¿Acoso Laboral? Conoce tus Derechos y Cómo Actuar

El entorno laboral debería ser un espacio seguro y respetuoso para todos. Sin embargo, en ocasiones pueden surgir situaciones desagradables, como amenazas o conductas de acoso por parte de compañeros o superiores. Saber cómo actuar en estos momentos es fundamental para proteger tu bienestar y tus derechos profesionales. Este artículo te guiará a través de las definiciones legales de acoso laboral, las obligaciones de las empresas y los pasos concretos que puedes seguir si te encuentras en esta difícil situación.

La ley es clara al establecer que las relaciones laborales deben basarse siempre en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad de la persona. Esto implica, además, adoptar medidas que promuevan la igualdad y erradiquen la discriminación. Cualquier conducta que menoscabe la dignidad, cause maltrato o humillación, o perjudique la situación laboral de un trabajador, puede estar constituyendo acoso laboral.

¿Qué se considera acoso laboral o violencia en el trabajo?

Es crucial entender qué conductas están específicamente señaladas por la ley como contrarias a las buenas relaciones laborales y a la dignidad de las personas en el trabajo. La legislación laboral identifica varias formas de agresión o trato indebido:

• Acoso Sexual: Se refiere a requerimientos de carácter sexual no consentidos, realizados de forma indebida y por cualquier medio, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien los recibe.
• Acoso Laboral: Entendido como toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador, uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores. Se considera acoso laboral sin importar el medio utilizado, si ocurre una sola vez o de manera reiterada, y si tiene como resultado el menoscabo, maltrato, humillación, o si amenaza o perjudica la situación laboral o las oportunidades de empleo de los afectados.
• Violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas: Son aquellas conductas que, sin provenir del empleador o compañeros, afectan a los trabajadores. Esto incluye agresiones o tratos indebidos por parte de clientes, proveedores, usuarios u otras personas externas a la empresa con las que se interactúa en el contexto laboral.

Además de estas conductas específicas, la ley también considera contrarios a los principios laborales los actos de discriminación. La discriminación se define como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en una amplia gama de motivos (raza, color, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, nacionalidad, situación socioeconómica, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, etc.) que tengan por objetivo anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Es importante notar que las distinciones basadas en las calificaciones exigidas para un puesto específico no se consideran discriminación.

Las obligaciones de la empresa: Protocolos y Reglamentos

La ley impone deberes claros a las empresas para prevenir y abordar estas situaciones. Todas las empresas, establecimientos o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores están obligadas a tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como el procedimiento a seguir en caso de denuncias y las sanciones correspondientes.

Las empresas con menos de diez trabajadores, aunque no estén obligadas a tener un reglamento interno completo, sí deben contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, junto con el procedimiento de investigación y sanción. Este protocolo debe ser informado a los trabajadores al momento de la firma del contrato.

¿Qué debe incluir este protocolo de prevención? Al menos:

• Identificación y evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, con perspectiva de género. Estos riesgos pueden llevar a estrés, depresión o ansiedad.
• Medidas concretas para prevenir y controlar estos riesgos, con objetivos medibles y mecanismos de mejora continua.
• Medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos, las medidas de prevención y protección, y sus derechos y responsabilidades.
• Medidas de prevención específicas según la naturaleza del trabajo y el funcionamiento de la empresa.
• Medidas para resguardar la privacidad y la honra de los involucrados en las investigaciones, así como medidas ante denuncias inconsistentes.
• Mecanismos de prevención, formación y protección para asegurar la debida actuación de los trabajadores, independientemente del resultado de la investigación.

¿Qué hacer si eres afectado por acoso o violencia laboral?

Si te encuentras en una situación de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, el primer paso es saber que tienes derecho a denunciar y a recibir protección. La ley te faculta para presentar tu denuncia de dos maneras principales:

1. Directamente en la empresa: Puedes hacer llegar tu denuncia por escrito o de manera verbal. Si la denuncia es verbal, la persona que la recibe debe levantar un acta y entregarte una copia firmada.
2. En la Inspección del Trabajo: También puedes dirigirte a la Inspección del Trabajo correspondiente y presentar tu denuncia allí, ya sea por escrito o verbalmente (en cuyo caso se levantará un acta).

Es altamente recomendable, si es posible, recopilar cualquier evidencia que respalde tu denuncia, como correos electrónicos, mensajes, testimonios de testigos, o registros de incidentes. Aunque la ley establece procedimientos para investigar, contar con pruebas puede fortalecer tu caso.

El Proceso de Investigación y las Medidas de Resguardo

Una vez presentada la denuncia, ya sea en la empresa o en la Inspección del Trabajo, se inicia un proceso reglado. La ley establece principios clave para la investigación: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Si presentas la denuncia en la empresa, el empleador tiene dos opciones:

• Realizar una investigación interna de los hechos.
• Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en un plazo máximo de tres días.

