forma absoluta la continuidad del contrato de trabajo y no es imputable al empleador.

¿Es fácil para el empleador invocar esta causal?

No. La jurisprudencia exige una carga probatoria muy estricta al empleador y la interpretación de esta causal es restrictiva, considerándola una excepción al principio de ajenidad del riesgo empresario.

¿Qué pasa si el empleador no prueba la causal?

Si el empleador no logra probar de forma fehaciente la existencia y los requisitos de la fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo, el despido se considerará sin causa y el trabajador tendrá derecho a reclamar la indemnización completa del artículo 245 de la LCT.

En conclusión, la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo bajo el artículo 247 de la LCT es una figura legal compleja y de aplicación excepcional. Requiere que el empleador demuestre de manera rigurosa y fehaciente que la situación que llevó al despido fue ajena a su voluntad, inevitable y no imputable. La interpretación judicial actual es sumamente restrictiva, lo que impone una carga probatoria muy alta al empleador y busca proteger al trabajador frente a usos abusivos de esta causal que solo otorgan una indemnización reducida. El debate sobre su alcance y posibles reformas continúa siendo relevante en el ámbito del derecho laboral argentino.

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