En cualquier caso, la investigación debe concluir en un plazo máximo de treinta días.

Si la investigación es interna, debe constar por escrito, ser reservada y garantizar que ambas partes (denunciante y denunciado) sean escuchadas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada, la investigación y sus conclusiones deben ser remitidas a la Inspección del Trabajo.

Si la denuncia se presenta directamente en la Inspección del Trabajo, este organismo puede solicitar al empleador la adopción de medidas de resguardo inmediatas en un plazo máximo de dos días hábiles.

Independientemente de dónde se presente la denuncia, el empleador tiene la obligación de tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias para proteger al denunciante, considerando la gravedad de los hechos. Estas medidas pueden incluir:

• Separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado.
• Redistribución del tiempo de la jornada laboral para evitar coincidencias.
• Proporcionar atención psicológica temprana al denunciante a través de los programas disponibles (organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales).

La Inspección del Trabajo tiene un plazo de treinta días para pronunciarse sobre las conclusiones de la investigación (ya sea la propia o la remitida por la empresa). Si transcurre este plazo sin pronunciamiento, las conclusiones del informe de la empresa se considerarán válidas, especialmente para efectos de aplicar medidas o sanciones.

Posibles Resultados y Sanciones

Una vez que la investigación concluye y se determinan los hechos, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones correspondientes dentro de los quince días siguientes a la recepción del informe. Tanto el denunciante como el denunciado deben ser informados de las medidas adoptadas.

Si se acredita el acoso sexual y/o laboral, la ley faculta al empleador para poner término al contrato de trabajo del denunciado sin derecho a indemnización alguna. En casos de acoso laboral, el empleador debe evaluar la gravedad de los hechos investigados para determinar la sanción, lo cual debe quedar consignado en el informe.

Es importante saber que el trabajador despedido bajo estas circunstancias tiene derecho a impugnar la decisión ante los tribunales laborales. Deberá presentar pruebas en juicio para desvirtuar los hechos que motivaron el despido según el informe del empleador o la Inspección del Trabajo.

Además, la empresa debe informar al denunciante sobre los canales disponibles para denunciar hechos que puedan constituir delitos en el contexto del acoso o la violencia laboral.

Preguntas Frecuentes

¿Qué hago si un compañero de trabajo me amenaza?

Si un compañero te amenaza, esto podría considerarse una forma de acoso laboral o violencia en el trabajo. Documenta la amenaza si es posible (mensajes, testigos) y presenta una denuncia formal ante tu empleador o la Inspección del Trabajo. La empresa está obligada a investigar y tomar medidas de resguardo.

¿Qué se considera acoso laboral de un compañero?

Se considera acoso laboral toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por uno o más trabajadores contra otro, que cause menoscabo, maltrato, humillación, o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Esto puede ser verbal, físico, psicológico, etc.

¿Qué hacer cuando un compañero de trabajo te agrede?

Una agresión física o verbal por parte de un compañero es una forma grave de violencia en el trabajo. Busca atención médica si es necesario y presenta una denuncia inmediata a tu empleador o a la Inspección del Trabajo. La empresa debe tomar medidas de resguardo urgentes y realizar una investigación.

¿Cuánto tiempo dura la investigación de acoso laboral?

La investigación interna o la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, una vez presentada la denuncia, debe concluir en un plazo máximo de treinta días.

¿Puede la empresa protegerme mientras se investiga?

Sí, la ley obliga al empleador a tomar medidas de resguardo inmediatas al recibir una denuncia. Estas pueden incluir la separación física de los involucrados, ajustes de horarios y apoyo psicológico.

¿Me pueden despedir si denuncio acoso y no se comprueba?

Las denuncias inconsistentes o no acreditadas no deberían resultar en tu despido. El protocolo de prevención debe contener medidas para resguardar la actuación de los trabajadores denunciantes, independientemente del resultado. Sin embargo, si se comprueba que la denuncia fue maliciosa, podría haber consecuencias.

¿Qué pasa si la empresa no tiene Reglamento Interno ni Protocolo?

Si la empresa tiene 10 o más trabajadores y no tiene Reglamento Interno con protocolo, está incumpliendo la ley y puede ser sancionada por la Inspección del Trabajo. Si tiene menos de 10 trabajadores, debe tener al menos el protocolo. El incumplimiento no te impide denunciar; puedes acudir directamente a la Inspección del Trabajo.

Conclusión

Enfrentar el acoso, las amenazas o la violencia en el lugar de trabajo puede ser una experiencia muy dura. Sin embargo, es fundamental recordar que la ley te ampara y establece mecanismos para tu protección. Identificar estas conductas, conocer tus derechos y seguir los procedimientos de denuncia son pasos esenciales para poner fin a estas situaciones y asegurar un ambiente laboral digno y respetuoso. No dudes en buscar ayuda y asesoramiento si lo necesitas.

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